SECTION I – Négociation collective interentreprises
II. Négociation collective de branche
209. – Prisme de l’égalité hommes-femmes. – De nombreuses mesures visant à concilier la
vie personnelle avec l’activité professionnelle sont mises en œuvre, au niveau de la branche, par des accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 1er
Mars 2004. Plus que pour servir directement l’objectif de l’égalité professionnelle, il semble que ces accords aient constitué de véritables occasions d’introduire la conciliation entre vie personnelle et vie
446 ANI du 2 Juillet 2003 relatif au stress au travail, art. 2 447
ANI du 2 Juillet 2003 relatif au stress au travail, art. 4
448
ANI du 1er Mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, art. 1er
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professionnelle comme sujet à part entière de la négociation de branche, ainsi qu’en témoignent la diversité des mesures qui ont été prévues et la portée des engagements pris, certaines conventions n’hésitant pas à réaffirmer le « droit de chaque salarié à mener une vie
privée, familiale et sociale, en parallèle avec sa vie professionnelle »450.
210. – Vie personnelle et mobilité professionnelle. – Certains accords collectifs de branche
constituent un véritable complément à la législation du travail. Ils prennent en compte les enjeux liés à la mobilité professionnelle dont on sait qu’elle peut influer sur la vie personnelle des salariés. Deux sujets doivent être soulignés. D’une part, celui du déplacement quotidien effectué par le salarié entre son domicile et son lieu de travail, trajet professionnel qui peut engendrer coûts et fatigue. Il peut ainsi être prévu une intervention de l’employeur auprès des pouvoirs publics pour mettre en place un réseau de transports collectifs adaptés aux besoins des salariés ou, dans la mesure où l’effectif et les moyens de l’établissement le permettent, pour mettre en place des dispositifs facilitant le covoiturage, ou bien encore des moyens de transports spécifiques à l’entreprise451
. Cette dernière mesure est souvent pratiquée dans les grandes entreprises qui disposent de sièges sociaux en banlieue, des contrats peuvent, à cet égard, être conclus avec des sociétés de transport afin de mettre en place une liaison privilégiée entre le domicile des salariés et leur lieu de travail. Il faut, d’autre part, souligner la prise en compte de la mobilité géographique par les accords de branche452. Une telle mobilité peut être demandée par le salarié, justement pour réduire la distance entre son domicile et son lieu de travail, ou bien pour un rapprochement familial. Certains accords peuvent même agir sur le pouvoir de direction de l’employeur en prévoyant qu’une demande de mobilité fondée sur l’un des deux motifs évoqués ne peut être refusée plus de deux fois453. Néanmoins, c’est sur le terrain de l’accompagnement des mobilités géographiques que les accords collectifs de branche peuvent être les plus présents454. La prise en compte des conséquences de la mobilité sur la situation familiale du salarié est un point central. Des aides logistiques peuvent être fournies, notamment dans le cas d’un changement de résidence familiale. Le salarié peut alors se voir reconnaitre la faculté d’effectuer un voyage de reconnaissance avec son conjoint en
450
CCN Industrie du Pétrole, accord du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, art. 5.1
451
CCN Industrie du Pétrole, accord du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, art. 5.4
452 Dans le prolongement ce que nous avions déjà vu dans les accords nationaux interprofessionnels, v. supra. 453
CCN Pôle Emploi du 21 décembre 2009, art. 26.1, §2.
454
CCN Métallurgie, accord du 30 Juin 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, art. 38
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bénéficiant, au besoin, de jours de repos exceptionnels à cet effet455 dont les frais seront remboursés par l’employeur, frais de garde des enfants mineurs, lorsque les obligations familiales le justifient, éventuellement inclus. Le transfert de la famille ou du conjoint du salarié peut enfin être aidé par l’employeur en recherchant, pour ce dernier, les possibilités d’emplois qui existent en son sein ou à l’extérieur. On peut constater que la prise en compte de la parentalité est grandement recommandée dans le traitement des mobilités professionnelles.
