caractéristiques émotionnelles, Judge & Locke (1992) ont montré que des individus heureux ont tendance à stocker et à évaluer des informations liées au travail différemment que des individus

malheureux. Ce type de mémorisation indiquerait que la satisfaction au travail peut être influencée

par le bien-être subjectif d’un individu. D'autres travaux appropriés aux caractéristiques de

salariés sont les fameux « big five » de la personnalité. Le modèle des Big Five décrit la

personnalité selon cinq traits majeurs : ouverture à l'expérience, conscience, extraversion,

agréabilité et névrosisme. De ce modèle, l’extraversion, le névrosisme et la conscience ont été

plus étroitement corrélés à la satisfaction au travail (Judge, Heller & Mount, 2002). Selon les

auteurs, l’extraversion et la conscience ont été associées positivement à la satisfaction au travail,

alors que le névrosisme a été négativement associé à la satisfaction au travail. La théorie des

processus opposants développée dans les années 70-80 a servi de base de réflexion à la théorie de

la satisfaction au travail (Solomon & Corbit, 1973). Cette théorie implique que chaque individu

possède un niveau ou une caractéristique type de satisfaction au travail qui pourrait être appelé

« l'état stable de la personne » ou « le niveau d'équilibre » (Brief, 1998 : 30). Selon l’auteur,

lorsque des changements surviennent dans un service ou une situation de travail, cela cause le

déséquilibre. Cependant, au fil du temps, le niveau de satisfaction du salarié retournerait à l'état

d'équilibre. Prenons l’exemple d’une augmentation de salaire. Cette augmentation favoriserait

une augmentation subite de la satisfaction au travail, pour revenir un peu plus tard à un état

d’équilibre. Les croyances des individus en leurs propres prédispositions professionnelles, des

auto-évaluations principales ont été développées sur les thèmes du respect de soi, de

l'auto-efficacité, de la stabilité émotionnelle et du locus de contrôle (Sirgy, 2012). La méta-analyse

conduite par Judge & Bono (2001) au sujet de ces auto-évaluations a montré une corrélation

positive et forte avec la satisfaction au travail. L’ambition et la volonté de prendre de l’avance sur

autrui sembleraient avoir un effet sur la satisfaction au travail (Howard & Bray, 1988). Ces

travaux ont été soutenus par Bandura (1986) évoquant que les aspirations de certains individus

deviennent leurs normes de fatuité. Les résultats indiquent que ces typologies d’individus ayant

des objectifs élevés auraient plus difficilement matière à être satisfaits dans leur travail que ceux

ayant des objectifs plus modestes.

Figure 14. Les facettes de la satisfaction au travail

(Hackman & Oldham, 1980 ; Smith, Kendall & Hulin, 1969)

L’engagement au travail serait une autre caractéristique individuelle liée à la satisfaction au

travail. Dans une méta-analyse, la corrélation entre l’engagement et la satisfaction au travail est

de .22 (Harter, Schmidt & Hayes, 2002). En suivant la loi de Pareto

, Stirling (2008) note que

20 % de l’engagement individuel génère 80 % du travail fourni. Il est aisé d’en déduire que

l’engagement au travail doit être soutenu dans les entreprises afin de favoriser l’émergence de la

satisfaction au travail. Les caractéristiques du travail ont été favorisées dans la recherche

(Thomas, Bubholtz & Winklespecht, 2004). La nature même du travail, les caractéristiques de

l’emploi favoriseraient une satisfaction ou une insatisfaction au travail (Baker, 2004). Les travaux

de l’auteur sur le traitement de l’information sociale montrent que le leadership peut influencer

la satisfaction au travail. Reprenons les concepts qui résultent de la satisfaction.

54

Le principe de Pareto, aussi appelé principe des 20/80 ou encore loi des 20/80, est le nom donné à un phénomène

observé dans certaines activités ou certains secteurs : environ 20 % des causes produisent 80 % des effets. Les

phénomènes qui répondent à ce principe suivent une distribution de Pareto.

Nombre de théories sur la satisfaction de travail ont tenté d'expliquer l’influence de la

satisfaction au travail (Maslow, 1943 ; Herzberg, 1968 ; Adam, 1965 ; Porter & Lawler, 1968 ;

Vroom, 1964 ; Locke, 1969, 1976 ; Hackman & Oldham, 1976 ; Bandura, 1977 ; Landy, 1978).

Les résultats de ces multiples travaux révèlent que la satisfaction au travail agirait sur la

productivité. Sur ce plan, des informations trompeuses se distilleraient à travers la littérature en

raison d’arguments jugés fallacieux (Syptak, Marsland & Ulmer, 1999). La recherche garantit

assez peu le fait qu'un salarié heureux soit productif. Malgré tout, et suivant une causalité inverse,

il semblerait que la productivité génère la satisfaction au travail (Bassett, 1994). Parmi les autres

résultants énoncés comme probables à la satisfaction au travail, la motivation, l'absentéisme et le

retard, les accidents au travail, la santé mentale et physique et la satisfaction de vie en général en

seraient les principaux facteurs (Landy, 1978). Une recherche basée sur une méta analyse de 34

études avec un échantillon combiné de 19.811 individus a suggéré qu'il y ait une relation

significative et positive entre la satisfaction au travail et la satisfaction de vie, avec une corrélation

de .44 (Tait et al., 1989). La causalité ne peut pas être déterminée, quoiqu'il soit suggéré que la

nature de la relation est réciproque ou bidirectionnelle. (Judge et al., 1993 ; Jones, 2006). Par

ailleurs, en raison de sa recherche de bien-être au travail, l'état émotionnel d'un individu serait

affecté par les interactions avec son environnement professionnel (Judge & Klinger, 2007). Il en

ressort que les personnes s'identifieraient au travers de leur profession et de leur statut (médecin,

avocat, professeur, cadre).

Ces formes d’interaction et d’identification ont fait émerger des résultats assez intéressants

sur les bases théoriques de la comparaison sociale (Festinger, 1954). Selon l’auteur, si les salariés

voient que leurs collègues sont satisfaits alors ils seront très probablement satisfaits. Inversement,

si leurs collègues sont insatisfaits de leur travail, alors le salarié deviendra aussi très probablement

insatisfait. Dans cette mesure, de nouvelles embauches pourraient être « infectées » dans le

processus de socialisation si elles sont intégrées à proximité de salariés peu satisfaits (Jex, 2002).

Weiss & Cropanzano (1996) ont mené une recherche – corroborée un peu plus tard par une étude

similaire (Mirolli, Henderson & Hills, 1998) – auprès de salariés ouvriers en leur montrant une

vidéo d’ouvriers anonymes d’une chaîne de production faisant des commentaires positifs ou

négatifs au sujet de leur travail. Les ouvriers ayant vu cette vidéo ont été invités à réaliser les

mêmes tâches sur une chaîne de production comparable. Les résultats ont montré que les salariés

ouvriers ayant vu la vidéo dans laquelle des commentaires positifs étaient diffusés ont développé

davantage de signes positifs de satisfaction dans la réalisation de leurs tâches que les salariés

ouvriers ayant vu la vidéo aux commentaires négatifs (Aamondt, 2009).

Extrait 6. Les expériences d’Hawthorne : une mise en lumière des effets

de la satisfaction au travail

Les recherches menées par l’Université d’Harvard aux ateliers d’Hawthorne de la Western Electric