Les argumentaires du MEDEF
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Loi du 14 juin 2013
relative à la sécurisation de l’emploi
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Sommaire
Les articles dépourvus d’intérêt ou d’effets directs pour les entreprises ne sont pas présentés dans ce do- cument. Le texte est actuellement déferé au Conseil constitutionnel et devrait être publié dans la première quinzaine de juin.
Chapitre i – CrÉer De NOUVeaUX DrOitS pOUr LeS SaLariÉS
SEction 1 - DE nouvEaux DroitS inDiviDuELS pour La SÉcuriSation DES parcourS
article 1 - Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé article 5 - compte personnel de formation et conseil en évolution professionnelle article 6 - Mobilité volontaire sécurisée
SEction 2 - DE nouvEaux DroitS coLLEctiFS En FavEur DE La participa- tion DES SaLariÉS
article 8 - amélioration de l’information et des procédures de consultation des institutions représen- tatives du personnel
article 9 - représentation des salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance
Chapitre ii – LUtter CONtre La prÉCaritÉ DaNS L’empLOi et DaNS L’aCCèS à L’empLOi
article 10 - Droits rechargeables à l’assurance chômage et accompagnement financier des deman- deurs d’emploi bénéficiant d’un accès au contrat de sécurisation professionnelle expérimental article 11 - Majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats à durée déterminée article 12 - travail à temps partiel
Chapitre iii – faVOriSer L’aNtiCipatiON NÉgOCiÉe DeS mUtatiONS ÉCONO- miqUeS pOUr DÉVeLOpper LeS COmpÉteNCeS, maiNteNir L’empLOi et eN- CaDrer LeS LiCeNCiemeNtS ÉCONOmiqUeS
SEction 1 - DÉvELoppEr La GEStion prÉviSionnELLE nÉGociÉE DES EM- pLoiS Et DES coMpÉtEncES
article 14 - articulation de la négociation d’entreprise sur la GpEc et du plan de formation article 15 - Mobilité interne
SEction 2 - EncouraGEr DES voiES nÉGociÉES DE MaintiEn DE L’EMpLoi FacE aux DiFFicuLtÉS conjoncturELLES
article 16 - instauration d’un nouveau dispositif d’activité partielle article 17 - accords de maintien dans l’emploi
SEction 3 - rEnForcEr L’EncaDrEMEnt DES LicEnciEMEntS coLLEctiFS Et inStaurEr unE obLiGation DE rEchErchE DE rEprEnEur En caS DE FErMEturE DE SitE
article 18 - règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés
article 19 - reprise de sites
article 20 - ordre des licenciements et congé de reclassement
Chapitre iV– DiSpOSitiONS DiVerSeS
article 21 - conciliation prud’homale et délais de prescription
article 23 - accompagnement du franchissement des seuils d’effectifs pour la mise en place des irp dans les tpE/pME
article 24 - Expérimentation du contrat de travail intermittent
aNNeXe
tableau comparatif ani du 11 janvier 2013 et Loi
P.5 P.11 P.13
P.15 P.19
P.23 P.25 P.27
P.29 P.31
P.33 P.35
P.37 P.43 P.45
P.47 P.51 P.53
P.55
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CHAPITRE I
ER -CRÉER DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIÉS
Cet article introduit des mesures en faveur de la sécurisation des parcours professionnels en créant de nouveaux droits en matière de protection sociale pour les salariés : la généralisation de la couverture complémentaire de frais de santé collective pour tous les salariés et l’amélioration les conditions de la portabilité des droits en matière de prévoyance (santé et risques lourds) pour les anciens salariés indemnisés au titre du chômage.
1- La gÉNÉraLiSatiON De La COmpLÉmeNtaire pOUr tOUS LeS SaLariÉS
En vue de la mise en place du dispositif de généralisation de la couverture complémentaire de frais de santé collective pour tous les salariés, l’article 1er de la loi établit un processus articulé en trois phases qui privilégie le dialogue social :
r Une première période de négociations s’ouvre au niveau des branches professionnelles sur le thème de la prévoyance santé jusqu’au 1er juillet 2014 ;
r à défaut d’accord de branche, une seconde étape de négociation s’ouvre au niveau des entreprises à compter du 1er juillet 2014 et jusqu’au 1er janvier 2016 ;
r dans l’hypothèse où les négociations de branche et d’entreprise n’auraient pas abouti, une couver- ture minimale de frais de santé doit être mise en place par décision unilatérale de l’employeur au plus tard à partir du 1er janvier 2016.
En tout état de cause, les garanties et la part de financement de l’employeur à la couverture santé doi- vent être au moins aussi favorables que celles prévues par la couverture minimale dont le contenu sera prochainement précisé par décret.
Seule la couverture du salarié est obligatoire, et non celle de ses ayants droit.
etat actuel du droit
r La couverture complémentaire santé constitue un élément essentiel de l’accès aux soins.
r Les entreprises et les branches professionnelles se sont progressivement engagées dans la couverture complémentaire santé de leurs salariés : la proportion d’établissements offrant une complémentaire santé collective est passée de 40 % en 2003 à 44 % en 2009 ; 85% des derniers accords ou avenants signés au niveau de la branche portant sur le remboursement de frais de soins de santé ont été négociés entre 2005 et 2012.
r La mise en place d’une couverture obligatoire et collective relève de la libre décision des partenaires sociaux représentatifs au niveau de la branche ou de l’entreprise (accord collectif) ou des salariés (référen- dum) ou encore de l’employeur (décision unilatérale).
r Depuis 1999, les entreprises de plus de 50 salariés ont une obligation annuelle de négocier sur le thème de la prévoyance maladie (article L. 2242-11 du code du travail).
