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“transformar a SEFAZ em um excelente lugar para se trabalhar” (SEFAZ Notícias, março/abril/ 2001).

As ações de valorização das pessoas começam mais fortemente com o SATISFAZ em maio/2001, e já nasce com um atraso em relação aos demais processos de modernização, conforme descrito por Silva e Fadul (2007) que demonstram um descompasso entre os processos de modernização que inclui as mudanças tecnológicas, reestruturações organizacionais e reformas de estruturas físicas e os processos de gestão de pessoas, mais especialmente. Tanto é verdade que durante o lançamento do programa em maio de 2001, diz- se sobre o mesmo:

O programa foi apresentado... que destacou a importância do engajamento de todos na definição das ações que irão melhorar as condições de trabalho na SEFAZ. A regra agora é voltar nossas atenções para o público interno. Vamos fazer com que toda essa informatização, esse salto qualitativo que alcançamos chegue ao dia a dia dos servidores e lh es dê melhores condições de trabalho e qualidade de vida (SEFAZ Notícias, 2001, p. 4).

Esse discurso reforça o tema da valorização das pessoas, ao mesmo tempo em que por silenciamento admite a falta de valorização de forma mais intensa das pessoas, apesar de se mencionar as ações do programa de qualidade realizado em praticamente todas as unidades da SEFAZ e os cursos de pós- graduação já oferecidos para muitos servidores, bem como os diversos treinamentos já oferecidos e realizados.

Por outro lado, desde agosto e setembro de 1995, com o levantamento sobre a situação das unidades da SEFAZ (SEFAZ, 1995) e com os diagnósticos efetuados pela empresa BDO Directa (1998), a secretaria já possuía em certa medida as situações que afetavam a satisfação dos servidores. Pode-se reforçar a percepção do atraso em relação às ações concretas em relação à gestão de pessoas já que os processos de prestação de contas dos resultados, através de controles seja pelo estabelecimento do PGM, seja pela implantação das metas e objetivos globais e também pela implantação dos indicadores de gestão já haviam sido implantados desde 1995.

O PGM começou no ano de 1995, a gestão de metas e indicadores de desempenho do ano de 2000. Isso reflete tanto a situação descrita pelo relatório apresentado pela própria organização de que a “ insatisfação derivava do fato de que alguns controles já foram implantados sem a contrapartida para os funcionários” (SEFAZ,1995, p. 63) ou como foi confirmado por Silva e Fadul (2007) de que as ações concretas de gestão de pessoas sofreram um descompasso em relação às demais ações de modernização.

Apesar desse descompasso entre as ações de modernização que incluem as áreas de tecnologia, atendimento pela internet, reformas nas instalações, aquisição de veículos, entre outras, é possível, entretanto afirmar que ações de caráter mais geral que afetavam as pessoas, estavam sendo realizadas na organização. E neste sentido, o próprio programa de qualidade é um exemplo. Do programa de qualidade nascem as primeiras ações no sentido de valorização do trabalhador e com a preocupação com a qualidade de vida dos servidores, mas ainda não havia ações mais estruturantes como por exemplo a criação do plano de carreira e a formalização do modelo de gestão de pessoas, processos que vão ocorrer a partir de 2001 com a criação do PDF e especialmente com a criação do SATISFAZ. Mas registre-se, por exemplo, os depoimentos sobre as ações do programa de qualidade:

Nesta etapa do processo de implantação da Qualidade Total, o objetivo é tornar o ambiente de trabalho harmonioso, organizado e motivador para a realização das tarefas do dia-a-dia, adequando a unidade às novas necessidades da organização. Com estas mudanças, os auditores terão maior conforto e ferramentas de trabalho mais eficientes para exercerem sua função (SEFAZ Notícias, junho de 1998, p. 3).

