L’invention d’une réponse dans un champ des possibles

Voici les réponses que j’ai identifiées parmi les possibles au regard du diagnostic.

a) Enjeux et objectifs de l’intervention envisagée

L’enjeu est de restaurer la confiance, nécessaire à la coopération. Pour se faire, les objectifs poursuivis sont de :

- Redonner de la fluidité dans les échanges par de la régulation de groupe : o Faciliter l’expression des non-dits,

o Développer la communication non violente, et l’écoute bienveillante - Créer un sens collectif

o Définir des règles, autour d’un objectif commun o Créer une dynamique de la reconnaissance

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b) Procédé par étapes

Etape 1 : Réinstaurer la place à la parole et l’écoute

Tout d’abord, il s’agirait de redonner place à la parole et parallèlement, à l’écoute pour mieux se comprendre. L’histoire de l’organisation ayant influée sur l’histoire des individus, il me paraissait important de retracer cette histoire de vie dans une visée compréhensive, pour donner du sens à la situation que les évaluateurs vivaient. Cette intention s’appuie sur les propos de De Gaulejac : « L’individu est le produit d’une histoire dont il essaye de devenir le sujet »84_.

Dans un premier temps, ce temps de parole se ferait lors d’ateliers de photo-langage pour amener les sujets à exprimer et partager leur vécu et ressentis depuis la réorganisation. Dès cette phase, des règles seraient rappeler en permanence, à savoir : écoute, bienveillance sans complaisance, ne pas couper la parole, ne pas parler en même temps, ne pas porter de jugement mais chercher à comprendre…

Cette étape pourrait se faire en quatre sous-groupes homogènes dont un composé des membres du pôle non clinique, à raison d’un atelier par semaine, avant une restitution collective. Cette restitution qui s’appuierait sur les productions de chacun permettrait l’expression des ressentis et des non-dits au grand groupe, de libérer la parole, d’échanger.

Dans un second temps, la mise en place de séances d’analyses de pratiques, une des actions prévues dans le parcours de professionnalisation, perpétuerait l’expérience des règles de communication non violente et de la confiance. Analyser ensemble les situations de travail rencontrées au quotidien permettrait de construire une compréhension partagée de ces situations vécues subjectivement, des « règles de métier ».

Cette modalité développe l’empathie, la compréhension par la capacité à entrer dans la logique de penser de l’autre, permet l’apprentissage par le partage d’expérience et le fait de penser sur le travail.

En effet, des conditions de travail favorables sont l’écoute, le partage, la collaboration, la mise en place de dispositifs de régulation individuels et collectifs.

73 Etape 2 : Définir un cadre

Une autre étape serait la définition de règles de fonctionnement au sein du collectif.

Pour se faire, une demi-journée permettrait de définir un « qui fait quoi » au niveau du process d’évaluation jusqu’à l’arbitrage, entre le pôle non clinique et les évaluateurs des DPs. En grand groupe d’abord, seraient décrites les étapes du process d’évaluation, puis en sous-groupe hétérogène entre évaluateurs et membres du pôle non clinique, les personnes identifieraient pour chaque étapes les différents acteurs et leur rôle (entre évaluation, accompagnement, expertise, validation, arbitrage de la décision). Une restitution de chaque sous-groupe aboutirait à la co-construction des règles de fonctionnement entre évaluateurs et le pôle non clinique. Cette séance serait également l’occasion de rappeler le cadre de la démarche tutorale, élaboré en début d’année, ainsi que de clarifier les missions du référent scientifique.

Afin de créer une dynamique de reconnaissance, une demi-journée complémentaire en grand- groupe aborderait la notion de reconnaissance. La séance commencerait par inscrire sur des post-it, ce que leur évoque cette notion de reconnaissance.

Un classement des données recueillies permettrait ensuite de déduire des actions entre pairs et par le manager transversal pour exprimer leur reconnaissance.

A cette occasion, l’intervenant pourrait compléter ou synthétiser les données en définissant ce qui permet la reconnaissance dans et par le travail, les jugements d’utilité et de beauté sur le travail accompli et non sur le sujet, la dynamique entre contribution et rétribution.

La séance terminerait sur la reconnaissance entre pairs de leur complémentarité au sein du collectif pour atteindre un objectif commun : la qualité de l’évaluation. Chacun indiquerait sur un post-it la compétence qu’il peut apporter au collectif.

Etape 1bis : Accompagner le management

Parallèlement à ce dispositif, un accompagnement de type coaching pourrait être proposé au manager transversal d’abord, puis à son équipe, afin de s’approprier les caractéristiques du management coopératif, et les conditions nécessaires à la coopération, de mettre en place et

74 d’animer des actions de coordination des activités, des temps de régulation et de partage d’expérience en respectant les règles de communication non violente.

Pour chacune de ses étapes, le volontariat des personnes serait un préalable. Aussi, pour ceux qui ne seraient pas désireux de rejoindre les ateliers, un entretien avec l’intervenant permettrait d’identifier voire de lever les freins, ou d’orienter vers la cellule psycho-sociale ou vers un chargé d’emploi pour étudier si tel est le vœu de l’agent une mobilité, une évolution de carrière, ou un bilan de compétences.

Ce dispositif serait envisagé sur un an, et permettrait la continuité des actions de professionnalisation notamment par les séances d’analyses de pratiques qui serait ensuite animées par l’un des membres du pôle non clinique. Étant donné que « le lien social ne se tisse et ne se maintient qu’autour de la reconnaissance par ego et autrui de quelque chose de commun dans leur rapport au réel »85_{, ces séances permettraient notamment aux évaluateurs de prendre}

conscience de ce commun entre eux et construire du lien.