CHAPITRE 10 LE SYNDICAT DANS VOTRE ENTREPRISE
3. Formation syndicale
Pour la formation syndicale, les syndicats disposent d'un « pot commun » de 8 jours de 8 heures par an et par mandat effectif tous organes confondus (à la DS, au CE et au CPPT). Ceci n'est pas valable pour les formations remboursées par d'autres instances. En cas de réduction du nombre de mandats tant effectifs que suppléants, l'organisation syndicale concernée pourra désigner des participants parmi les candidats aux élections sociales.
CHAPITRE 11
TRAVAIL INTÉRIMAIRE
1. QUAND LE TRAVAIL INTERIMAIRE EST-IL PERMIS ?
La loi prévoit quatre motifs d’intérim. Un recours normal au travail intérimaire doit être basé sur l’un des quatre motifs suivants :
- remplacement temporaire d’un collaborateur ; - surcroît temporaire de travail ;
- exécution d’un travail exceptionnel ; - occupation d’un poste vacant (insertion).
Dans la plupart des cas, l’autorisation préalable de la délégation syndicale ou une communication à l’inspection sociale ou au Fonds social du secteur intérimaire est nécessaire, notamment dans le cas où l’on veut prolonger la durée maximale de l’occupation de l’intérimaire. Voici les différentes modalités :
1.1. Remplacement temporaire d’un travailleur
- Remplacement temporaire d’un travailleur dont le contrat de travail est suspendu, par exemple pour cause de maladie, congé, interruption de carrière...
La durée maximale du remplacement est égale à la durée complète de la suspension du travailleur.
L’accord de la délégation syndicale n’est pas requis, mais demandez toujours à votre employeur quels contrats sont suspendus.
Le travailleur qui est temporairement au chômage à cause du mauvais temps ou pour des motifs économiques ou techniques ne peut pas être remplacé par un intérimaire.
- Remplacement temporaire d’un travailleur dont le contrat a pris fin moyennant préavis ou pour motif grave
La durée du remplacement est limitée en principe à 6 mois après la fin du contrat de travail. L’accord de la délégation syndicale est requis. Une prolongation de cette période est possible après accord de la délégation syndicale.
- Remplacement temporaire d’un travailleur dont le contrat a pris fin pour un autre motif, par exemple de commun accord, par le décès du travailleur, avec une indemnité de rupture.
La durée du remplacement est en principe limitée à 6 mois après la fin du contrat du travailleur remplacé. L’accord de la délégation syndicale n’est pas
requis. Une prolongation de cette période est possible après accord de la délégation syndicale.
1.2. Surcroît temporaire de travail
- Surcroît temporaire de travail, par exemple un contrat non prévu.
S’il y a une délégation syndicale dans l’entreprise, elle doit d’abord marquer son accord en ce qui concerne le nombre d’intérimaires et la durée de l’engagement dans l’entreprise. S’il n’y a pas de délégation syndicale, la durée de l’engagement est en prin-cipe limitée à 6 mois.
1.3. Travaux exceptionnels
Ce terme recouvre un grand nombre d’activités différentes. Il s’agit d’activités qui ne font pas partie des activités normales de l’entreprise. En voici les principales :
- préparation de travaux de marchés, foires, promotions etc. (en principe maximum trois mois) ;
- exécution de travaux spécialisés de courte durée (en principe maximum 6 mois) ;
- travaux pour lesquels l’employeur n’a pas pu trouver de travailleurs valables sur le marché du travail dans le cadre de la création d’une nouvelle fonction, après avoir fait appel à l’ONEm.
1.4. Insertion
Pour engager un intérimaire sous le motif de l’insertion, la consultation préalable de la délégation syndicale est obligatoire.
- Le nouveau système prévoit que, par emploi vacant, il ne pourra pas y avoir plus de trois tentatives de recrutement d’intérimaires via ce motif endéans les neuf mois.
- Durant la période de travail sous ce régime d’insertion, l’agence d’intérim devra respecter une durée minimale et maximale de contrat (minimum une semaine et maximum six mois).
- Pour les travailleurs qui occupaient un emploi convenable, une durée minimum d’occupation de 1 mois est obligatoire. Pour les autres, l’agence d’intérim devra garantir une durée minimum d’occupation égale à la future période d’essai prévue par la loi.