Outra sinalização da preocupação com a valorização dos servidores da SEFAZ estaria descrita na visão da organização que foi definida no ano 2000, durante a elaboração do 1º planejamento estratégico para a secretaria, pois até aquele ano, não havia sistematicamente planejamento conforme descrito anteriormente (SEFAZ, 1995). Segundo definição, a visão da secretaria era “atingir a excelência na administração fazendária, sendo reconhecida como uma organização inovadora e eficiente, que valoriza o seu quadro profissional e que se orienta por transparência, ética e responsabilidade social” (SEFAZ Notícias, novembro de 2000, p. 3). Neste sentido, é possível perceber, ao menos nos discursos e em algumas ações pontuais, a sinalização da preocupação da organização com a valorização das pessoas. Por fim, ainda em 2000, a alta administração apresenta um balanço de suas atividades e apresenta um discurso de que valorizar as pessoas tem sido um de seus objetivos. Declara desta forma:

A secretaria intensificou seu projeto de valorização de pessoal este ano, elevando o nível de conhecimento e competência do seu quadro funcional através de treinamento e qualificação, além de oferecer melhores condições de trabalho. Buscando constante aperfeiçoamento, a DRH desenvolve treinamentos técnico- operacionais e de qualidade e desenvolvimento gerencial, além do Programa de Pós- Graduação (PGS), com cursos de extensão universitária para diversas áreas da SEFAZ. Buscamos a excelência, oferecendo aos servidores suporte de capacitação profissional, ao mesmo tempo em que desenvolvemos ações de valorização pessoal e maior aproveitamento das potencialidades individuais. Este ano, foram realizados 503 treinamentos das áreas tributária, adminis trativa, de informática, financeira, do Programa de Gestão pela Qualidade Total e de Desenvolvimento Gerencial. Somente o PGS qualificou mais de 273 servidores em cursos de Direito Tributário, Auditoria Fisco-Contábil, mestrado em Auditoria, Finanças Públicas, extensão em Hermenêutica Jurídica, Administração Pública, Auditoria Governamental, especialização em Controladoria, Auditoria Pública, Gestão Securitária e Psicologia Organizacional (SEFAZ Notícias, dezembro de 2000, p. 3)

Por fim, na linha de sinalizar uma preocupação da alta administração com a valorização dos servidores, em janeiro de 2001, o governo institui o PDF, já discutido anteriormente. Com foco no reconhecimento da capacidade dos membros da organização e em busca de melhorias dos resultados organizacionais, o PDF se inclui na organização, segundo a alta administração, como um reconhecimento dos serviços de excelência que os servidores realizam para o Estado, e neste sentido, naquele momento, a alta administração estaria recompensando-os. Ressalta-se que Este é o discurso da alta administração.

Assim, é neste contexto de modernização que nasce o PROGRAMA SATISFAZ. Instituído em 04/05/2001, tinha como objetivo principal “transformar a SEFAZ em um excelente lugar para se trabalhar” (SEFAZ NOTÍCIAS, março/abril/ 2001). É interessante notar que a concepção do programa SATISFAZ foi matéria de edições anteriores ao lançamento oficial do programa pelo menos duas vezes: na edição de janeiro/fevereiro, 2001,

com uma matéria intitulada: O que é ser a melhor organização para se trabalhar”, e na edição de março/abril/ 2001 com uma matéria intitulada “um excelente lugar para se trabalhar”. Oficialmente o programa só foi lançado em maio/2001, sendo matéria especial do SEFAZ NOTÍCIAS na edição maio/junho/2001. Para o secretário da fazenda,

Transformar-se numa organização que, além de apresentar expressivos resultados, seja um lugar reconhecidamente bom para se trabalhar. A idéia é fazer com que os servidores encontrem não apenas facilidades no seu dia-a-dia de trabalho, como também sintam orgulho e prazer em executar suas tarefas, além de encontrar meios efetivos de desenvolvimento pessoal e profissional (SEFAZ Notícias, março/abril de 2001, p.1)

O processo de modernização viabilizado pelo PROMOSEFAZ nos garantiu um salto qualitativo muito grande, mas esse novo desafio amplia o leque de atuação. Reformar instalações, desenvolver sistemas e adquirir veículos e equipamentos de informática são ações que continuarão a ser feitas, mas agora, o secretário quer dar mais ênfase as ações que garantam condições para que todos os servidores sintam orgulho e prazer em trabalhar na Secretaria da Fazenda (Chefe de gabinete, SEFAZ Notícias, março/abril de 2001, p. 3)

