Integrated Organization and Technology Development (OTD)

OTD (Wulf & Markus Rohde, 1995) (Markus Rohde, 2007) est présenté comme un cadre d'orientation

pour l'introduction et la conception de systèmes de travail coopératif au sein des organisations.

L'idée centrale de l'approche est que l'introduction et la conception des technologies de travail

coopératif au sein d'une organisation ne pose pas seulement des questions techniques mais

demande une réflexion sur le développement de l'organisation et l'évolution des pratiques de travail

dans ce contexte. OTD propose un cadre d’orientation (Fig. 3) qui décrit un processus d'intervention

« idéal typique » mettant en relation évolution de l'organisation et processus de conception logiciel

dans une perspective itérative et évolutionnaire (Floyd, Reisin, & G. Schmidt, 1989). Ce cadre est

ensuite adapté au projet et à l'organisation au sein de laquelle la démarche est déployée.

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Fig. 3 Cadre d’orientation Organization and Technology Design (OTD) – repris de (Markus Rohde, 2007).

La démarche prend comme point de départ un problème soulevé par l'organisation désirant

participer à un projet dans une perspective OTD. Un travail d'analyse du problème et d'élaboration

des objectifs d'évolution pour le système de travail actuel de l'organisation est conduit. Le

déroulement de la démarche elle-même, les modalités de réalisation d'un travail sur le travail,

donnent également lieu à une négociation conjointe avec l'organisation. Des outils classiques en

psychologie du travail (analyse des tâches) sont mobilisés afin de réaliser une première analyse de

l'état actuel du système de travail visé par la démarche. L’évaluation des résultats, à l’issue du projet,

est pensée dès le début de la démarche en mobilisant des instruments issus du corpus théorique et

méthodologique de la psychologie du travail, comme par exemple des outils d’évaluation de la

qualité de vie au travail. Sur cette base, OTD se déploie autour de trois perspectives de réflexion et

d'intervention : le développement de l'organisation, l’assistance au travail par les technologies, et la

qualification des membres de l'organisation.

S'inspirant des réflexions autour des systèmes sociotechniques (Emery & Trist, 1969) visant

notamment à promouvoir une participation démocratique dans l'organisation, l'évolution de

l'organisation et du travail sont pensés avec l'ensemble des parties prenantes de l'organisation au

delà du seul management. A ce titre, OTD s'inspire des travaux du champ du « participatory design »

(Kensing, Simonsen, & Bodker, 1998) et mobilise les mêmes outils en vue de créer les cadres

permettant de supporter cette participation. Les techniques d'entretiens, l'organisation d'ateliers, de

réunions, l'élaboration de scénarios et le prototypage rapide font partie de la palette d'outils pour

conduire les réflexions et les interventions en suivant cette démarche.

Une approche de Buisness Ethnography (Nett, Meurer, & Stevens, 2008) a par ailleurs été

développée dans le cadre d'OTD afin de proposer une démarche d'intervention permettant de

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caractériser les pratiques et artefacts supportant l'activité de l'organisation en vue de travailler à

l’évolution de l’organisation. Cette caractérisation est réalisée en coopération avec les membres de

l'organisation (métiers, management), notamment au travers d’entretiens sur la base desquels les

chercheurs restituent leurs observations aux participants et en élabore le sens avec eux en vue de

travailler sur l'évolution de l'organisation et de ses technologies. Ces cycles de collecte par les

chercheurs intervenant sur le terrain et de réappropriation par les membres de l’organisation sont

fondamentaux dans l’approche de Buisness Ethnography.

Sur la base des réflexions sur l'évolution du système de travail conduites avec ses participants, des

besoins en termes de technologies d’assistance au travail peuvent émerger. Il peut être question de

besoins actuellement non pourvus ou de problèmes posés par les technologies actuellement

disponibles au sein de l'organisation. Deux perspectives d'intervention peuvent y répondre :

• Soit il est nécessaire de reconcevoir ou de concevoir un outil sur la base des spécifications

élaborées par les participants à la réflexion.

• Soit les problèmes soulevés peuvent être résolus par un ajustement du système et/ou des

pratiques actuels ne nécessitant pas de modification technique du système. C’est une

solution en termes de « tailoring ». Le « tailoring » traduit l'idée de modification du système

par les utilisateurs finaux pour l'adapter à leur activité, un exemple est donné dans le projet

POLITeam ou plutôt que d'envisager une re-conception de l'application de groupware

support impossible au moment du projet, une modification dans les conventions de

nommage des fichiers est proposée à titre de solution aux participants (Wulf, 1999).

Les nouveaux outils, ou ajustement des outils, qui sont déployés sur le terrain sont par la suite

évalués avec les participants et peuvent conduire à une nouvelle itération sur la base des retours.

Dans le cadre d'OTD, concevoir ou introduire un outil de support à l'activité d'une organisation ne

peut se faire sans repenser l'activité et les pratiques de travail de celle-ci, de même les changements

dans l'organisation du travail ne peuvent se passer d'une réflexion sur les artefacts et technologies

qui supportent l'activité. Ainsi, une troisième perspective centrale pour la démarche est le travail sur

la qualification des membres de l'organisation face à ces changements. Il s'agit d'une part de penser

aux nouvelles qualifications nécessaires pour les membres suite aux évolutions de l'organisation et

de ses supports technologiques, mais également, en amont, de penser à la qualification des

membres pour la participation au processus même de réflexion et d'intervention proposé par OTD.

Ainsi, OTD requiert une implication forte de l'organisation et de ses membres pour développer leurs

compétences afin de participer activement à la démarche d'évolution de leur système de travail dans

le cadre OTD.

OTD a été appliquée lors de nombreux projets dans le contexte d'entreprises (Wulf et al., 1999) ou

d'administration (Wulf, 1999) mais également dans le cadre du déploiement de technologies de

travail coopératif auprès d'un réseau d'ONGs Iraniennes (Markus Rohde, 2004), ou pour le support

de communautés d'apprentissage entre étudiants (M. Rohde, Reinecke, Pape, & Janneck, 2004).

L'application dans ces derniers cadres a été l'occasion de réfléchir à l'adaptation de la démarche, et

aux nouvelles questions qu'elle ouvre, pour des collectifs plus fluides, aux relations moins établies,

tout à fait d'actualité compte tenu des évolutions actuelles rencontrées par les entreprises. L’idée est

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d'étendre ce cadre en introduisant des réflexions sur des enjeux socioculturels plus larges (Markus

Rohde, 2007) avec des notions comme celles des communautés de pratiques et du capital social

(Markus Rohde, 2004), des théories de l'identité socialeet de la catégorisation sociale (M. Rohde et

al., 2004).

La démarche Organisation et Technology Design permet de caractériser l'activité et de travailler à

son évolution au travers de la conception ou de l'adaptation (« tailoring ») d'outils. La spécification

de nouvelles activités instrumentées et l'incidence sur les pratiques sont co-conçues avec les

utilisateurs dans le contexte large de l'organisation. Cependant, au delà des spécifications négociées

- résultats du travail de co-conception - la mise en œuvre informatique de ces spécifications est peu

mise en avant au delà de recommandations sur des dimensions générales des outils comme le fait de

promouvoir le « End-User Development » (Lieberman, Paternò, Klann, & Wulf, 2006). Les pratiques

et les outils étant pensés comme intégrés, la question de l'intégration dans les pratiques constitue un

espace problématique central pour cette démarche.

Dans le document Aloa : un outil de soutien social en ligne pour les aidants familiaux (Page 79-82)