- Si l’agence d’intérim veut mettre fin avant terme et sans motif grave au contrat d’intérim, elle devra fournir un emploi de remplacement ou, à défaut, payer une indemnité égale à la rémunération qui aurait été payée jusqu’à la fin de la garantie d’occupation.
- Si ce contrat de travail intérimaire sous le motif de l’insertion ne débouche pas sur un engagement définitif, l’agence d’intérim devra préciser à l’intérimaire les raisons de ce non-engagement.
- Après la période de travail sous régime d’insertion, l’agence d’intérim sera obligée d’engager l’intérimaire sous contrat à durée indéterminée, en tenant
compte de son ancienneté (pour le calcul de la période d’essai éventuelle, pour les augmentations barémiques…).
2. LE STATUT DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE
Pour chaque nouvelle mission, un nouveau contrat de travail intérimaire doit être conclu entre le bureau d’intérim et l’intérimaire, au plus tard le jour de l’entrée en service.
Dans ce contrat doivent être mentionnés le nom de l’entreprise utilisatrice, le lieu de travail, la Commission paritaire compétente, le motif et la durée du contrat et les principales conditions de travail et de salaire (salaire, fonction, primes, durée de travail, frais de déplacement). Dans la pratique, les contrats sont à chaque fois conclus pour une semaine. A défaut de disposition contraire, les 3 premiers jours sont considérés comme un essai.
Il est important de savoir que l’intérimaire a droit aux mêmes avantages que les travailleurs fixes dans l’entreprise – sauf la prime de fin d’année – même si les avantages dans l’entreprise sont plus élevés que les minima sectoriels. Le travailleur intérimaire a égale-ment droit aux chèques-repas aux mêmes conditions que les travailleurs permanents.
Le bureau d’intérim paie le salaire de l’intérimaire sur la base d’une « feuille de prestations » sur laquelle l’intérimaire doit indiquer les heures prestées et qui doit être signée par l’entreprise utilisatrice. Le bureau d’intérim paie le salaire au plus tard 8 jours après l’envoi de la feuille de prestations.
Vu la situation spécifique des intérimaires, des règles spécifiques s’appliquent en ce qui concerne la prime de fin d’année, la prime syndicale et le salaire garanti en cas d’incapacité de travail. Vous pouvez obtenir plus d’informations à ce sujet auprès de la CSC, où vous pouvez obtenir un dépliant spécifique sur ces sujets.
3. L’INTERIM DANS LE SECTEUR DU GARDIENNAGE
Une entreprise ne peut faire appel à des agents de gardiennage intérimaires que si elle dispose d’une autorisation comme entreprise de gardiennage.
Tout comme pour ses propres agents, l’entreprise doit également demander une carte d'identification pour son personnel intérimaire.
Entre les missions intérimaires, c’est l’entreprise qui conserve la carte d'identification et non l’agent de gardiennage intérimaire.
Après un arrêt temporaire des activités de l’agent de gardiennage intérimaire pour l’entreprise concernée, c’est l’entreprise qui garde chez elle la carte d'identification.
Après une cessation définitive de la collaboration entre l’entreprise et l’agent de gardiennage intérimaire, l’entreprise devra renvoyer la carte d'identification au ministère de l’Intérieur.
4. S'ATTAQUER AUX ABUS
La CSC veut également s'attaquer aux abus en matière de travail intérimaire.
Songeons aux entreprises qui occupent plus de travailleurs intérimaires que de travailleurs permanents, aux intérimaires qui travaillent pendant des années pour la même entreprise sans jamais se voir offrir un contrat fixe, aux entreprises qui font appel au travail intérimaire sans raison valable ou encore aux intérimaires qui ne reçoivent pas le salaire correct…
Dans le secteur intérimaire, une Commission des bons offices a été instaurée.
Au sein de cette commission, les syndicats peuvent soumettre des abus en matière de travail intérimaire. La CSC utilisera cette Commission des bons offices pour freiner le recours à l'intérim.
Si, en tant que travailleur intérimaire, vous êtes confronté à ce genre d'abus, n'hésitez pas à prendre contact avec votre permanent CSC.
