Formation

La directrice possède un baccalauréat en études anciennes de l’Université de Montréal, concentration archéologie classique. Ce sont ses expériences qui l’ont menée au poste qu’elle occupe aujourd’hui. La directrice des opérations, quant à elle, détient un diplôme d’études collégiales en administration, concentration gestion des ressources humaines. À l’été 2003, les deux étaient cependant inscrites à des formations débutant à l’automne 2003. La directrice prévoyait effectuer une maîtrise en administration des affaires, tandis que la directrice des opérations planifiait entreprendre un certificat universitaire en gestion des ressources humaines.

La coopérative exige de toute personne qui administre des soins d’hygiène de posséder un DEP en assistance familiale et sociale à domicile. Les compagnies d’assurance ne l’exigent pas nécessairement et plusieurs employeurs non plus, mais la direction y tient mordicus. Pour les employés œuvrant dans l’aide domestique et le soutien civique, la formation varie entre aucune formation, à très peu d’expérience, à une certaine expérience au noir. Certaines des travailleuses qui administrent des services d’assistance personnelle ont déjà travaillé comme infirmière auxiliaire ou comme préposée dans des résidences pour personnes âgées ou au CLSC. Cependant, le travail de préposé fonctionne souvent avec une liste de rappel et des horaires très variables,

ce que la plupart des gens n’aiment pas. La formation permet d’assurer un niveau standard de connaissances.

La coopérative offre un cours de réanimation cardiorespiratoire (RCR) à chaque saison pour tout le monde. Les employés sont très réceptifs à cette formation puisqu’elle leur procure un sentiment de sûreté, mais le cours n’est pas obligatoire. Le taux de participation est cependant excellent. La coopérative offre également des cours d’approche à la mort et des cours sur la maladie d’Alzheimer. La coopérative propose beaucoup de formation à ses travailleurs, mais ceux-ci ne sont jamais tenus d’y participer. Cependant, sans formation, les employés sont affectés aux cas les plus légers et il est plus difficile de combler leur horaire. En effet, les employés qui ne sont pas prêts pour certaines tâches s’épuisent rapidement. De plus, en s’assurant que les travailleurs sont aptes à effectuer les tâches auxquelles ils sont assignés, cela permet d’éviter des retours contre l’entreprise et lui assure également une couverture au niveau de l’assurance. La polyvalence est un avantage majeur que détiennent les employés ayant suivi une formation. En plus de leur permettre de bénéficier d’un horaire plus stable, cela permet d’assurer un sentiment de sécurité chez les utilisateurs puisque le même employé peut satisfaire plusieurs de leurs demandes, au lieu d’avoir à faire appel à quelqu’un de différent pour chacune d’elles. Le fait d’avoir de nouvelles personnes qui viennent dans leur demeure a tendance à créer, chez les personnes âgées, une certaine instabilité.

Le fait d’avoir des employés formés offre, bien sûr, des avantages importants, mais un désavantage majeur qui y est également associé est le fait que beaucoup d’entre eux sont sollicités par d’autres entreprises. Plusieurs des plus anciens employés ont reçu beaucoup de formation aux frais de la coopérative. Ceux-ci comprenaient l’intérêt d’être bien formés et investissaient du temps pour suivre des cours. Cependant, une fois que les employés sont qualifiés, ils sont très sollicités, que ce soit par les résidences pour personnes âgées, les foyers publics, les hôpitaux…même le CLSC a « volé » des travailleurs à l’entreprise! Par conséquent, la coopérative a investi beaucoup d’argent pour la formation de personnes qui sont parties travailler ailleurs après avoir complété leur apprentissage. La direction qualifie ce phénomène de « vicieux » et celle-ci trouve que cela se répercute au niveau du recrutement, dans le sens qu’il devient de plus en plus difficile d’embaucher des travailleurs qualifiés. Un problème semblable se retrouve dans les entreprises privées. En effet, « […] les dépenses en formation et en recherche et développement des entreprises sont caractérisées par des effets de débordement, c’est-à-dire que l’entreprise ne peut s’approprier tous les bénéfices associés à ses dépenses et investissements en ces domaines » (Allaire et Firsirotu, 1993 : 359-360). Les employés sont formés aux frais de l’entreprise et aussitôt qu’ils se font offrir une opportunité plus intéressante dans une autre firme, et surtout plus payante, ils quittent la première emportant avec eux le savoir dont jouissait l’entreprise. On retrouve donc dans les entreprises privées nord-américaines un sentiment d’opportunisme chez les employés et une forte tendance à la mobilité interfirmes. C’est un phénomène de plus en plus présent qui laisse plusieurs entreprises contraintes à devoir de nouveau payer pour des formations qui avaient été données à des anciens employés. Ce fort taux de rotation des employés est un phénomène répandu dans les EESAD et peut être expliqué, en grande partie, par les meilleurs salaires offerts ailleurs.

Lors du diagnostic organisationnel qui a été réalisé, une des conclusions était que la coopérative aurait dû être plus exigeante dans l’embauche du personnel. Cependant, la direction souligne le fait qu’elle ne pouvait pas vraiment l’être puisque les gens qualifiés résident tous à l’extérieur de la région. Il est évident qu’embaucher une personne qui est plus ou moins qualifiée et de la former est un processus plus long que de prendre quelqu’un possédant déjà une formation appropriée, mais la direction affirme qu’il est extrêmement difficile de trouver des gens déjà formés.