211. – Prise en compte de la parentalité. – Recommandée, cette prise en compte ne l’est pas
que dans le cadre des mobilités professionnelles, elle l’est aussi dans un champ beaucoup plus vaste. De nombreux accords collectifs de branche s’en sont fait l’écho, réaffirmant le principe selon lequel la parentalité n’a pas et ne doit pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés456. La prise en compte de la parentalité ne se limite pas à la réaffirmation des principes, elle se traduit par des dispositions visant à reprendre, adapter et améliorer les dispositifs légaux destinés aux parents. C’est le cas des congés parentaux457. Nous avions vu que la loi se refusait à traiter du maintien – ou non – de la rémunération des salariés pendant la durée d’un congé maternité ou d’un congé paternité. C’est l’un des points essentiels qui doit être réglé par la convention ou l’accord collectif. Ainsi, nombre d’entre eux prévoient le maintien total de la rémunération, sous déduction des prestations de la Sécurité sociale, pendant la durée du congé maternité458 ou du congé paternité459. D’autres types de congés prévus par la loi sont également évoqués, comme le congé d’adoption ou le congé parental d’éducation. L’apport de certains accords collectifs de branche réside cependant dans la création de nouveaux congés parentaux lorsque surviennent des évènements difficiles, en sus des dispositions légales propres au congé de présence parentale. Un crédit de congés avec maintien total de la rémunération pourra, par exemple, être octroyé au salarié en cas de maladie d’un enfant ou d’impossibilité d’en assurer la garde460
. Un tel crédit peut également bénéficier au salarié dont l’un des enfants à charge est atteint d’un handicap461. Ces illustrations ne sont bien entendu pas limitatives, et il serait vain de tenter la restitution complète de l’éventail des mesures analogues contenues dans l’ensemble des accords collectifs de branche, qui peuvent
455 CCN Pôle Emploi du 21 décembre 2009, art. 26.3, §2
456 CCN Industrie du Pétrole, accord du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes, art. 6.1. V. aussi CCN Journalistes, accord du 1er Février 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en presse quotidienne et départementale, art. 4.5.
457 V. supra 458
CCN Pôle Emploi du 21 décembre 2009, art. 31, §1
459
CCN Industrie du Pétrole, accord du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, art. 6.3
460
CCN Pôle Emploi du 21 décembre 2009, art. 29.2
461
CCN Industrie du Pétrole, accord du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, art. 6.5
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aussi prévoir des congés pour des évènements familiaux distincts des évènements parentaux. Le mécanisme sera, en revanche, identique ; il procèdera d’une reprise, d’une adaptation et d’une amélioration des dispositifs légaux. L’octroi de congés n’est cependant pas le seul moyen de conciliation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle que l’on rencontre dans les conventions collectives de branche. Plus spécifiques sont en effet les mesures qui concernent le temps de travail des salariés.
212. – Temps de travail et vie personnelle. – Des dispositifs d’aménagement du temps de
travail sont prévus par certains accords collectifs de branche afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Ils se caractérisent par un assouplissement de la durée ou des horaires de travail qui peuvent être obtenus de diverses manières, toujours en liaison avec les institutions représentatives du personnel qui exercent, là-encore, leur mission de prévention et de contrôle. On distingue ainsi deux grands moyens d’aménagement du temps de travail destinés à faciliter une telle conciliation. Les dispositifs touchant aux horaires de travail seront d’abord évoqués. Ils consistent, notamment, dans la mise en place d’horaires flexibles et individualisés pour les salariés qui connaissent des situations familiales particulières462. L’horaire de travail peut, à ce titre, être scindé en deux plages distinctes : l’une, commune à l’ensemble des salariés afin de maintenir un socle de coordination nécessaire à la tenue, entre autre, de réunions, l’autre, individualisée, modulable selon les besoins du salarié. Dans le prolongement, la convention collective nationale des industries du pétrole prévoit expressément que « l’employeur ne prend pas en compte le présentéisme, notamment pour
apprécier la contribution du salarié ou pour déterminer l’évolution de la carrière »463
