Méthodes spectroscopiques

A inobservância culposa (violação) de algum de seus deveres por parte do trabalhador constitui infração disciplinar. A infração disciplinar caracteriza-se como um comportamento que resulte em um incumprimento culposo do contrato laboral por parte do prestador da atividade.

O Código do Trabalho não conceituou nem delimitou um rol taxativo das possíveis infrações disciplinares que possam ser cometidas pelo trabalhador. Diante dessa omissão legislativa, uma enumeração de um rol exemplificativo de infrações pode ser extraída da conjugação de dois dispositivos do CT: o nº 1 do artigo 128º (o qual enumera alguns deveres do trabalhador cuja violação culposa poderá consubstanciar uma infração disciplinar) com o nº

278 _{MARTINEZ, Pedro Romano – Da Cessação do Contrato, 3ª ed., Coimbra, 2015, pp.425 s.} 279 _{CORDEIRO, António da Rocha Menezes – Manual de Direito do Trabalho cit., p.829}

2 do artigo 351º (que ao elencar comportamentos caracterizadores da justa causa de despedimento permite identificar algumas infrações).280

A infração disciplinar pode decorrer de um comportamento omissivo do trabalhador – não cumprir um dever, ou, de uma conduta comissiva – violar um dever fazendo algo que lhe é vedado. A infração disciplinar independe da produção de um resultado, ela é formal.281

Dentre as infrações disciplinares expressamente indicadas no Código do Trabalho (descritas no nº 2 do artigo 351º) extrai-se da alínea “a” que a desobediência ilegítima do trabalhador às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores constitui justa causa de despedimento. Ocorre que, apesar de a desobediência ilegítima estar disciplinada como comportamento passível de constituir justa causa de despedimento, o nº 1 do artigo 351º traz requisitos cumulativos indispensáveis para que certa conduta possa ser caracterizada como tal, assim, esses dois números necessitam ser observados em conjunto.

Portanto, pode ocorrer que determinados comportamentos desobedientes do trabalhador possuam relevância disciplinar e sejam censuráveis, mas não consubstanciem uma situação de justa causa de despedimento por lhes faltarem os outros requisitos cumulativos para tal.282 Assim, a desobediência ilegítima, mesmo que não constitua uma justa causa de despedimento, será uma infração disciplinar cometida pelo trabalhador, a qual será passível de sanção que deverá ser aplicada nos termos do artigo 328º e seguintes do CT e com a devida observância do princípio da proporcionalidade.

O Código do Trabalho não definiu a desobediência ilegítima, porém, pode-se afirmar que o comportamento desobediente do trabalhador será ilegítimo quando a ordem ou instrução emitida pela entidade empregadora (ou por quem tenha competência para tal) seja legítima.283

Ao desobedecer de modo ilegítimo ordens ou instruções do empregador, ou de superior hierárquico,284 o trabalhador viola o seu dever de obediência. Porém, para que se possa afirmar que o dever de obediência é exigível (e, consequentemente que a desobediência é ilegítima) em determinada situação, é necessário que as ordens ou instruções sejam legítimas. Assim, para que a desobediência seja uma infração, faz-se necessária a presença da licitude no comando emitido pelo empregador ou por quem tenha competência para tal.

280 _{RAMALHO, Maria do Rosário Palma – Tratado de Direito do Trabalho cit., II, pp.753 s.} 281 _{MACEDO, Pedro de Sousa – Poder disciplinar patronal cit., p.32}

282 _{É o caso, por exemplo, ocorrido em: Ac. STJ de 07/04/2016, (Nº 1084/13.7TTBRG.G1.S1), www.dgsi.pt} 283 _{GOMES, Júlio – Deve o trabalhador subordinado obediência a ordens ilegais? cit., p.182}

284 _{Exemplo de desobediência ilegítima à ordem legítima proferida por superiora hierárquica da trabalhadora,}

Mesmo diante da licitude da ordem e da configuração do comportamento do trabalhador como uma infração disciplinar, a desobediência nem sempre acarretará justa causa de despedimento, haja vista que para tal há a necessidade de a conduta preencher os requisitos elencados no nº 1 do artigo 351º do CT, conforme anteriormente mencionado. Assim, “não

basta demonstrar o ato de desobediência para se considerar que se verifica uma situação de justa causa.”.285

De uma leitura do referido dispositivo, extrai-se que, para que um comportamento do trabalhador constitua justa causa de despedimento, ele deve ser cumulativamente286: culposo, possuir gravidade e tornar (de modo imediato) praticamente impossível a subsistência da relação laboral.

