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Em relação à importância e à necessidade da Pesquisa de Clima Organizacional, Luz (2003, p. 22) afirma:

tornar a mão-de-obra satisfeita ou ‘motivada’ está contido tanto na literatura técnica quanto ao cotidiano da Administração de Recursos Humanos. Logo, se ‘motivar’ ou ao menos tornar satisfeitos os funcionários é parte da missão de ARH, então ela tem o dever de diagnosticar, periodicamente, o clima organizacional, com o objetivo de saber se está sendo cumprindo sua missão.

A busca da satisfação dos funcionários é um dos principais objetivos que uma organização deve buscar para crescer e manter sua continuidade. É a partir da Pesquisa de Clima Organizacional que programas de recursos humanos podem se tornar mais efetivos, pois a realidade do ambiente organizacional estará mais claramente exposta pela pesquisa.

Mundel e Danner, citados em Wagner III e Hollenbeck (1999, p. 121), definem satisfação como “um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho”. Muchinsky (2004, p. 301) afirma que a “satisfação no trabalho refere-se ao grau de prazer que um funcionário sente com seu cargo”.

Coda (1997) defende a idéia de que a Pesquisa de Clima Organizacional funciona como um meio de comunicação entre os colaboradores e a direção, oferecendo, dessa forma, uma realimentação das ações levadas pela organização referente à gestão de recursos humanos.

A pesquisa de clima organizacional caracteriza-se como um canal de comunicação entre a direção e o corpo de empregados da organização. Representa um modo constante de obter e fornecer realimentação, mantendo o foco voltado para as necessidades dos empregados. Orienta e democratiza a participação dos funcionários no processo de participação dos funcionários no processo de gestão, uma vez que as decisões passam a incluir também as tendências e os pontos de vista dos empregados que foram manifestados pela pesquisa. (CODA, 1997, p. 98).

O fato de a organização querer “ouvir” seus clientes internos já proporciona um aumento no moral, no ânimo interno, pois o colaborador começa a se perceber como um agente ativo de sua condição no trabalho.

A preocupação com o bem-estar geral e a satisfação dos colaboradores no desempenho de suas tarefas está intimamente ligada com a Pesquisa de Clima Organizacional, pois a última é o canal de comunicação entre os colaboradores e a direção. É a partir dos resultados

da Pesquisa de Clima Organizacional que a cúpula da organização pode criar um plano de ação frente às possíveis deficiências encontradas. O teor estratégico dessa ação, no que diz respeito à Gestão de Recursos Humanos, faz da Pesquisa de Clima Organizacional uma importante ferramenta para um contínuo aperfeiçoamento organizacional.

Bergamini (1982) diz que não se pode mais deixar de aceitar o fato de que o ato de coordenar esforços de contribuintes individuais, em face de um objetivo organizacional, só pode lograr êxito quando é concebido como um ato global voltado ao desenvolvimento da organização e por meio, principalmente, do desenvolvimento das pessoas que nela trabalham.

Sorio (2005) aponta como principais contribuições de uma Pesquisa de Clima Organizacional:

•alinhar a cultura com as ações efetivas da empresa;

•promover o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores; •integrar os diversos processos e áreas funcionais;

•otimizar a comunicação; •minimizar a burocracia;

•identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento; •enfocar o cliente interno e externo;

•otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; •aumentar a produtividade;

•diminuir o índice de rotatividade; •criar um ambiente de trabalho seguro;

• aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.

O desafio para as organizações, neste novo milênio, é investir num clima organizacional positivo e sadio para que os resultados qualitativos e quantitativos aconteçam. As organizações precisam compreender a questão do clima interno como

estratégia de gestão, como fundamental para o aumento da melhoria da qualidade de vida das pessoas e para a eficácia organizacional.

Bowditch e Buono (2002) explicam que um conjunto de definições equaciona a qualidade de vida no trabalho (QVT) com a existência de certo conjunto de condições e práticas organizacionais, tais como: cargos enriquecidos, participação dos empregados nos processos de tomada de decisões, condições seguras de trabalho e assim por diante.

A Pesquisa de Clima Organizacional é um instrumento eficaz na identificação dos conflitos existentes entre os colaboradores, em nível individual, e a organização, em nível coletivo, estabelecendo um elo entre si, levando-se em consideração o que os colaboradores, em sua coletividade, pensam a respeito da organização em que trabalham.

Em razão disso, a Pesquisa de Clima Organizacional é muito indicada para se encontrar as possíveis causas e conseqüências de deficiências existentes nas organizações. É útil como uma ferramenta que alimenta o processo de decisão, principalmente, na melhoria das condições de trabalho e na gestão mais eficaz de políticas relativas aos recursos humanos, o que, em segundo plano, melhoraria a qualidade dos serviços prestados pela organização.

Segundo Souza (1978), existe uma relação de complementaridade entre clima organizacional e cultura organizacional, pois o clima é resultante das variáveis culturais; quando estas são alteradas, ocasionam mudanças no clima. A cultura antecede e fundamenta o clima.

Na mesma linha de pensamento, Luz (1995) enfatiza que o clima organizacional é resultante da cultura das organizações, de seus aspectos positivos e negativos. Dessa forma, o autor entende que os fatos do ambiente externo não têm impacto duradouro sobre o clima; ao contrário dos aspectos internos, que refletem de forma mais intensa e permanente no clima organizacional.

De acordo com Oliveira (1995), quem fala sobre clima interno parece sentir-se quase obrigado a falar de cultura, como se os conceitos fossem “irmãos siameses”. Sendo assim, diversos autores estabelecem uma relação estreita entre clima organizacional e cultura organizacional, como é o caso de Luz (1995) e Souza (1978). Já outros conceituam clima e cultura como sinônimos. Por esse motivo, não há como se falar de clima organizacional sem destacar a cultura organizacional.