. Cette mention mérite un aparté. En effet, le présentéisme désigne une pratique déplorable et fort répandue consistant à être présent sur son poste de travail au-delà – voire bien au-delà – du temps requis par la charge de travail de ce poste464. En vogue chez les jeunes générations de cadres, qui voient là un accommodant moyen de faire bella figura aux yeux d’une hiérarchie parfois trop réceptive, allant même jusqu’à l’encourager, le présentéisme est une dangereuse illusion. Dangereuse pour l’équilibre contractuel, dangereuse pour la vie personnelle. A la frontière du droit et de la pratique des relations de travail, la négociation collective est l’outil idéal pour lutter contre ce genre d’usage, les dispositions de la convention collective nationale des industries du pétrole en ce sens doivent donc être saluées. Aparté terminé, il convient
462
CCN Industrie du Pétrole, accord du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, art. 5.2
463 Ibid. 464
Le Professeur J. E. Ray avait à cet égard une remarquable illustration, qui soulignait le côté presque burlesque de la situation : celle du chien Droopy qui continuait de courir alors qu’il avait déjà largement dépassé le bord de la falaise. V. Dr. soc. D’un droit des travailleurs aux droits de la personne au travail, n° 1, Janvier 2010, p. 11
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d’évoquer l’autre grand mode d’aménagement du temps de travail destiné à concilier vie professionnelle et vie personnelle, dont la mise en œuvre est largement renvoyée à la négociation collective465 : le travail à temps partiel. Défini comme tout travail dont la durée est inférieure à la durée légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement, sa mise en place nécessite tant l’accord du salarié que celui de l’employeur, quoique certains accords collectifs puissent l’accorder de plein droit en cas de survenance d’évènements familiaux importants comme la naissance ou l’arrivée d’un enfant au foyer, la solidarité familiale ou l’éducation d’un enfant466
. Si la rémunération du salarié s’en trouve proportionnellement diminuée, il en va de même pour sa charge de travail. Ce dernier peut ainsi consacrer plus de temps à l’exercice de ses responsabilités familiales. Afin de minimiser l’impact du passage à temps partiel sur la carrière de l’intéressé, les accords collectifs peuvent prévoir des dispositions facilitant le retour du salarié sur un poste à temps plein. Là encore, l’éventail de ces mesures n’est pas limitatif. Les conventions collectives de branche peuvent prévoir d’autres types de mesures relatives au temps de travail susceptibles d’avoir une influence notable sur la vie personnelle des salariés, pensons notamment aux dispositions fixant la durée du repos hebdomadaire à deux jours consécutifs au lieu des trente-cinq heures de droit commun467.
213. – Aides financières. – Dernier volet de cette typologie générale des mesures qui peuvent
être mises en œuvre par la négociation collective de branche pour favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les aides financières ont déjà été rencontrées dans la négociation collective interprofessionnelle468. Elles ne sont pas d’un genre différent au niveau de la branche, ainsi peut-on rencontrer des aides au déménagement ou à la prise en charge des surcoûts de loyer dans le cadre des mobilités géographiques469.
214. – Sans être tout à fait exhaustive, la présente typologie fait état des cas généraux. De
nombreuses autres mesures peuvent néanmoins figurer dans les conventions collectives de branche. Le travail à domicile peut être, par exemple, ponctuellement mis en place sur demande du salarié et sous réserve de l’accord de l’employeur lorsque des circonstances particulières nécessitent son absence du lieu de travail470. Le rôle des institutions
465 C. trav. art. L. 3123-1 et s. 466
CCN Pôle Emploi du 21 décembre 2009, art. 10
467
Par exemple, CCN Pôle Emploi du 21 décembre 2009, art. 9
468 V. supra 469
CCN Pôle Emploi du 21 décembre 2009, art. 26.3
470
CCN Industrie du Pétrole, accord du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, art. 919
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représentatives du personnel gagne à être rappelé et favorisé. Les délégués du personnel peuvent jouer un rôle important, en tant qu’intermédiaire et en tant que conseil dans l’étude des demandes ou des propositions de mobilité géographique. Enfin, comité d’entreprises et comités d’établissement peuvent se voir rappeler leur rôle essentiel et leurs prérogatives en matière d’aide aux parents, notamment pour la garde, l’éveil et les vacances des enfants471
. Le rôle de la représentation du personnel ne manquera pas de resurgir dans la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle qui est opérée dans le cadre de la négociation collective d’entreprise.