Aucune source légale ou conventionnelle spécifique
Qui en bénéficie ? - Tous les salariés.
- Tous types de contrat de travail.
Qui en est à l’initiative ? L’employeur.
Quand ?
- Une fois par an, en règle générale.
- En cas de difficulté inhabituelle.
Existe-t-il une obligation d’informer le salarié sur la collecte éventuelle d’information ?
Oui, bien sûr. Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance36. En outre si l’entretien fait l’objet d’un traitement automatisé de données à caractère personnel, le salarié doit être informé de son droit à y accéder et de la procédure à suivre.
De quoi s’agit-il ?
Cet entretien est essentiel pour assurer la bonne gestion RH de l’entreprise en donnant du sens aux efforts fournis par certains salariés au regard de l’absence d’implication des autres, et afin d’assurer une lutte efficace contre les discriminations comme une bonne défense de l’employeur attaqué sur ce terrain en justice.
Cet entretien qui est d’usage dans de nombreuses entreprises ne fait l’objet d’aucune description légale, réglementaire ou jurisprudentielle. Son contenu est libre et dépend de la politique de l’entreprise.
Toutefois les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles et ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes.37
L’entretien d’évaluation bien mené doit permet aussi de construire une défense sur de nombreux terrains juridiques tels que la rupture du contrat de travail pour faute ou le harcèlement.
Ainsi l’entretien doit au moins :
36 Article L.1222-4 du code du travail
37 Article L.1222-2 du code du travail.
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- Faire le point sur les performances et l’atteinte des objectifs des salariés en pointant précisément les réussites et les échecs ;
- Fixer, en cohérence et transparence avec le constat fait, la rémunération de l’année à venir - Fixer, le cas échéant, les objectifs de l’année à venir ;
- Être cohérent avec les conclusions de l’entretien professionnel auquel il ne se confond pas.
Attention : L’article 3.1.2 in fine de l’accord national du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psycho-sociaux laisse entendre que lors de cet entretien le temps de transport de l’intéressé au regard de sa charge de travail doit être abordé. Toutefois, une autre lecture du texte pourrait signifier que ce sujet relève de l’entretien ponctuel nécessité par des difficultés professionnelles inhabituelles.
Par qui et comment ?
L’entretien doit être mené par une personne concernée par les performances du collaborateur et en mesure de décider de sa rémunération. Il nécessite une préparation incluant une prise de connaissance des performances du salarié, de l’évolution de sa rémunération, de l’entretien précédent et des objectifs qui lui étaient assignés.
Une connaissance de l’enveloppe des augmentations annuelles et des objectifs de l’entreprise sont aussi indispensables.
Depuis 2007, la mise en place d’entretien d’évaluation doit faire l’objet d’une information/consultation du CSE car ils peuvent être, selon la jurisprudence, générateurs de risques pour la santé38. Lorsqu’ils sont en place depuis une période antécédente, il semble toutefois que cette procédure ne soit pas requise.
En revanche, toute modification du déroulé des entretiens nécessitera une consultation du CSE.
Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels et les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie39
Par ailleurs, l’évaluation doit respecter des règles précises fixées tant par le législateur que par la jurisprudence40 :
- Transparence : les critères d’évaluation doivent être précis. Les critères d’un système d’évaluation fondé sur des « valeurs » telles que « l’innovation », « le focus client », « l’intégrité » ou « la responsabilité » ont été jugés illicites41
38 Les modalités et les enjeux de l'entretien étant manifestement « de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, décision n° 06-21964 du 28 novembre 2007.
39 Article L.1222-3 du code du travail.
40 Articles L 1222-2 à L 1222-4 du Code du travail
41 TGI Nanterre, 5 septembre 2008, n° 08/05737, Wolters Kluwer
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- Objectivité : l’évaluation doit reposer sur des éléments matériellement vérifiables, susceptibles de débats contradictoires. Une notation sans critères de référence est insuffisante. L’employeur doit pouvoir expliciter les critères de notation afin de faire ressortir le lien existant entre ces critères et son appréciation finale.
- Pertinence : « les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie »42. L’évaluation doit être pertinente tant par rapport aux informations demandées que par rapport aux techniques d’évaluation utilisées.
A l’issue, les décisions de l’entretien doivent être consignées dans un document qui récapitule l’échange et les principales décisions prises. Un exemplaire est remis au salarié, il n’est pas nécessaire qu’il soit signé sauf pour en marquer la date certaine de réception. Attention toutefois, juridiquement les augmentations de salaire sont des modifications de contrat nécessitant par voie de conséquence, un avenant au contrat de travail.
Le salarié est-il obligé de se présenter à l’entretien ?
Le droit d’évaluer le salarié étant une manifestation du pouvoir de l’employeur, le salarié ne saurait refuser l’évaluation de ses aptitudes professionnelles sans commettre une faute43.
Il peut être utile de prévoir une clause en ce sens dans le contrat de travail ou une annexe au contrat signée par le salarié.
Le salarié peut-il se faire assister ?
L’assistance du salarié n’est légalement prévue qu’à l’occasion d’une procédure disciplinaire ou d’un licenciement. Le salarié n’est donc pas habilité à se faire assister lors de son évaluation. L’employeur pourra refuser de recevoir un élu du personnel lors de l’entretien du salarié sans que cela constitue un délit d’entrave.
Quelles suites ?
Les décisions prises et consignées dans le compte rendu doivent être appliquées.
Un exemplaire de conclusions d’entretiens doit être conservé pendant au moins 5 ans après la rupture du contrat de travail.
Quelles sanctions ?
42 Article L 1222-3, al. 3 du Code du travail
43 Cass. Soc. 10 juillet 2002, n°00-42368
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L’absence d’entretien d’évaluation peut entraîner ou aggraver des décisions judiciaires à charge pour l’employeur telles que des condamnations en discrimination salariale par l’absence de preuve de l’objectivité et de transparence des décisions de l’employeur ou des condamnations en harcèlement.
Par ailleurs, les éléments figurant dans le document de conclusion de l’entretien co-signé doivent être appliqués, au risque d’un contentieux en non-respect des engagements contractuels de l’employeur.
Il est à noter que l’article L.1222-2 du code du travail précise in fine que : « Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations ». Un manquement à cette obligation légale pourrait alors être sanctionné par l’employeur.
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8) ENTRETIEN PONCTUEL SANTE/ALERTE/CHARGE DE