Para Saldanha (1989), os indivíduos e as organizações em sua convivência diária, em sua troca de experiências, em seu crescimento cultural e profissional, fecundam idéias, normas e valores que resultam na cultura organizacional. Assim, de acordo com o autor, à proporção que as organizações se diferem, sua cultura cria seus próprios padrões peculiares de sentimentos e crenças coletivas, que são transmitidos de indivíduo a indivíduo à medida que chegam à organização. O autor ainda enfatiza que dentro de uma mesma organização, setor ou subgrupo, são estabelecidas subculturas. Por esse motivo, é possível perceber que organizações que desempenham os mesmos tipos de função ou atribuição, possuem diferenças culturais.

Segundo Freitas (2000), a cultura organizacional é um agente regulador que age primeiro como instrumento de poder que regulamenta a organização, depois como um conjunto de representações imaginárias sociais que constroem e reconstroem as relações do cotidiano dentro da organização. Essas representações expressam-se em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando a uma direção e unidade, tornando a organização fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros. Além disso, a autora enfatiza que a cultura organizacional define e transmite o que é importante e qual a maneira adequada de pensar e agir em relação aos ambientes interno e externo; o que são comportamento e condutas aceitáveis.

Pode-se dizer que uma das possibilidades para a compreensão e embasamento da reflexão e intervenção é construída a partir da cultura organizacional. A cultura é um dos pontos-chave na compreensão das ações humanas, funcionando como um padrão coletivo que identifica os grupos, suas maneiras de perceber, pensar, sentir e agir. Assim, mais do que um conjunto de regras, de hábitos e de artefatos, cultura significa construção de significados partilhados pelo conjunto de pessoas pertencentes a um mesmo grupo social.

3 As teorias da motivação aplicadas ao trabalho

Nas últimas décadas, cada vez mais o ser humano tem chamado a atenção dos estudiosos e merecido estudos, a fim de se conhecer mais a respeito dos aspectos que lhe são peculiares. Sobre o ponto de vista comportamental, muito se tem escrito e lido nas publicações atuais. O homem contemporâneo, por uma série de razões, dele próprio, dos seus grupos sociais e do ambiente em que vive, tem apresentado, percentualmente, um aumento daqueles estados conhecidos como ansiedade e angústia. O mal-estar característico de tais estados tem levado esse homem à procura da melhor maneira de resolvê-lo; mas, nem sempre, tem-se conseguido chegar a estratégias mais sadias (BERGAMINI, 2005).

O tema motivação humana tem recebido maior atenção no cenário empresarial, devido a sua amplitude e complexidade acerca do rendimento de cada indivíduo no âmbito profissional. Em virtude de inúmeras variáveis, a motivação tem sido um fator relevante no desempenho das pessoas nas organizações. Os profissionais e as empresas estão cada vez mais exigentes; cada um com seus direitos. Profissionais desejam maiores benefícios e organizações querem mais rendimento. Para entender melhor o termo motivação, é necessário apresentarmos algumas teorias de conceituados pensadores, como forma de dimensionar os conceitos teóricos do assunto (ÁPIO, [s.d.]).

4 As teorias da motivação humana nas organizações

De acordo com Bergamini (1997), etimologicamente, motivação deriva da palavra latina movere, que significa mover. Para a autora, a palavra motivação pode ser entendida como um conjunto de fatores que agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo. Para Maximiano (2004), a palavra motivação é usada com diferentes significados. Segundo o autor, pode-se falar em motivação para estudar, ganhar dinheiro ou até mesmo para não fazer nada.

Maximiano (2004) infere que a palavra motivação indica causas e motivos que produzem um determinado comportamento, seja ele qual for. Para o autor, no campo da administração, motivação significa uma pessoa demonstrar disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza dentro da organização. O autor ainda ressalta que as pessoas também se motivam para fazer coisas que vão à direção oposta à desejada pela organização, como greves e outros.

Dentro da mesma linha de raciocínio, Robbins (2004) entende motivação como o esforço empreendido para alcançar objetivos organizacionais. O autor ressalta que é comum a motivação ser entendida erradamente, ou seja, ser vista como um traço pessoal, característico a algumas pessoas e a outras não. Robbins (2002) refere-se à motivação como um processo responsável pela intensidade, direção e persistência que as pessoas desprendem em busca de uma meta ou objetivo.

Maximiano (2004) afirma que a motivação não significa entusiasmo ou disposição elevada; mas sim, que todo comportamento sempre tem uma causa.

Archer (1997, p. 4) conceitua motivação e afirma a necessidade de diferenciá-la de satisfação:

[...] uma inclinação para a ação que tem origem em um motivo (necessidade). Um motivador nada mais é do que um motivo – uma necessidade, por definição. Por outro lado, um fator de satisfação é alguma coisa que satisfaz uma necessidade.

contexto destas definições, um motivador e um fator de satisfação, em lugar de ser a mesma coisa, são antítese do outro.

Para entender um pouco sobre motivação, é necessário abranger algumas teorias motivacionais. Segundo Bergamini (1997), existem diferentes teorias sobre motivação que apresentam diferentes enfoques científicos a respeito das características e do processo em que ela ocorra. Neste trabalho, optou-se abordar as teorias da Hierarquia das Necessidades de Maslow e da Motivação-Higiene de Herzberg, visto que ambas se complementam e são abrangentes. Essa escolha ocorreu devido à interpretação dada à motivação nas organizações, a qual depende do nível de atendimento dos anseios individuais e da satisfação ou insatisfação destes anseios no tocante aos fatores higiênicos e motivadores.