2.2.2. Les théories de la motivation intrinsèque
Pour comprendre les théories de l’évaluation cognitive (Deci & Ryan, 1975, 1985). Selon
l’hypothèse des auteurs, la motivation intrinsèque serait suscitée chez l’individu par deux besoins
majeurs. Le premier serait de se sentir compétent, c’est-à-dire de développer ses capacités à
interagir efficacement avec son environnement professionnel et relationnel. Nombre de
théo-riciens (Ames, 1992a ; Dweck & Legett, 1988 ; Nicholls, 1989) s’accordent sur l’existence de
deux manières de manifester sa compétence. Primo, elle viserait à se comparer aux autres et à
faire preuve d’une supériorité par son ego (Nicholls, 1984) ou par un « but de performance »
(Elliot & Harackiewicz, 1996). Secundo, elle serait de progresser dans le temps, soit sous l’angle
de l’implication dans la tâche (Nicholls, 1989), soit sous l’angle d’un « but de maîtrise » (Elliot
& McGregor, 2001). Le second besoin majeur serait de choisir par autodétermination
48,
conjointement au besoin de se sentir compétent. Il faut pour l’individu qu’il ait le sentiment de
pouvoir choisir entre plusieurs alternatives. Ce second besoin serait conditionné par un locus de
contrôle
49(Rotter, 1966) interne. Si le locus de contrôle est interne, l’individu serait capable
d’envisager son travail de façon autonome. Son autodétermination deviendrait plus importante et
sa motivation intrinsèque serait élevée. Inversement, si le locus de contrôle est externe, l’individu
serait amené à adopter un comportement lié à ce que l’entreprise lui demande (sanctionner un
48
Par lui-même et spontanément.
49
Le locus de contrôle (ou « lieu de contrôle ») décrit le fait que les individus diffèrent dans leurs appréciations et
leurs croyances sur ce qui détermine leur réussite dans une activité particulière, ce qui leur arrive dans un contexte
donné ou, plus généralement, ce qui influence le cours de leur vie. Les personnes croyant que leur performance ou
leur sort dépend surtout d'eux-mêmes ont un locus de contrôle dit « interne ». Les autres personnes ont un locus
dit « externe ».
collaborateur, pratiquer les embauches précaires, augmenter la charge de travail, etc.) alors que
son souhait ne souscrit pas à cette démarche forcée. Deci & Ryan (2000) ont proposé une échelle
de graduation de l’autodétermination afin de mesurer les différents types de motivation
(intrinsèque, extrinsèque, sans motivation) en lien avec le locus de contrôle (tableau 7). Également
dans le champ de la motivation intrinsèque, la théorie des caractéristiques de l’emploi renseigne
sur le potentiel de motivation d’un individu. La théorie des caractéristiques de l’emploi émet
l’idée que des caractéristiques de travail (variété des compétences, identité et importance de la
tâche, autonomie et feed-back) procurent un certain degré de motivation (figure 8).
Tableau 7. Le continuum d’autodétermination (Deci & Ryan, 2000)
The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs
and the Self‐Determination of Behavior, p. 237
Parmi ces caractéristiques, l’autonomie et le feed-back seraient indissociables du processus
motivationnel. Selon cette théorie, des états psychologiques conduiraient à la motivation
intrinsèque : le sentiment de responsabilité vis-à-vis des résultats, la valorisation du travail
effectué et la connaissance des résultats obtenus. Ces potentiels de motivation sont liés au besoin
de développement d’un individu. Lorsque le besoin de développement est élevé, le potentiel de
motivation croît. Par effet de levier de ce potentiel motivationnel, la motivation intrinsèque
augmente. L’effet multiple du besoin de développement et du potentiel de motivation agirait
également sur d’autres natures comportementales, dont certaines d’entre elles sont liées à notre
recherche. La satisfaction au travail – souvent étudiée dans les études académiques portées par la
théorie des caractéristiques des emplois – et le départ volontaire seraient deux variables
expliquées par cet effet multiplicateur (Hackman & Oldham, 1976). Appliquer le concept de
Behavior
Nonself‐determined Self‐determined
Type of Motivation Type of Regulation Locus of Causality
Amotivation Extrinsic Motivation Intrinsic Motivation
Non-regulation External Regulation Introjected Regulation Identified Regulation Integrated Regulation Intrinsic Regulation
Impersonal External Somewhat
External
Somewhat
satisfaction au travail aux théories dites de contenu relatives à la motivation au travail ne pose pas
de vraies difficultés (Locke, 1970). L’auteur constate lors de ses recherches que les théories de la
motivation au travail sont communes aux théories de la satisfaction au travail. Il emprunta
d’ailleurs la taxinomie de Campbell et al. (1970) pour développer ses théories de la satisfaction
au travail. Les théories de Maslow & Alderfer définissent un ensemble de besoins que l’individu
cherche à satisfaire. Si l’organisation propose un emploi qui permet de répondre aux besoins de
l’individu, les conditions sont alors réunies pour que l’individu puisse éprouver de la satisfaction
à l’égard de son travail.
Au sujet des théories de la motivation intrinsèque, la théorie de Deci explique davantage la
satisfaction que la motivation. Ce sont les besoins d’autodétermination, de contrôle et de
compétence que l’individu cherche à satisfaire pour trouver une quelconque motivation dans son
travail. En définitive, la motivation intrinsèque consiste à rechercher du plaisir au travail par la
satisfaction des besoins de contrôle, d’autodétermination et de compétence (Locke, 1976).
Figure 8. Le modèle des caractéristiques des emplois
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1980)
Work redesign. Reading, MA: Addison‐Wesley, p. 90
Caractéristiques de l’emploi Etats psychologiques Résultats
Variété des habiletés Identification de la tâche Signification de la tâche
Sentiment d’un travail valorisant Motivation intrinsèque élevée Autonomie Feedback Sentiment de responsabilité à l’égard de son travail
Connaissance des résultats de son travail
Satisfaction élevée vis-à-vis de la croissance personnelle Satisfaction générale élevée Efficacité au travail élevée Modérateurs 1. Connaissances et habiletés 2. Besoin de croissance personnelle 3. Satisfaction découlant du contexte