Sous ce titre nous allons succinctement faire un retour sur les législations à l’étude afin de faire ressortir les éléments qui, à la suite de notre analyse, sont communs à chacune d’entre elles. Nous allons également souligner les différences observées lorsqu’elles s’avèreront suffisamment importantes pour qu’il en soit fait mention. Après avoir passé en revue les éléments comparatifs des régimes législatifs objets de notre propos nous conclurons par une brève synthèse.
1. Éléments comparatifs des législations à l’étude
Essentiellement, l’objet de notre propos s’articule autour de quatre (4) principaux éléments soit : 1) L’obligation pour l’employeur de fournir un préavis; 2) La mise sur pied d’un comité de reclassement; 3) La contribution financière de l’employeur aux coûts de fonctionnement du comité de reclassement, et; 4) L’indemnisation des salariés.
212 V. ROY, op.cit., note 174, p. 103. « [Les sanctions] peuvent être civiles ou pénales. » Note de l’auteur :
Pour plus de détails nous invitons le lecteur à consulter le tableau reproduit ci-après. Le document de l’Annexe 1 constitue également une bonne source d’information.
Bien entendu, il ne s’agit pas ici de reprendre l’analyse détaillée de chacune des dispositions des systèmes juridiques présentés précédemment. L’exercice vise plutôt à dresser un court portrait de la situation actuellement observable au Québec, au Canada et en France. Le lecteur disposera ainsi d’un exposé concis et succinct des points de similitudes et de divergences des principales règles qui composent le droit des licenciements collectifs décrété par la législature provinciale québécoise, la législature fédérale canadienne ainsi que la législature française.
D’entrée de jeu soulignons, d’une part, que l’analyse comparative des dispositions sur les licenciements collectifs, contenues au Code du travail, démontre des différences importantes entre ce régime et les régimes législatifs québécois et canadien. D’autre part, mentionnons que les systèmes québécois, canadien et français présentent parfois des similitudes frappantes. Pour les fins de la thèse, nous mettrons davantage l’accent sur les différences sans toutefois négliger d’identifier les éléments communs.
De manière générale, on observe, du côté français, que les mesures envisagées mettent davantage l’accent sur la protection et la prise en charge du travailleur, et ce, avant même que la procédure de licenciement ne soit engagée213. C’est là une première différence fondamentale.
213 Françoise FAVENNEC-HÉRY et Pierre-Yves VERKINDT, Droit du travail, Paris, L.G.D.J., 2007, 463, p.
475. « L’importance du phénomène de restructuration doublé souvent d’une procédure de licenciement collectif a conduit le législateur à pousser chef d’entreprise et partenaires sociaux à une plus grande anticipation en matière d’emploi. C’est la voie de la négociation collective qui est préconisée par la loi, au mieux pour inciter à une gestion anticipée des emplois et des compétences, au pire pour aménager conventionnellement la procédure de licenciement collectif. »
En deuxième lieu, l’étude des dispositions sur le licenciement collectif, prévues dans le
Code du travail, révèle des mesures dont le contenu est davantage complet et précis. Ce
souci du détail assure, aux différents acteurs, une meilleure connaissance des dispositifs prévus par la loi. En conséquence, les principaux intéressés sont davantage en mesure d’exercer un contrôle serré sur la mise en œuvre des mesures applicables dans le cadre de la procédure en matière de licenciement collectif.
Enfin, en troisième lieu, le Code du travail met en place différentes instances qui s’assurent, à chaque étape du déroulement de la procédure, du respect par l’employeur des obligations que lui imposent les dispositions sur le licenciement collectif214.
1.1 L’obligation de l’employeur de fournir un préavis
Les textes de lois à l’étude –Loi sur la formation et la qualification professionnelles de la
main d’œuvre, Loi sur les normes du travail, Code canadien du travail, Code du travail-
contiennent des dispositions assujettissant l’employeur à l’obligation de transmettre un préavis lorsque ce dernier procède à un licenciement collectif215 .