O diferencial agora é que o esforço da administração estará voltado para um público muito especial, os servidores da Fazenda. Aliás, nesta última Reunião de Metas, o secretário deixou bem claro seu objetivo de direcionar o foco de atuação para o público interno. A primeira medida neste sentido foi a criação do Progra ma SATISFAZ, que já iniciou visitas às unidades fazendárias para ouvir os funcionários de cada regional sobre sistemas, equipamentos de informática, comunicação interna, infraestrutura e recursos humanos. E é exatamente para que o SATISFAZ cumpra o seu objetivo e nos proporcione mais satisfação e prazer no trabalho que sua participação é tão importante neste momento (SEFAZ Notícias, maio/junho de 2001, p. 2)

As ações vinculadas ao SATISFAZ diziam respeito à melhoria das condições internas de trabalho. Buscava, entre outras coisas “ definição e implementação de ações que garantam a melhoria das condições de trabalho e a satisfação do público interno”(SEFAZ NOTÍCIAS, junho/julho, 2001). O Programa a partir de sua criação iniciou um processo intenso de visitações a todas as unidades com objetivo de “ouvir as reclamações e sugestões para tornar a secretaria uma família feliz”. O SATISFAZ passa a ocupar praticamente todas as edições do SEFAZ NOTÍCIAS, coisa que o Programa de Qualidade praticamente deixou de fazer. Ao verificar as metas e objetivos do programa SATISFAZ percebe-se que ele acabou absorvendo alguns objetivos que pertenciam ao programa de qualidade, como a melhoria das condições físicas das unidades de trabalho e melhoria dos processos internos.

Nesta primeira fase do SATISFAZ, sua figura acaba sendo associada ao tema da “grande família” fazendária. No desejo de tornar a secretaria um excelente lugar para trabalhar as ações sempre foram orientadas para tornar o ambiente organizacional agradável para o exercício das atividades baseadas nas idéia s de “reconhecimento, confiança e cooperação (SEFAZ NOTÍCIAS, junho/julho/2001). É uma visão baseada muito na idéia da

“cola” cultural que a partir dos valores coletivos torna a organização um verdadeiro compartilhar de idéias, filosofias e em particular crenças e valores culturais. A figura 5 apresenta o slogan da campanha do programa SATISFAZ, bem como os valores a ele associado.

Figura 5 - Logotipo do Programa SATISFAZ

Fonte: SEFAZ Notícias, dezembro/2001, p.3

A figura 5 acima procura tematizar a satisfação dos servidores, a integração e a idéia da construção coletiva a partir da “participação” de todos. Dela ainda é possível destacar o que se segue: “o programa SATISFAZ voltado para a melhoria das condições de trabalho e do público interno. O programa atuou pautado nas solicitações feitas pelos servidores durante visitas a algumas inspetorias fazendárias ” (SEFAZ Notícias, dezembro/2001, p.3). Entre as ações realizadas como fruto do SATISFAZ, destacam-se

Adoção de mudanças no modelo de fiscalização, redefinição do número de auditorias verticais a serem realizadas no trimestre, de acordo com a complexidade da ações fiscais, criação de um grupo com representação das inspetorias para discussão e avaliação da programação a cada trimestre, aumento da autonomia das inspetorias na definição das atividades de auditorias e de monitoramento e a formação de multiplicadores nas inspetorias para treinamento prático de sistemas, compensando tal atividade na programação fiscal (SEFAZ Notícias, junho/julho de 2001, p. 4).