O requisito “comportamento culposo” pressupõe a existência de um ato ilícito e censurável do trabalhador.287 Caso não se atribua a culpa ao trabalhador, não há o que se falar em justa causa.288

Para se avaliar a existência ou não do elemento “gravidade” na desobediência ilegítima, há que se verificar no caso concreto (dentre múltiplas circunstâncias), em especial o impacto que esta causou no ambiente laboral, porquanto um ato desobediente cometido na presença de outros colegas e terceiros poderá implicar em um desafio à autoridade do empregador, já um ato mais velado poderá não trazer consequências gravosas à entidade empregadora.289 Ainda, a reiteração da desobediência (persistência na recusa) por vezes poderá se revestir de uma maior gravidade que um ato singular.290

No tocante à impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, cabe analisar, perante o caso concreto, se a recusa ilegítima do trabalhador a cumprir determinado comando causou um prejuízo irremediável à autoridade e disciplina da entidade empregadora.291 A desobediência ilegítima constitui comportamento de difícil tolerância na medida em que

285 _{MARTINS, Pedro Furtado – Cessação do Contrato de Trabalho, 3ª ed., Cascais, 2012, p.170}

286 _{A falta de um dos requisitos elencados no nº 1 do artigo 351º descaracteriza a justa causa de despedimento.}

Exemplificativamente, vide: Ac. REv. de 14/05/2015, (Nº 460/12.7TTMR.E1), www.dgsi.pt

287 _{MARTINEZ, Pedro Romano – Da Cessação do Contrato cit., p.426}

288 _{Júlio Manuel Vieira Gomes cita um exemplo hipotético de ausência de culpa do trabalhador: “Tal será o caso}

quando o trabalhador podia legitimamente duvidar da licitude da ordem, isto é, quando o seu erro for desculpável, porquanto o quase mítico “bom pai de família”, colocado na sua situação, poderia também acreditar que a ordem era ilícita.”. Em: GOMES, Júlio Manuel Vieira – Direito do Trabalho cit., I, p.964

289 _{GOMES, Júlio – Deve o trabalhador subordinado obediência a ordens ilegais?cit., p.182}

290 _{MARTINS, Pedro Furtado – Cessação do Contrato de Trabalho cit., p.170. Do mesmo modo entende o STJ a}

respeito da maior gravidade na reiteração da desobediência: Ac. STJ de 30/06/2016, (Nº506/12.9TTTMR- A.E1.S1), www.dgsi.pt

291 _{Semelhantemente, vide: MARTINEZ, Pedro Romano – Poder de direcção: âmbito. Poder disciplinar:}

provoca uma quebra na confiança por afetar a autoridade e o prestígio da entidade empregadora.292

Pode-se extrair também do nº 1 do artigo 351º a exigibilidade de um nexo causal entre a conduta (ilícita, grave e culposa) do trabalhador e a impossibilidade imediata da subsistência da relação de trabalho.293 Dessa forma, para que o comportamento do trabalhador se constitua justa causa de despedimento em virtude de desobediência ilegítima, a impossibilidade da continuação do vínculo laboral tem que ser consequência da recusa de cumprimento de comandos legítimos do empregador.

Presentes todos os requisitos cumulativos legalmente estabelecidos, a desobediência ilegítima do prestador da atividade laboral às ordens ou instruções legitimamente proferidas constituirá comportamento passível de ser sancionado com o despedimento por fato imputável ao trabalhador.294

Os vários requisitos impostos pela legislação trabalhista para a configuração de um comportamento como justa causa de despedimento revelam que a “pena de morte laboral” deve representar a ultima ratio, devendo ser aplicada somente quando nenhuma outra se mostre suficiente para resolver o impasse.295 _{Isso decorre do fato de que o despedimento traz} consequências penosas ao trabalhador, uma vez que retira o seu meio de sustento.

Justifica-se apenas, portanto, a aplicação de uma sanção mais gravosa (no caso, o despedimento) quando se estiver diante de uma insuficiência da sanção de menor gravidade para defender a disciplina da entidade empregadora.296

De modo semelhante, na Espanha o Estatuto de los Trabajadores (artigo 54.2) estabeleceu uma tripla exigência para se aplicar a sanção de despedimento à desobediência ilegítima – o incumprimento deverá ser injustificado, grave e culposo.297

Conclui-se, portanto, que à desobediência ilegítima, apesar de poder constituir uma justa causa de despedimento, apenas poderá ser efetivamente aplicada a sanção de despedimento se estiverem presentes as demais condições legais estabelecidas para tal. Caso ausentes, deverá ser imposta uma sanção menos gravosa ao trabalhador que cometa essa infração disciplinar.

292 _{Ac. STJ de 01/10/2015, (Nº279/12.5TTPTG.E1.S1), www.dgsi.pt}

293 _{Sobre o nexo de causalidade, vide: RAMALHO, Maria do Rosário Palma – Tratado de Direito do Trabalho}

cit., II, pp.953 ss.

294 _{Não faltam exemplos na jurisprudência portuguesa de situações de desobediência ilegítima sancionadas com}

justa causa de despedimento. Exemplificativamente, vide: Ac. RG de 12/02/2015, (Nº78/12.4TTVCT.G1), www.dgsi.pt; Ac. STJ de 08/10/2015, (Nº290/07.8TTSTS.P3.S1), www.dgsi.pt; Ac. STJ de 10/09/2014, (Nº59/07.0TTVRL.P1.S1), www.dgsi.pt; Ac. STJ de 22/02/2017, (Nº4614/14.3T8VIS.C2.S1), www.dgsi.pt

295 _{MOREIRA, António José – O poder disciplinar. A necessária caminhada para o Direito cit., p.301} 296 _{Ac. RLx de 15/06/2016, (Nº 1500/14.0T8BRR.L1-4), www.dgsi.pt}