5. SECURITE ET SANTE DU TRAVAILLEUR INTERIMAIRE
Les intérimaires courent un risque plus élevé d’accident de travail. Les chiffres le prouvent. Raison de plus pour consacrer plus d’attention à leur sécurité et à leur santé.
En matière de sécurité et de santé, l’intérimaire a droit à la même protection que les travailleurs fixes de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice doit contrôler si l’intérimaire dispose des compétences nécessaires pour l’exercice de sa fonction. Elle doit également fournir les informations et la formation nécessaires sur les risques sur le poste de travail. S’il s’agit d’un poste dit à risque, l’utilisateur doit fournir une fiche au bureau d’intérim. Les postes à risque sont entre autres les fonctions où on court un risque de maladies professionnelles, l’utilisation de machines qui peuvent mettre en danger la sécurité de tiers, l’utilisation d’écrans, les travaux où il faut soulever des poids.
Cette fiche doit être remise à l’intérimaire concerné par le bureau d’intérim. Elle mentionne les tâches à accomplir, les risques et les mesures de sécurité (moyens de protection, examen médical, vêtements de travail).
L’utilisateur doit également mettre à disposition de l’intérimaire des vêtements de travail et les moyens de protection individuels (casque, chaussures de sécurité, gants...).
L’entreprise utilisatrice joue donc un rôle important au niveau de la sécurité et de la santé des intérimaires et doit collaborer étroitement avec le bureau d’intérim. La délégation syndicale ou le comité pour la prévention et la protection au travail de l’entreprise utilisatrice ont également un rôle à jouer.
Les travailleurs fixes de l’entreprise utilisatrice peuvent aussi collaborer à la sécurité des intérimaires en étant attentifs et en leur donnant des conseils utiles.
Pour tout savoir sur l’intérim, consultez le site www.csc-interim.be.
Vous y trouverez des tas d’informations utiles ainsi que le Guide du travailleur intérimaire ‘SOS intérimaire’.
CHAPITRE 12
LES DOCUMENTS SOCIAUX
1. LE CONTRAT DE TRAVAIL 1.1. Généralités
En principe, le contrat de travail est conclu soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée déterminée,
soit pour un travail nettement défini.
La conclusion d’un contrat écrit est toujours conseillée et est même obligatoire au plus tard au moment de l’entrée en service dans les cas suivants : - contrat de travail à temps partiel ;
- contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini ;
- contrat de remplacement ; - contrat de travail d’étudiants.
À défaut d’un tel écrit qui stipule qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat pour un travail nettement défini, le contrat est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée.
Un contrat de travail pour une durée indéterminée peut être conclu oralement.
Néanmoins, il est recommandé de toujours conclure le contrat de travail par écrit. Ceci vous fournira un document justificatif lors d’éventuels litiges futurs.
1.2. Période d’essai (supprimée depuis le 01/01/2014)
La possibilité d’inclure une clause d’essai dans le contrat de travail n’existe plus depuis le 1er janvier 2014.
ATTENTION ! Ceci ne vaut pas pour les étudiants ou pour les intérimaires. Pour ces groupes de travailleurs, les 3 premiers jours du contrat sont considérés comme période d’essai, même si cette notion n’est pas incluse dans le contrat de travail.
Pendant la période d’essai, tant l’étudiant, l’intérimaire ou l’employeur peuvent mettre fin au contrat sans indemnité.
2. ACCUEIL DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE
L’accueil des nouveaux travailleurs doit se faire par le personnel cadre de l’entreprise. Dès les premiers jours, le nouveau travailleur doit être informé des points suivants :
- l’objectif, le fonctionnement et la structure de l’entreprise ; - le règlement de travail (par écrit) ;
- les mesures à prendre au niveau de la sécurité et de l’hygiène (de préférence par écrit) ;
- le mode de calcul du salaire ;
- les conditions de travail spécifiques ;
- les tâches, le fonctionnement et la composition du conseil d’entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail et de la délégation syndicale.
Les nouveaux travailleurs doivent également être présentés à leurs supérieurs directs et aux autres travailleurs avec qui ils seront principalement en contact.