214 Les principales instances, sous le Code du travail français, sont composées des délégués du personnel, du
comité d’entreprise et de l’autorité administrative.
Du côté québécois, le texte de la Loi sur la formation et la qualification professionnelles de
la main d’œuvre216 stipulait que l’avis était obligatoire lorsque la raison invoquée par l’employeur, pour procéder au licenciement, reposait sur des motifs technologiques ou économiques217. Il en va de même pour les licenciements collectifs prononcés selon la Loi
sur les normes du travail218.
Le Code du travail, tout comme la Loi sur la formation et la qualification professionnelles
de la main d’œuvre et la Loi sur les normes du travail, réfère à la notion de motif
économique. Le Code du travail reconnaît également le caractère collectif du licenciement dès lors que l’employeur invoque un motif économique pour justifier le projet de licenciement219. La présence d’un motif économique est, en droit français, une condition essentielle à la mise en œuvre des dispositions sur le licenciement collectif.
De surcroît, le motif économique, invoqué au soutien du projet de licenciement, se doit d’être basé sur une cause réelle et sérieuse220. Il ne doit pas s’agir d’un prétexte servant à dissimuler une autre cause qui s’avère en définitive être le véritable motif à l’origine du licenciement prononcé suite à la fermeture de l’établissement.
216 Voir art. 45 a) de la L.f.q.m. 217 Id.
218 Voir art. 84.0.4 de la LNT. 219 Voir art. L. 1233-3 du C. trav. 220 Id., L. 1233-2.
Ce n’est qu’une fois l’ensemble de ces conditions réunies que le licenciement est qualifié de «collectif» et entraîne, en faveur du salarié, l’enclenchement de la procédure visant l’octroi du préavis et le versement des indemnités prévues221.
Quant au Code canadien du travail, le libellé de la disposition traitant de l’avis de licenciement collectif ne contient pas de référence à un ou des motifs précis, ce qui laisse entendre que l’avis revêt un caractère obligatoire, et ce, peu importe la nature du motif invoqué pour procéder au licenciement222. Ainsi l’employeur régi par les dispositions sur le licenciement collectif, prévues au Code canadien du travail, est tenu de transmettre l’avis de licenciement indépendamment du motif soulevé pour engager la procédure de licenciement collectif.
De manière générale, les règles régissant l’octroi du préavis, dans le Code du travail, sont davantage similaires à celles prévues dans la législation québécoise. Toutefois, le législateur français semble insister davantage sur la présence du motif économique faisant, de ce dernier, une condition sine qua non du caractère collectif du licenciement. Aussi le
Code du travail, tout comme la Loi sur les normes du travail223, précise que le préavis est accordé au salarié licencié à la seule condition que ce dernier n’ait pas commis de faute
221 Id. L. 1234-1, art. L. 1234-5, art. L. 1234-9, art. L. 1235-2. 222 Voir art. 212 du C.c.t.
grave224. On ne retrouve pas de restriction semblable dans le libellé des dispositions sur le licenciement collectif contenues dans le Code canadien du travail225.
Toujours en ce qui concerne les règles régissant l’octroi du préavis, le droit du travail français présente, avec le droit québécois et fédéral, des différences en matière d’indemnisation du salarié. En effet, le Code du travail prévoit le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, toujours à la condition d’absence de faute grave commise par le salarié, dans les cas où le salarié est dispensé, par l’employeur, d’exécuter le préavis226. L’indemnité compensatrice de préavis s’ajoute à l’indemnité de licenciement227 et à l’indemnité de l’article L. 1235-2 du Code du travail228. La Loi sur les normes du travail ainsi que le Code canadien du travail ne contiennent pas de dispositions
équivalentes à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de licenciement.