Ajustes na programação fiscal com a redução da carga de trabalho. Aumento de diárias para deslocamento e revisão do valor pago a título de indenização de transportes. A coordenação do SATISFAZ, em conjunto com a diretoria geral, está agilizando os processos de licitação para a reforma das diversas unidades de trabalho. Além das unidades da Calçada, Bonocô e Iguatemi, já com obras em fase de conclusão, deve ser iniciada no mês de agosto a reforma na inspetoria de Camaçari. O programa já encaminhou também o edital para reforma e ampliação do posto de Vitória da Conquista e reforma das instalações do DTI, no prédio-sede (SEFAZ Notícias, julho/agosto de 2001, p. 3)

Como a estratégia de ação do programa previu a interação com os servidores e a realização de ações a partir da participação de todos, a questão dos salários e das carreiras

acabou ganhando espaço dentro da organização. Por isso, em setembro de 2001, o SATISFAZ apresenta a primeira proposta de Plano de Carreira para o grupo Fisco. Para a alta administração o plano de carreira, “foi concebido para valorizar a experiência, a capacitação e o desempenho de cada servidor”(SEFAZ Notícias, setembro/outubro de 2001, p. 1). Dentro das realizações ainda do SATISFAZ, destaca-se a criação do Núcleo de Desenvolvimento do Ser Humano (NDSH), que tinha como objetivo “assegurar aos servidores maior qualidade de vida e melhores condições de trabalho, além de estimular as potencialidades dos integrantes da SEFAZ para que alcancem plena realização pessoal, profissional e social” (SEFAZ Notícias, outubro/novembro de 2001, p. 4).

Dos projetos implementados pelo SATISFAZ o NDSH é o que mais vida longa teve, pois até o momento ele continua realizando atividades em busca dos objetivos definidos inicialmente. Ações de valorização são realizadas pelo NDSH como forma de melhorar a qualidade de vida dos servidores da secretaria. A partir de sua criação em fevereiro de 2002, o NDSH ganha importância no contexto da organização passando a aparecer sistematicamente em todas as publicações da organização. Segundo, a diretora geral à época, o NDSH foi criado “ em atendimento às demandas recebidas durante visitas do Programa SATISFAZ”(SEFAZ Notícias, fevereiro/março de 2002). Inicialmente vinculado à diretoria geral da SEFAZ, com o novo governo, o NDSH passa a integrar diretamente ao Gabinete do secretário da fazenda como forma de aumentar ainda mais a importância do trabalho realizado pelo NDSH.

Registre-se por fim, que muitas atividades realizadas pelo NDSH podem ser associadas à busca de qualidade de vida, valorização dos servidores, melhoria da integração entre os indivíduos e melhoria da saúde dos servidores da secretaria. Ações de vacinação, feiras de saúde, passeios com os servidores, campanhas contra tabagismo, entre outras ações desta natureza são o foco das ações do NDSH.

Avançando no tempo, o programa SATISFAZ propõe novas ferramentas para motivar os funcionários a participarem mais ativamente da vida organizacional. Incorpora-se ao programa um concurso de idéias, cujo objetivo é premiar aquelas idéias que ajudem a organização a aumentar sua arrecadação tributária ou reduzir o custeio da máquina pública. Em evidência volta o tema da eficiência, dos resultados e da criatividade , já objeto da figura GDFISCO que entre as diversas competências mensuradas está a criatividade. O concurso de idéias foi incorporado ao programa em junho de 2004.

O Programa SATISFAZ continuou atuando e em março/abril de 2002, ele apresenta um relatório das atividades já realizadas com o discurso de que conseguiu implantar diversas ações de mudanças para a melhoria da qualidade de vida dos servidores, conforme era o objetivo do programa: tornar a SEFAZ um excelente lugar para trabalhar. A figura 6 tematiza a participação dos funcionários no programa, quando são convidados a apresentar sugestões sobre como melhorar o ambiente de trabalho.

Figura 6 - Reunião de apresentação de sugestões do SATISFAZ

Fonte: SEFAZ Notícias, maio/junho de 2002, p. 3

É importante registrar que os servidores resolveram de fato participar das discussões apresentadas pelo programa apesar da desconfiança e reclamações sobre a questão salarial. A foto acima descreve uma das reuniões realizadas pela coordenação do programa em uma diretoria regional. Depois das notícias sobre as reuniões realizadas em 2002, as notícias sobre o Programa SATISFAZ começam a desaparecer dos noticiários da organização. Há evidentemente o aparecimento de algumas ações bem específicas, apesar de importantes, como associação do SATISFAZ com as ações sobre o Plano de Carreira, o GD fisco, o concurso de idéias em 2004, atividades realizadas com a comemoração do dia das crianças em novembro de 2004, e um concurso de desenhos entre as crianças, filhos de servidores da SEFAZ em dezembro de 2004. Mas cada vez menos, a figura do SATISFAZ aparece nas publicações do SEFAZ NOTÍCIAS.