3. LE RÈGLEMENT DE TRAVAIL
Il s’agit d’un document important puisqu’il définit les droits et les devoirs respectifs de l’employeur et du travailleur. Il doit par exemple mentionner tous les horaires appliqués dans l’entreprise. La législation stipule d’une manière précise quelles sont les dispositions qui doivent être reprises dans le règlement de travail. Chaque travailleur doit obtenir une copie du règlement de travail.
La modification du règlement de travail ne peut pas se faire unilatéralement par l’employeur. S’il existe un Conseil d’entreprise, celui-ci doit être unanimement d’accord avec les modifications. À défaut d’un Conseil d’entreprise, l’employeur doit afficher toute modification prévue dans l’entreprise. Les travailleurs ou la délégation syndicale doivent avoir la possibilité de noter leurs remarques anonymement dans un registre mis à leur disposition ou de les communiquer à l’inspection du travail. Au cas où des remarques sont formulées, l’inspection du travail doit concilier l’employeur et le travailleur.
4. LA FICHE DE SALAIRE
Vous recevez une fiche de salaire lors de chaque paiement de votre salaire. Elle doit contenir certaines informations, entre autres :
- la fonction exercée ;
- la période à laquelle a trait le paiement ; - les prestations (heures, jours, etc.) ; - le salaire de base ;
- les avantages en nature ; - les suppléments ;
- les jours fériés ;
- les retenues pour les impôts et pour la sécurité sociale et le salaire net.
Contrôlez bien votre fiche de salaire. Est-ce qu’elle correspond à la réalité ? Réagissez à temps si vous constatez des irrégularités ou des imprécisions.
5. LE COMPTE INDIVIDUEL
Vous le recevez une fois par an, avant le 1er mars ou dans les deux mois après la fin du contrat. Il s’agit d’un aperçu de votre salaire de toute l’année. Tous les employeurs doivent également ajouter une fiche fiscale (281.10). Vous avez besoin de ce document pour compléter votre déclaration d’impôts.
6. À LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
Si un travailleur quitte l’entreprise, l’employeur doit lui remettre une preuve d’occupation.
Celle-ci peut uniquement contenir la date d’entrée en service, la date à laquelle le contrat prend fin et la nature du travail accompli, sauf si le travailleur demande explicitement de reprendre d’autres données.
À côté de ce document, l’employeur doit remettre, au plus tard le dernier jour de travail, une attestation de chômage (C4), mentionnant, entre autres, le motif du licenciement. Ce document est très important pour pouvoir obtenir les allocations de chômage de l’ONEm.
De plus, le travailleur doit recevoir le décompte final de son salaire.
CHAPITRE 13
DISPOSITIONS LÉGALES DANS LE SECTEUR
1. LOI SUR LA SÉCURITÉ PRIVÉE ET PARTICULIÈRE
Comme vous le savez, la loi réglementant la sécurité privée et particulière (plus communément appelée « loi Tobback ») a fixé depuis le 29 mai 1990 les règles de reconnaissance et d'exploitation des entreprises de gardiennage ainsi que les conditions auxquelles doivent satisfaire les personnes qui y travaillent.
En près de 30 ans, le secteur s’est fortement professionnalisé et la vision sur la sécurité et les besoins des entreprises et organisations ont fortement changé.
La technologie a elle aussi considérablement évolué. Il était donc urgent de modifier la loi. La nouvelle loi (loi Jambon) est entrée en vigueur le 10 novembre 2017. Plus lisible, elle tient compte des développements actuels et futurs du marché, et garantit aussi un contrôle adéquat de la qualité et de la fiabilité des entreprises de sécurité privée.
2. CARTE D'IDENTIFICATION
Il semble que pas mal d'agents reçoivent des amendes pour non-respect des dispositions légales en matière de carte d'identification. Nous rappelons donc brièvement les règles.
2.1. Dispositions légales
Tout agent de gardiennage doit posséder une carte d'identification. Lors de l'exercice d'activités de gardiennage, l'agent doit toujours avoir ladite carte sur lui. S'il ne dispose pas d'un insigne d'identification distinct, il doit porter la carte de manière visible et lisible (une copie n'est pas valable).
