Inclure davantage la question de l’emploi des seniors dans les négociations obligatoires

Il apparaît indispensable que les partenaires sociaux, à tous les niveaux, s’emparent de la question du recrutement et du maintien dans l’emploi des seniors.

1 Le CBE Sud-Val-de-Marne intervient sur les communes de Chevilly-Larue, Fresnes, L’Haÿ-les-Roses, Rungis, Thiais et Villejuif ainsi que sur la zone aéroportuaire de Paris-Orly.

a) Au niveau national et interprofessionnel

Le dernier accord national interprofessionnel (ANI) sur la question de l’emploi des seniors date du 13 octobre 2005. Les partenaires sociaux s’accordaient alors sur l’importance de faire évoluer les « représentations

socioculturelles » et l’accord stipulait à son article 2 la nécessité de « convaincre chaque entreprise qu’il existe un lien entre sa pratique de gestion des âges et sa performance, de mobiliser sur ce thème non seulement les chefs d’entreprises mais également tout l’encadrement et de montrer qu’il existe en la matière des marges de manœuvre et des solutions au plus près des réalités de chaque entreprise ».

Si les objectifs identifiés alors demeurent valables, un certain nombre des mesures qu’il prévoyait sont aujourd’hui dépourvues d’objet, les dispositifs visés ayant par ailleurs été modifiés par le législateur (c’est le cas par exemple du droit individuel à la formation). Force est en outre de constater que la volonté affirmée par les partenaires sociaux en 2005 n’a pas permis d’améliorer substantiellement les conditions de retour vers l’emploi des seniors.

Il serait donc souhaitable d’inciter les partenaires sociaux à ouvrir une nouvelle négociation, avec des objectifs ambitieux.

Recommandation n° 3 : Au niveau national et interprofessionnel, inciter les partenaires sociaux à ouvrir une nouvelle négociation sur l’emploi des seniors en vue d’arriver à un ANI ambitieux.

b) Au niveau des branches professionnelles

Aux termes de l’article L. 2232-5-1, les branches professionnelles ont pour missions de « définir les conditions d’emploi et de travail des salariés » et de « réguler la concurrence entre les entreprises ». Vos rapporteurs estiment que les branches professionnelles ont donc un rôle à jouer pour créer les conditions d’un développement de l’emploi des seniors.

Les partenaires liés par une convention collective de branche sont tenus de négocier au moins une fois tous les quatre ans1 notamment sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et sur la formation professionnelle.

La question de l’emploi des seniors est connexe à l’ensemble de ces thèmes, mais il serait souhaitable de mentionner de manière plus explicite la question du maintien dans l’emploi des salariés vieillissants.

1 Les partenaires sociaux de la branche peuvent fixer la périodicité de cette négociation, mais sont tenues de négocier sur ces thèmes au moins tous les quatre ans (art. L. 2241-4 du code du travail). À défaut d’accord sur la périodicité, la négociation doit avoir lieu tous les trois ans (art. L. 2241-12).

Recommandation n° 4 : Au niveau des branches, inscrire explicitement la question de l’emploi des seniors parmi les thèmes de négociation obligatoire.

c) Au niveau des entreprises

• Préciser les thèmes de la négociation obligatoire

Les entreprises d’au moins 300 salariés1 sont tenues d’organiser tous les quatre ans2 une négociation « sur la gestion des emplois et des parcours

professionnels ». Le contenu de cette négociation est fixé par les partenaires

sociaux ou, à titre supplétif, par l’article L. 2242-20 du code du travail. L’article L. 2242-21 mentionne par ailleurs des éléments sur lesquels la négociation « peut » porter, et notamment « l’emploi des salariés âgés et la

transmission des savoirs et des compétences ». Afin d’inciter les entreprises à

prendre davantage en compte la question de l’emploi des seniors, il conviendrait de rendre obligatoire la prise en compte de cette question.

Recommandation n° 5 : Préciser les dispositions relatives aux thèmes sur lesquels les négociations obligatoires doivent porter afin de mentionner l’emploi des seniors.

• Prévoir un plan d’action unilatéral en faveur de l’emploi des seniors en cas d’échec de la négociation obligatoire

En cas d’échec des négociations, un procès-verbal de désaccord doit être établi, mentionnant les éventuelles mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement (article L. 2242-5).

En matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le législateur a été plus exigeant, puisque l’article L. 2242-3 du code du travail prévoit que, en l’absence d’accord, l’employeur doit établir et déposer auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi un plan d’action annuel.

Si des progrès importants doivent encore être réalisés par les entreprises en matière d’égalité professionnelle, il semble à vos rapporteurs que l’inscription dans la loi de ce type de règles a pu contribuer à une certaine prise de conscience par les employeurs.

L’emploi des salariés âgés étant également un objectif important, vos rapporteurs considèrent qu’il serait pertinent de s’inspirer de certaines des règles mises en place en matière d’égalité femmes-hommes.

1 Ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins cent cinquante salariés en France.

2 À défaut d’accord d’entreprise fixant la périodicité de cette négociation, celle-ci doit avoir lieu tous les trois ans.

Ils proposent donc qu’un plan d’action unilatéral soit systématiquement établi par l’employeur lorsque la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels n’aboutit pas.

Recommandation n° 6 : Rendre obligatoire la définition d’un plan d’action unilatéral en faveur de l’emploi des seniors dans les entreprises de plus de 300 salariés où la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels n’aboutit pas.

• Enrichir la base de données économiques et sociales

Enfin, la liste, définie par voie réglementaire1, des informations devant figurer dans la base de données économiques et sociales (BDES) tenue à jour par l’employeur et mise à la disposition des délégués au conseil social et économique, pourrait être complétée afin de faire figurer par exemple l’âge moyen des personnes recrutées dans l’entreprise.

Recommandation n° 7 : Compléter les informations devant figurer dans la BDES afin qu’elle comporte des informations utiles et pertinentes sur l’emploi des salariés âgés dans l’entreprise.