Registre-se, entretanto, que das ações do SATISFAZ, além das reformas nas instalações, do plano de carreira, o NDSH é o que ainda representa bem o sentido inicial ao criar este programa de busca de tornar a SEFAZ um lugar excelente para trabalhar, pois o NDSH continua atuando e realizando diversas atividades, tendo tido sua área de atuação ampliada com a criação de unidades de atendimento em todas as diretorias regionais. A partir de 2007, com o novo governo, o NDSH também continua, e aumentou ainda mais, a sua participação nas ações na organização. Isso pode ser visto na grande quantidade de notícias sobre as ações realizadas pelo NDSH que aparecem na Intranet SEFAZ.

Servidores das diversas unidades da DAT-Norte

encaminharam novas

Outro aspecto do SATISFAZ que merece destaque é o seu objetivo original de tornar a SEFAZ um excelente lugar para trabalhar. Isto porque mesmo com a nova gestão, o ideário do programa foi mantido e ampliado e o fato mais marcante deste processo, além da inclusão de um objetivo global nas metas da organização – Excelência na Gestão de Pessoas-, a SEFAZ em 2010 inscreveu-se junto à revista Exame para concorrer ao prêmio de pertencer ao grupo das 150 melhores para se trabalhar. Isso demonstra o mesmo sentido perseguido pela administração anterior que se repete nesta gestão.

Diante do que foi exposto sobre o SATISFAZ, é possível fazer algumas inferências e sua influência sobre a organização. Assim sendo, na figura do SATISFAZ, é possível pensar em alguns temas que representariam bem os objetivos da alta administração. Primeiro aparece fortemente a idéia da valorização das pessoas. Com busca de qualidade de vida, através das melhorias das condições de trabalho, criação NDSH, e a criação do Plano de Carreira, a alta administração sinalizaria que valorizar as pessoas faria parte da cultura organizacional a partir daquele momento. Os tema s integração, participação e democracia também se associa m à figura do programa, na medida em que se concebe que as ações realizadas são resultados das sugestões dos servidores, conforme citado constantemente pela alta administração.

Uma estratégia de silenciamento (Faria e Linhares, 1993) marcante no SATISFAZ é a não menção às questões salariais pela alta administração. No início do processo, diversos foram os objetivos mostrados para o programa, conforme descreveu a responsável pela condução do programa: ”esse trabalho abrange desde a reforma das instalações físicas ao aumento da quantidade de equipamentos, passando por um amplo programa de treinamento que possibilite mais crescimento e desenvolvimento profissional”(SEFAZ Notícias, março/abril de 2001, p. 3). Note-se que questões sala riais não eram muito bem- vindas às discussões dentro do SATISFAZ. Por outro lado, em uma das reuniões em que a equipe do Programa realizou em uma das unidades do interior do estado, um servidor levantou-se durante a apresentação e fez o seguinte questionamento, já que não se discutiu a questão dos salários: “o que adianta tudo isso, como reformas físicas, inspetorias bonitinhas, treinamentos diversos se o atendente não tem condições de visitar o dentista e apresentar-se para o cliente com a boca bonitinha e não faltando dentes?”(Observação direta de reunião).

Além disso, as formas de manipulação utilizadas pela alta administração para convencer os indivíduos da necessidade de aderirem aos valores propostos pelo SATISFAZ em sua maioria, é a tentação e a sedução. Tentação pela promessa de melhoria das condições

de trabalho, e sedução pelo discurso freqüente de que as ações derivam do reconhecimento das competências e comprometimento dos servidores da organização (FIORIN, 2008). Por outro lado, o SATISFAZ foi alvo de muitas piadas e ironias, como forma de minimizar os seus propósitos. Com isso, os indivíduos procuravam demonstrar sua insatisfação com a forma como a alta administração tratava as questões mais importantes na visão dos servidores e sindicatos.