Le Code du travail prévoit, en faveur du salarié détenteur d’un contrat de travail à durée indéterminée, le versement d’une indemnité de licenciement. Le salarié touchera cette indemnité, en l’absence de faute grave de sa part, seulement dans le cas où il compte deux ans d’ancienneté continue au service d’un même employeur229. Cette indemnité de
licenciement s’ajoute au préavis. La Loi sur les normes du travail et le Code canadien du
224 Voir art. L. 1234-1 du C. trav. 225 Voir art. 230 du C.c.t. 226 Voir art. L. 1234-5 du C. trav. 227 Id., art. L. 1234-9.
228 Id., art. L. 1234-5 in fine. 229 Id., art. L. 1234-9.
travail ne contiennent pas de dispositions législatives équivalentes; le préavis230 et l’avis231 de licenciement étant les deux seules formes d’indemnités prévues par les lois du travail québécoises et canadiennes pour compenser les travailleurs victimes d’un licenciement collectif.
Une autre distinction importante apparaît à la lecture du libellé des dispositions à l’étude. Le Code canadien du travail mentionne expressément que la mise à pied est, pour les fins de l’application des règles relatives à l’avis, assimilée à un licenciement232. On ne retrouve pas dans le libellé des législations québécoises de dispositions semblables.
Cependant, la littérature en droit québécois nous enseigne qu’il existe tout de même une nuance importante à faire entre le licenciement et la mise à pied. Ainsi, une mise à pied sera assimilée à un licenciement lorsqu’elle possède un caractère permanent233. Toutefois, la simple mise à pied, compte tenu de son caractère temporaire, n’entre pas sous le couvert de cette définition234. Enfin, la mise à pied d’une durée minimale de 6 mois est assimilée à un licenciement collectif 235 au sens des articles 84.01 et suivants de la Loi sur les normes du
travail.
230 Voir art. 84.0.4 de la LNT. 231 Voir art. 212 du C.c.t. 232 Voir art. 212(4) du C.c.t.
233 Fernand MORIN, Jean-Yves BRIÈRE et Dominic ROUX, Le droit de l’emploi au Québec, 3e éd.,
Montréal, Wilson & Lafleur, 2006, II-159, p. 395.
234 J. SEXTON et J. MERCIER, loc.cit., note 59, p. 175.
235 Hélène OUIMET, Travail plus : le travail et vos droits, 6e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2008, p. 317.
« L’avis de licenciement collectif est défini comme étant la cessation de travail, du fait de l’employeur, qui touche au moins 10 salariés d’un même établissement au cours d’une période de deux mois consécutifs. Cette cessation comprend la mise à pied pour 6 mois ou plus. »
Il semble que le droit fédéral, en ne spécifiant pas le caractère temporaire ou permanent de la mise à pied, entend couvrir une situation beaucoup plus large en soumettant l’employeur à l’obligation de donner un avis dans tous les cas de mise à pied236. Il s’agit là d’une différence importante puisque la législation fédérale a pour effet de rendre admissible une catégorie de travailleurs qui, si elle est régie par les lois provinciales québécoises, n’a autrement pas accès à la protection offerte par les dispositions régissant le licenciement collectif.
Contrairement à la législation québécoise et fédérale en matière de licenciement collectif, le
Code du travail ne prévoit pas de dispositions couvrant les cas de mises à pied temporaires
en contexte de licenciement collectif.
Néanmoins, la procédure concernant la priorité de réembauche prévue au Code du travail produit des effets similaires à celle régissant les mises à pied temporaires en prévoyant, pour une période d’un an, un droit prioritaire de rappel au travail237. Pour bénéficier de ce droit de rappel, le salarié doit en faire expressément la demande238.
Enfin, sous le Code du travail, les cas de forces majeures dispensent l’employeur de verser le préavis et l’indemnité de licenciement239. Toutefois, la législation française n’exempte
236 Toutefois le gouverneur en conseil peut, selon l’article 227 d) du C.c.t., adopter un règlement afin de
soustraire la mise à pied aux dispositions sur le licenciement collectif.
