L’organisation et le fonctionnement des services de formation continue au sein des universités : un

Les modèles d’organisation interne de gestion et d’animation de la formation continue dans les universités apparaissent diversement pertinents, en particulier dans une perspective de déploiement de l’activité.

ƒ Un modèle d’organisation qui gagnerait à associer services de formation continue, de VAE et d’orientation

Aucun service, aujourd’hui, n’intègre pleinement toutes les dimensions de la FTLV, ce qui sera pourtant indispensable dans une perspective de réponse coordonnée, cohérente et plus efficace aux demandeurs de formation.

L’une des universités visitées par la mission amorce un mouvement d’intégration, autour d’un pôle d’accueil, des services de formation continue diplômante ou non, de validation des acquis, d’orientation et de bilan de compétences dans une réelle dynamique de formation tout au long de la vie. La perspective est celle d’un accueil des demandeurs de formation continue dans le cadre d’un guichet unique, destiné à la fois à faciliter l’abord de l’université et à identifier mieux la demande et l’offre de formation possible. Cette forme d’accueil est jugée essentielle à une bonne intégration dans un parcours de formation. On rappellera que les GRETA⁷⁶, pour d’autres niveaux d’enseignement, ont devancé les universités dans cette logique englobant formation diplômante et certifiante, prestations de validation des acquis, formations courtes sur mesure à destination des entreprises et interventions d’orientation à destination des stagiaires.

Cette cohérence de l’accueil et de l’offre, qui peut être organisée sous forme de guichet unique physique comme virtuel, semble indispensable à la mission. Elle deviendra, en outre, incontournable pour les universités qui voudront s’engager dans la voie du futur conseil en évolution professionnelle ouvert par la loi sur la formation professionnelle de mars 2014.

ƒ Une réflexion indispensable sur les nouvelles compétences nécessaires au développement de l’activité de formation continue

¾ a) Une réflexion à mener sur les métiers nécessaires au développement de l’offre de formation continue

La plupart des services de formation continue visités se sont dotés depuis de longues années de compétences en ingénierie de formation, essentiellement par le biais de recrutements effectués sur les ressources propres générées par l’activité liée à la FC. Les universités n’identifient donc pas, sur cet aspect, de déficit réel en compétences même si l’on peut penser

76 GRETA : Groupement d'établissements publics locaux d'enseignement proposant des formations continues pour adultes des niveaux CAP au BTS.

que des avancées sont sans doute possibles, qu’il s’agisse de professionnaliser encore ces personnels ou de recruter des professionnels de la pédagogie de l’alternance ou de l’orientation et du conseil en évolution professionnelle. Tout au plus certaines universités estiment-elles que l’État devrait, comme cela a été le cas dans les années 2000, les doter d’emplois spécifiquement fléchés pour la formation continue, une demande que la mission ne relaie pas, préférant privilégier le principe d’une dotation globale à des universités appelées à devenir de plus en plus autonomes.

Tous les services, en revanche, parmi ceux qui s’engagent dans le développement des formations à destination des entreprises, sont conscients de leur faiblesse en compétences spécialisées, indispensables au développement des volumes de formations et de ressources propres (spécialistes du marketing, apporteurs d’affaires, vendeurs de formation connaissant le milieu de l’entreprise...).

Quels que soient les besoins identifiés, la réflexion sur les nouveaux métiers indispensables au développement de la FTLV n’en est partout qu’à ses prémices, soit faute de sources identifiées de financement d’emplois nouveaux, soit faute de réflexion ou de volonté de faire évoluer l’activité de formation continue au-delà de l’activité classiquement mise en œuvre.

Cette réflexion, pourtant, s’impose si les universités souhaitent avancer sur plusieurs domaines :

– la mise en place de nouvelles approches des adultes en demande de formation (professionnels du développement et de la pédagogie de l’alternance, nouvelles compétences en orientation et conseil en évolution professionnelle…) ;

– une meilleure communication et le développement des techniques de prospection, dans un monde concurrentiel (recherche de financements, meilleure connaissance de l’ensemble des financements publics nationaux et européens existants) qui rend indispensable le recrutement de commerciaux, de professionnels du marketing classique et digital...). Pour le moment, malgré des réflexions éparses engagées autour de la question, les interlocuteurs de la mission, à de rares exceptions, ont tous marqué une réserve à l’idée d’un recrutement de personnels relevant de ces profils spécifiques par manque, généralement, de vision prospective de développement de leur offre. La mission estime qu’une réflexion collective sur le sujet est indispensable, elle pourrait être impulsée nationalement par la DGESIP.

¾ b) Le développement urgent de compétences en marchés publics et appels d’offres

La quasi-totalité des services ne dispose pas de personnels compétents en matière de marchés publics et de réponse experte aux appels d’offres. C’est là, selon la mission, un frein réel au développement de l’activité de formation continue dont les services, en revanche, semblent être moins conscients.