La carte d'identification est délivrée par le ministre de l'Intérieur et est valable 5 ans.
La demande d'octroi d'une carte d'identification est introduite par l'entreprise de gardiennage où l'agent de gardiennage sera employé.
2.2. Sanctions
À toute personne qui commet des infractions à la loi relative à la sécurité, il peut : - être adressé un avertissement ;
- être proposé un arrangement à l'amiable ; - être infligé une amende administrative.
Le fonctionnaire compétent (désigné par arrêté royal) décide quel type de
« sanction » appliquer.
Les avis concernant les avertissements, les arrangements à l'amiable ou les amendes administratives seront adressées et à l'entreprise et à l'agent.
AVERTISSEMENT
Un avertissement peut être adressé à toute personne qui ne respecte pas la réglementation pour autant que l'infraction ne constitue pas un délit.
La possibilité d'adresser un avertissement n'empêche pas que l'infraction puisse immédiatement être sanctionnée par une amende administrative.
L'avertissement est porté à la connaissance du contrevenant par une lettre recommandée.
Il n'y a pas de recours possible contre un avertissement. Il ne s'agit en fait pas d'une réelle sanction.
ARRANGEMENT A L'AMIABLE
Celui-ci porte sur 30 % du montant de l'amende administrative sans pouvoir être inférieur à 100 EUR et annule la procédure visant à infliger l'amende.
L'introduction de moyens de défense n'est pas possible dans le cadre d'un arrangement à l'amiable.
Si l'arrangement à l'amiable n'est pas accepté (ou si le montant n'a pas été payé dans les délais), une procédure de sanction effective (amende administrative) sera entamée.
AMENDE ADMINISTRATIVE
Une amende administrative de 100 à 25.000 EUR peut être infligée à toute infraction à la loi sur le gardiennage ou à l'un des ses arrêtés d'exécution.
L'amende peut également être appliquée à la société de gardiennage ou à la direction du service interne de gardiennage si l'infraction est commise par leurs administrateurs, leurs membres du personnel dirigeant et d'exécution, leurs préposés ou mandataires. La loi les rend « civilement responsables ».
La décision fixe le montant de l'amende et est motivée. Elle est notifiée, par lettre recommandée, au contrevenant ainsi qu'à la personne civilement responsable du paiement de l'amende administrative.
Celui à qui une amende est infligée peut, dans le délai fixé pour le paiement de l'amende, contester l'application de l'amende administrative par requête auprès du tribunal de première instance. Ce recours suspend la décision.
Les fourchettes des amendes sont précisées dans la loi. Ainsi, l'amende administrative infligée en cas d'infraction aux dispositions visées à l'article concernant la carte d'identification est comprise entre 1.000 EUR et 2.500 EUR.
Même si ce n'est pas prévu par la loi, des facilités de paiement pourront être accordées si les personnes démontrent qu'elles sont dans l'impossibilité de payer en une fois.
ATTENTION!
- Pour un fait d'infraction, une seule amende sera infligée, soit à l'entreprise, soit à l'agent de gardiennage. Cela signifie par exemple que si l'agent contrôlé n'est pas en possession de sa carte d'identification et que c'est clairement l'entreprise qui est en faute, une seule amende sera adressée à l'entreprise (l'agent recevra un avertissement).
- D'un point de vue syndical, nous partons du principe que l'amende devra être payée par l'agent s'il est responsable personnellement du non-respect des dispositions légales et par l'entreprise si c'est elle qui enfreint la législation.
Dans tous les cas, l'entreprise est civilement responsable.
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NOS SECRÉTARIATS
Rue Cl. De Bettignies, 10 7000 MONS
Tous droits réservés. Aucun extrait de cette publication ne peut être reproduit, introduit dans un fichier de donnée automatisé ou rendu public de quelque manière que ce soit, sans autorisation expresse de l’éditeur.
Malgré l’attention que nous consacrons à cette édition, aucun droit ne peut être revendiqué sur la base de cette brochure. En effet, la réglementation qui est présentée dans cette brochure est complexe et régulièrement modifiée et il est impossible de traiter toutes les situations individuelles.
En cas de questions concrètes, nous vous conseillons de contacter
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