237 Voir art. L. 1233-45 du C. trav. 238 Id.
pas l’employeur de verser l’indemnité compensatrice de licenciement240. La Loi sur les
normes du travail prévoit que dans les cas de force majeure l’employeur doit, dès que cela
est possible, adresser l’avis de licenciement collectif au ministre responsable de la mise en application des dispositions de la loi241. Bien que le versement du préavis soit retardé, en raison d’une circonstance imprévue, la Loi sur les normes du travail ne libère pas l’employeur de son obligation de procéder au versement du préavis. Quant aux dispositions sur le licenciement collectif contenues dans le Code canadien du travail, elles ne traitent pas des cas de force majeure, ce qui laisse sous entendre, en principe, que l’indemnité de préavis est due dans tous les cas où il y a cessation des activités de l’entreprise, ce qui inclut les situations relevant d’un cas de force majeure.
1.2 La mise sur pied d’un comité de reclassement
Les quatre textes de lois à l’étude contiennent des dispositions concernant la création et la mise en place d’un dispositif de reclassement destiné à instaurer des mesures d’aide à l’égard des travailleurs licenciés242. Comme nous allons le constater dans les lignes qui suivent, l’assujettissement de l’employeur à l’obligation de participer à la création et au fonctionnement de ces comités varie selon les systèmes juridiques en cause.
240 Id., art. L. 1234-13. 241 Voir art. 84.0.5 de la LNT.
D’abord, du côté québécois, la Loi sur la formation et la qualification professionnelles de
la main d’œuvre ne semblait pas, selon la littérature recensée, conférer un caractère
d’automaticité quant à la mise en place d’un comité d’aide au reclassement. L’implantation de ce dernier était, selon toute vraisemblance, laissée à la seule discrétion du ministre.
L’expression : « à la demande du ministre » utilisée jadis dans le libellé de l’article 45 b) est à l’origine de cette interprétation. Quant à la Loi sur les normes du travail, on constate que la disposition équivalente, soit l’article 84.0.9, reprend exactement les termes utilisés dans le libellé de l’article 45 b). Par conséquent, la mise en place des comités de reclassement relève, selon le droit provincial québécois, de la seule discrétion du ministre. Ainsi, dans le cas où une demande de la part du ministre n’est pas formulée en ce sens, rien n’oblige l’employeur à mettre sur pied un comité de reclassement.
Du côté du Code canadien du travail, on ne retrouve pas, dans le libellé de la disposition instituant les comités mixtes de reclassement, de référence relative à une demande de la part du ministre. L’article 214 (1) du Code canadien du travail stipule que l’employeur procède à la constitution d’un comité mixte de planification aussitôt après avoir transmis l’avis au ministre. À la lecture de cette disposition, on peut constater que le seul envoi de l’avis déclenche automatiquement l’obligation, pour l’employeur, de mettre sur pied un comité mixte de reclassement.
Le législateur français traite de la question du reclassement des salariés à l’article L. 1233-4 du Code du travail. Sous le droit français, la question du reclassement des salariés visés par
une procédure de licenciement collectif est soulevée avant même que ne soit prononcé le licenciement; ce dernier ne pouvant avoir lieu que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été accomplis et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
La conséquence directe de cette distinction implique, en pratique, qu’on devrait observer une organisation plus rapide des services d’aide au reclassement sous la législation française -le reclassement a lieu dès que la procédure de licenciement est envisagée- et fédérale- l’employeur doit procéder à la mise sur pied du comité mixte de planification dès l’envoi de l’avis au ministre.
En droit québécois, la mise sur pied du comité d’aide au reclassement reste soumise à la volonté du ministre du Travail. Aussi, compte tenu du caractère impératif et du libellé des dispositions fédérales et françaises, une plus grande responsabilisation de l’employeur quant au rôle qu’il est appelé à jouer au sein même de ces comités devrait être observée.
