Para Camara, Guerra & Rodrigues (2013) os sistemas de recompensa são um conjunto de gratificações, de caráter palpável ou impalpável, que é atribuído aos colaboradores em contrapartida do desempenho e contributo prestado à empresa. Este sistema alia-se à motivação, uma vez que o seu objetivo é o aumento da mesma. A recompensa base e mais importante é o salário, no entanto existem outras formas de recompensa que o colaborador considera fundamentais.
Wood & Picarelli (1996) referem que um sistema de recompensas trata-se de um conjunto de diferentes formas de recompensar os colaboradores de uma empresa, tendo sempre em conta os objetivos e as estratégias organizacionais. É um sistema bastante complexo constituído por recompensas intrínsecas e extrínsecas. As intrínsecas subdividem-se em financeira (diretos ou indiretos) e não financeira.
As recompensas extrínsecas incluem o salário, os benefícios e incentivos, sendo possível neste tipo de recompensa, a existência de um salário fixo e variável.
As recompensas intrínsecas remetem para recompensas de caráter incorpóreo (designadas por incentivos), mas muito significativas no que diz respeito à motivação dos indivíduos. O objetivo dos incentivos é recompensar altos desempenhos, uma vez que são dados aos indivíduos quando são alcançados os objetivos predefinidos. São de caráter variável que dependem dos objetivos que se propõem alcançar (Camara, 2006).
Estas recompensas podem ser de ordem financeira, direta ou indireta, e não financeira. Das recompensas financeiras diretas fazem parte o salário, as comissões e os prémios, sendo estes dois últimos pagos dependendo dos objetivos atingidos mensal ou anualmente. As recompensas financeiras indiretas remetem para retribuições em
espécie, como exemplo: a majoração de férias, os seguros de vida, descontos em empresas parceiras, entre outros. Por fim, as recompensas não financeiras englobam as promoções de crescimento do colaborador, a possibilidade de participação em formações para progredir na carreira, o reconhecimento perante os colegas, a atribuição de mais responsabilidades, entre outros.
Telles & Assis (2009) evidenciam que a maior vantagem dos incentivos trata da competência de conjugar os objetivos da empresa e o empenho dos indivíduos, em virtude do alcance dos resultados pretendidos.
Kohn (1999) refere que, tal como vantagens, os incentivos também possuem desvantagens, tais como: o facto de serem temporárias, ou seja, a motivação que resulta da atribuição dessas recompensas, não é duradoura.
Robbins (2008) considera importante que as empresas não devem apenas recompensar os seus colaboradores pelo desempenho mas também pela antiguidade que vão alcançando.
Decenzo & Robbins (2001) defendem que quando um indivíduo aceita integrar uma equipa, ou ingressar numa empresa, tem em consideração a recompensa que irá receber em compensação do empenho mostrado.
Segundo Sousa, Duarte, Sanches & Gomes (2006) existem diversos fatores que podem influenciar o sistema de recompensa de uma empresa, que são: o potencial, a responsabilidade, os resultados individuais e de grupo, o mercado, a antiguidade, a categoria profissional, entre outras.
Genericamente, Camara, Guerra & Rodrigues (2010) referem que existem três objetivos gerais em qualquer sistema de recompensas:
- Atrair, reter e motivar os profissionais é bastante importante, pois quando uma empresa consegue cativar os melhores profissionais, a sua vantagem competitiva diferencia-se em relação às restantes empresas. No entanto, a empresa deve constantemente motivar os colaboradores para que se sintam realizados pessoal e profissionalmente;
- A médio prazo a existência de um sistema de recompensas sustentável financeiramente é bastante importante. Um sistema de recompensas acarreta custos às empresas, e antes de ser aplicado, deve ser bem estudado com a garantia que o dinheiro aplicado não é desperdiçado;
- Por fim, os recetores devem percecionar o sistema como justo. Trata-se de uma tarefa bastante difícil, pois os objetivos pessoais e profissionais variam de indivíduo para indivíduo. Por vezes alguns indivíduos que se esforçam mais, consideram o sistema de recompensas aplicado, não de forma justa, sendo interpretado como discriminatório. Muitas empresas utilizam um sistema de avaliação de funções que pode ajudar a combater este problema.
Armstrong (2009) refere também que existem alguns objetivos importantes do sistema de recompensas, destacando-se:
- A recompensa incide no valor que os indivíduos criam para a empresa; - Desenvolvimento de uma cultura de desempenho;
- Recompensar e transmitir de forma correta, influência os comportamentos e os resultados;
- A recompensa deve estar de acordo com o que a empresa enaltece e pretende dar;
- Angariar e manter profissionais de qualidade;
- Motivar os indivíduos para que o seu empenho se destaque.
Camara (2011) destaca que a existência de um sistema de recompensas numa empresa é um grande desafio, pois recompensar todos os colaboradores de forma equitativa não é tarefa fácil. Este autor indica que existem dois pressupostos que devem concordar com a implementação de sistemas de recompensa das empresas, sendo eles: o alinhamento com os objetivos organizacionais e a interpretação como um sistema justo de modo a ser bem aceite pelos colaboradores.
Seguindo estes dois pressupostos, é possível que uma empresa consiga que os seus colaboradores sigam os objetivos organizacionais e trabalhem em concordância com a sua estratégia, de forma a existir uma identificação com as recompensas atribuídas a cada um. Quando sistema de recompensas é devidamente implementado, a empresa consegue reter colaboradores motivados, consegue atrair os melhores profissionais e ganhar vantagem competitiva em relação às outras empresas (Camara & Cols, 2013).
Em suma, através dos estudos de diversos autores verifica-se que um sistema de recompensas bem definido e implementado numa empresa traz custos, mas em contrapartida, bastantes benefícios ao nível da motivação dos recursos humanos existentes na mesma. Deve ser implementado com cautela e sempre que possível
revisto, verificando se os benefícios continuam a satisfazer os colaboradores como inicialmente.