Ces compétences, nécessaires à plusieurs services de l’université, doivent pouvoir être mutualisées. Les fusions ou regroupements d’universités devraient être l’occasion d’une réflexion sur la mise en commun de ces compétences, qu’elles existent déjà dans certains services ou qu’elles doivent être créées.

Certaines compétences indispensables en ce domaine pourraient faire l’objet, plus qu’aujourd’hui, de formations organisées en interne, au sein aux universités. On signalera que plusieurs conseils régionaux rencontrés par la mission d’inspection ne seraient pas opposés à accueillir dans leurs services, durant quelques semaines, un ou plusieurs membres du personnel de l’université et les former à cette compétence. Cette solution cumulerait deux avantages : celui de la formation et celui de la sensibilisation des services aux problématiques spécifiques des collectivités territoriales pour les uns, aux possibilités existant dans les universités pour les autres.

Un meilleur taux de réponse aux appels d’offres nationaux comme européens est, en tout état de cause, indispensable dans une perspective de déploiement de l’activité de formation continue.

¾ c) Une réflexion et des perspectives qui pourraient relever d’une animation nationale

Concernant l’ensemble de ces métiers nouveaux, certaines compétences internes pourraient sans doute être confortées et reconnues, éventuellement au sein de recrutements sur de nouveaux emplois-types de la branche d’activité professionnelle (BAP) J. Le travail actuellement mené sur la carte des BAP y engage.

Concernant certains métiers très spécialisés (spécialistes du marketing, acheteurs et vendeurs de formations, spécialistes des marchés publics et des appels d’offres, etc.), il conviendrait néanmoins, selon la mission, d’envisager des recrutements de contractuels, voire, dans certaines situations, de contractuels de haut niveau, dont les compétences pourraient être utilement mutualisées entre valorisation de la recherche et de la formation continue, dans le cadre des structurations d’établissements qui s’organisent aujourd’hui.

La mission suggère qu’une réflexion nationale sur les métiers susceptibles de favoriser le développement de la formation continue et de la FTLV dans les universités soit organisée.

Elle pourrait être pilotée par la DGESIP, en lien avec les collectivités territoriales et les représentants des branches professionnelles et des entreprises (la mission rejoint ici la proposition n° 29 de la CPU en l’ouvrant plus largement⁷⁷).

Propositions :

♦ Favoriser le développement de la reprise d’études et de la validation des acquis dans les établissements par la mise en place d’un guichet unique d’accueil des demandeurs de formation continue, physique ou virtuel, en relation avec des correspondants en composantes, associant services de formation continue, de VAE, d’orientation, de bilan professionnel le cas échéant permettant une information de qualité (sur les dispositifs offerts, les financements possibles, l’orientation la plus pertinente) et une bonne prise en charge (la mission rejoint sur cet aspect, en l’élargissant, la proposition n° 27 de la CPU) ;

77 Cf. introduction, référence au vingt propositions remises à la ministre en novembre 2013 à l’issue du colloque sur la formation tout au long de la vie et l’apprentissage organisé par la Conférence des présidents d’université.

♦ Former ou recruter de nouveaux profils en tant que de besoin. La mission rejoint là aussi la proposition n° 29 de la CPU mais élargit les possibilités :

– en appelant à une prise de conscience sur la nécessité, dans une perspective de déploiement de l’activité de FTLV, d’installation de nouvelles compétences : professionnels du marketing, acheteurs et vendeurs de formation… ;

– en n’excluant pas, au-delà des recrutements sur de nouveaux emplois-types ou des BAP proposés par la CPU, l’hypothèse de recrutements de contractuels de haut niveau dans certaines situations, cette hypothèse supposant que des choix et des orientations relatives à la FC aient été pris au niveau des équipes de direction et, désormais, dans le cadre des fusions ou regroupements d’établissements sous forme de COMUE ou d’associations, au niveau des nouvelles instances ;

– la mission suggère, en outre, qu’une réflexion nationale sur les métiers susceptibles de favoriser le développement de la formation continue et de la FTLV dans les universités soit organisée. Elle pourrait être pilotée par la DGESIP, en lien avec les collectivités territoriales et les représentants des branches professionnelles et des entreprises.

♦ Organiser des formations à la gestion des appels d’offre : la mission recommande en particulier que des formations soient organisées à la gestion des appels d’offres, éventuellement par immersion dans les services des conseils régionaux qui, pour certains d’entre eux, ont signalé à la mission leur intérêt pour cette formule. Le manque d’expertise en la matière est, en effet, dans de nombreuses universités, un frein majeur au développement de la FC.

Quelles que soient, en tout état de cause, les pratiques des universités en ce domaine, le passage de l’affichage d’une évolution en matière de FTLV, parfois modeste, parfois ambitieux, à celui de sa réalisation effective nécessite, en outre, une double évolution :

– une transformation du modèle économique et pédagogique ;

– une acculturation des personnels et une incitation des composantes.