Une deuxième grande distinction observable entre la législation québécoise et la législation fédérale a trait au détail de la procédure menant à la formation et au fonctionnement des comités de reclassement.
Sous la législation québécoise on constatait, à la lecture des dispositions contenues dans la
Loi sur la formation et la qualification professionnelles de la main d’œuvre, l’absence
reclassement. Quant à la Loi sur les normes du travail, la situation n’est guère mieux. Hormis le fait que la loi mentionne la mission du comité ainsi que les devoirs que ce dernier doit accomplir dans le cadre de ses fonctions, il n’y a pas, au niveau législatif, de dispositions claires qui encadrent la mise sur pied et le fonctionnement de ces comités de reclassement.
En ce qui concerne le Code canadien du travail, il semble que le législateur ait accordé une attention particulière à la question de l’organisation matérielle des comités mixtes de reclassement. En effet, le Code canadien du travail contient des dispositions qui réfèrent expressément : à la composition du comité243, à la qualité des membres appelés à siéger sur ces comités244, aux règles de représentation qui doivent être observées pour nommer les représentants des salariés licenciés et de l’employeur245, au délai dans lequel cette
nomination doit être effective246, à la mission du comité mixte et aux formes de coopération qu’il est possible d’instaurer entre les membres247, à la nomination d’un inspecteur chargé de surveiller les activités du comité248, et enfin, à une procédure d’arbitrage dans l’éventualité où le comité rencontre des difficultés dans l’accomplissement du rôle pour lequel il est mandaté249.
243 Voir art. 214 (2) du C.c.t. 244 Id., art. 214 (3).
245 Id., art. 215. 246 Id., art. 216.
247 Id., art. 221 (3), art. 221(4). 248 Id., art. 222 (2).
Du côté français, la situation ressemble davantage à celle observée en droit fédéral canadien. Le législateur français expose, dans les détails, la procédure à suivre pour assurer la mise en place des mesures visant à permettre le reclassement des salariés. D’abord, le
Code du travail énonce que le salarié, visé par une procédure de licenciement, doit être
convoqué par écrit250.
Selon le cas, le salarié visé251, les délégués du personnel ou le comité d’entreprise doivent
êtres informés du contenu et du déroulement de la procédure de licenciement collectif252. L’obligation d’information et de divulgation vaut également à l’égard de l’autorité administrative253.
Dans le cas où le projet de licenciement vise 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours, un accord d’entreprise peut être conclu entre l’employeur et les représentants des salariés254. Cet accord permet aux représentants du personnel d’être informés de la situation financière et économique de l’entreprise et de soumettre, au besoin, des solutions de rechange aux propositions de restructuration formulées par l’entreprise qui risquent d’affecter les emplois notamment par l’enclenchement d’une procédure de licenciement collectif255. Les mêmes règles relatives aux réunions et à la consultation des représentants du personnel ainsi qu’à la divulgation des informations sur la procédure de licenciement
250 Voir art. L. 1233-11 du C. trav. 251 Id., art. L. 1233-11 et suiv. 252 Id., art. L.1233-11. 253 Id., art. L. 1233-19. 254 Id., art. L. 1233-21. 255 Id., art. L. 1233-22.
sont prévues256. Les mesures envisagées pour contrer les effets négatifs du licenciement ainsi que le plan de sauvegarde de l’emploi font également l’objet d’une divulgation257.
Enfin, l’ensemble des mesures d’accompagnement social et territorial prévues au Code du
travail font partie d’une série de démarches dont l’objectif est de permettre aux travailleurs
de conserver leur emploi ou de réintégrer le marché du travail suite au licenciement.
Le plan de sauvegarde de l’emploi258, la convention de reclassement259, le congé de reclassement260, le congé de mobilité261, la revitalisation des bassins d’emplois262, et, les mesures d’adaptation263 visent toutes à assurer le maintien en emploi ou l’insertion du