Si le contrat a été rompu en janvier 2011, selon la loi antérieure, l’action pouvait être exercée jusqu’en jan-vier 2016. Si le nouveau délai de deux ans entre en vigueur en juillet 2013, l’action ne pourra être exercée que jusqu’en juillet 2015.
Si le contrat a été rompu en janvier 2009, selon la loi antérieure, l’action pouvait être exercée jusqu’en janvier 2014. Si le nouveau délai de deux ans entre en vigueur en juillet 2013, l’action pourrait en principe être exercée jusqu’en juillet 2015, mais comme la loi interdit le dépassement de la durée prévue par la loi antérieure, l’action sera prescrite en janvier 2014..
exemple
Un salarié est licencié le 30 mars 2013. Il pourra saisir la justice, pour contester son licenciement jusqu’au 29 mars 2015.
S’il forme, à cette occasion, une demande au titre de rappels de salaires, ces rappels couvriront les 36 mois précédant la rupture de son contrat (jusqu’au 31 mars 2010).
Si la demande ne porte que sur des rappels de salaires, elle peut être formée dans le délai de 36 mois suivant la rupture du contrat, et portera sur les 36 mois précédant la rupture de contrat.
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CHAPITRE IV - DISPOSITIONS DIVERSES
L’article 23 de la loi prévoit l’accompagnement dans le temps du franchissement des seuils d’effectifs dans les TPE/PME conformément à l’article 17 de l’accord national interprofessionnel.
etat actuel du droit
Le code du travail n’impose la mise en place d’institutions représentatives du personnel qu’aux entre-prises ayant un effectif stabilisé sur une certaine période (12 mois au cours des 3 années précédentes).
toutefois les effets de seuils demeurent importants, notamment pour les entreprises dont l’effectif atteint 50 salariés, d’autant que les obligations en matière de représentation du personnel s’ajoutent à d’autres obligations en matière sociale et fiscale.
problème posé
cette situation affecte le potentiel de croissance des tpE/pME notamment autour de 49 salariés qui sont beaucoup plus nombreuses que celles d’au moins 50 salariés.
Solution apportée
La loi a donc prévu (article 23) qu’afin de bien préparer la mise en place des irp dans l’entreprise, celle-ci se voit accorder un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes liées aux seuils de 10 et 50 salariés, une fois les effectifs atteints en application du code du travail, sous réserve que l’organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les 3 mois du franchissement du seuil d’effectif.
La loi prévoit en conséquence d’allonger le délai dont dispose l’employeur pour organiser le premier tour de scrutin, uniquement dans le cas d’une première mise en place des Dp ou d’un cE. Le premier tour devra donc se tenir dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage, au lieu de 45 jours.
En complément, la loi accorde un délai d’un an, à compter du franchissement du seuil, pour que les en-treprises se conforment complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise. ce dispositif ne porte pas atteinte au fonctionnement même des irp ni aux moyens dont elles disposent. De même ne sont visées par le texte que les obligations récurrentes de l’employeur et non celles relatives à des sujets ponctuels, tels que les évènements qui affectent la marche de l’en-treprise.
Article 23 - Accompagnement du franchissement des
seuils d’effectifs pour la mise en place des IRP dans les
TPE/PME
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CHAPITRE IV - DISPOSITIONS DIVERSES
Comme le prévoit l’accord national interprofessionnel, cet article permet l’ouverture, à titre expéri-mental jusqu’au 31 décembre 2014, du recours direct au contrat de travail intermittent dans les entre-prises de moins de 50 salariés de certains secteurs.
etat actuel du droit
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui comporte par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
il n’est possible de recourir à ce contrat que si un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise le prévoit et uniquement pour les emplois définis par cet accord.
problème posé
très peu d’accords collectifs ont été conclus, ce qui n’a donc pas permis le recours à cette forme d’emploi permanent. celle-ci correspond pourtant à un besoin réel qui est du coup actuellement satisfait, de ma-nière parfois problématique, par la multiplication de contrats à durée déterminée.
Solution apportée
L’expérimentation du recours direct sera ouverte dans les entreprises de moins de 50 salariés, relevant d’un des trois secteurs d’activité définis ci-après et qui seront définies par un arrêté ministériel : dans les secteurs de l’industrie du chocolat, les organismes de formation à l’exception des formateurs en langues étrangères et le commerce des articles de sport et de loisirs.
ces entreprises pourront directement recourir à ce type de contrat après information des délégués du personnel. afin d’éviter des distorsions importantes en ce qui concerne le montant de la rémunération versée mensuellement, le contrat de travail devra prévoir une clause relative à la possibilité de «lissage»
de la rémunération tout au long de l’année.
Les autres dispositions légales relatives au travail intermittent s’appliquent à ce contrat (art. L. 3123-33 à L. 3123-36 du code du travail et r. 261-3-1 sur les pénalités). Le contrat fixe notamment la durée an-nuelle minimale de travail du salarié qui ne peut être dépassée de plus d’un tiers sans son accord.
un bilan-évaluation en sera effectué avant le 31 décembre 2014, en concertation avec les pouvoirs publics.
Article 24 - Expérimentation du contrat de travail intermittent
exemple
Dans les trois secteurs d’activité concernés, les entreprises de moins de 50 salariés pourront donc recruter des salariés avec un CDI intermittent si elles ont à pourvoir des emplois per-manents qui comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Les périodes non travaillées seront prises en compte en totalité dans l’ancienneté.
Ainsi un organisme de formation pourra recruter avec ce contrat des formateurs qui interviennent régulièrement dans les programmes proposés mais pas de façon continue (à l’exception des formations en langue étrangère). Cela leur donnera un emploi permanent et supprimera pour l’entreprise les contraintes liées à l’établissement d’un nouveau contrat pour chaque période d’emploi.