Section 1 - De nouveaux droits individuels pour la sécurisa- tion des parcours
Article 1 - Généralisation de la couverture complémentaire
de frais de santé collective et amélioration de la portabilité
des droits de prévoyance
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problème posé
r aujourd’hui, neuf français sur dix sont couverts au titre d’une assurance complémentaire en frais de santé : 43 % d’entre eux le sont par un contrat collectif et 57 % au titre d’un contrat individuel.
r Malgré les progrès accomplis, il reste environ 4,4 millions de salariés non couverts au titre d’un contrat collectif et obligatoire en matière de santé (4 millions sont couverts uniquement au titre de contrats individuels et facultatifs et 400 000 ne bénéficient d’aucune couverture complémentaire santé).
r La couverture prévoyance santé est beaucoup moins répandue que la couverture prévoyance risque lourds. aujourd’hui, on estime à 260 le nombre de branches non pourvues d’accord relatif à la prévoyance santé.
r par ailleurs, on constate des disparités de couverture selon le secteur d’activité, la taille des entre- prises ou encore la catégorie socioprofessionnelle à laquelle appartiennent les salariés.
Solution apportée e des frais de santé
r La loi privilégie le dialogue social pour mettre en œuvre la généralisation la couverture santé com- plémentaire en prévoyant l’ouverture obligatoire de négociations collectives au niveau des branches pro- fessionnelles ou, le cas échéant, au niveau de l’entreprise.
r Le dispositif reposant sur les contrats collectifs et obligatoires doit permettre de limiter l’alourdisse- ment des charges susceptibles de peser sur les entreprises :
r d’une part, la couverture santé collective est moins coûteuse, à prestation égale, qu’une couver- ture individuelle (bon rapport qualité/coût) ;
r d’autre part, ces contrats organisent une répartition du financement de la couverture prévoyance entre l’employeur et le salarié. Les contributions patronales au financement de la prévoyance d’une exemption d’assiette des cotisations sociales.
r La loi de sécurisation de l’emploi ne prévoit aucune disposition concernant le choix de l’organisme assureur.
La récente décision du conseil constitutionnel du 13 juin 2013
r par sa décision du 13 juin 2013 (n° 2013-672 Dc, 13 juin 2013) sur la loi relative à la sécurisation de l’emploi, le conseil constitutionnel a déclaré contraire à la constitution l’article la totalité de l’article L.912-1 du code de la Sécurité sociale récemment complété par le projet de loi et qui constituait le fon- dement juridique légal des clauses de désignation (al. 1er), de migration (al. 2) et de recommandation (al.3 nouveau).
r cette invalidation, qui concerne tant la prévoyance frais de santé que les risques lourds, prend effet à compter de la publication de la décision mais n’est pas applicable aux contrats d’assurance en cours.
au regard de l’ani du 11 janvier 2013
r L’ani prévoyait de laisser la liberté de choix aux entreprises de l’organisme assureur dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé (pas de possibilité de recours aux clauses de désignation).
r L’ani ne prévoyait pas la remise en cause des couvertures existantes alors que la loi oblige les branches ayant déjà mis en place une couverture collective en complémentaire en frais de santé à ouvrir des négociations en vue d’adapter cette couverture dans l’hypothèse où celle-ci serait moins favorable que la couverture minimale qui sera précisée par décret.
r L’ani ne prévoyait pas de couverture minimale (garanties et participation de l’employeur au finance- ment de la couverture) au niveau de la négociation de branches et d’entreprises mais seulement dans l’hypothèse d’une mise en place de la couverture par décision unilatérale de l’employeur dans le cadre du dispositif de couverture subsidiaire (dite « balai » alors que la loi l’impose dès la négociation de branches et d’entreprises.
Les textes en attente
La loi prévoit que des décrets d’application préciseront les conditions de la généralisation de la complé- mentaire santé. ils porteront sur :
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r les catégories de salariés pouvant être dispensées, à leur initiative, de l’obligation d’affiliation eu égard à la nature de leur contrat de travail ou au fait qu’ils disposent par ailleurs d’une couverture complémen- taire ;
r les adaptations dont devra faire l’objet la couverture des salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire des départements du haut-rhin, du bas- rhin et de la Moselle ;
r les modalités spécifiques de la participation de l’employeur au financement de la couverture santé en cas d’employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel.
2- L’amÉLiOratiON DeS CONDitiONS De pOrtabiLitÉ DeS DrOitS eN matière De prÉVOyaNCe
D’autre part, l’article 1er de la loi prévoit d’améliorer les conditions de la portabilité des droits en matière de prévoyance (santé et risques lourds) pour les anciens salariés indemnisés au titre du chômage. a cette fin, deux évolutions majeures sont insérées : la généralisation du système de mutualisation du financement du maintien des droits après la cessation du contrat de travail mais aussi l’allongement de la durée maximale de la portabilité des droits de 9 à 12 mois.
etat actuel du droit
r La montée du chômage, dont il découle des parcours professionnels moins linéaires, a fait apparaître une nouvelle préoccupation : celle de la couverture des demandeurs d’emploi en prévoyance (santé et risques lourds).
r Soucieux d’apporter une réponse à ces situations, les partenaires sociaux se sont accordés, dans l’ar- ticle 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par avenants, sur un dispositif novateur de « portabilité » des droits en matière de prévoyance des anciens salariés pendant la période de chômage indemnisée.
problème posé
r Malgré les modifications apportées, et notamment par avenant n°3 du 18 mai 2009, le dispositif n’a pas rencontré le succès escompté et demeure perfectible, en particulier concernant le financement. En effet, peu de branches et d’entreprises ont mis en place un financement mutualisé de cette portabilité (finance- ment en amont par les entreprises et l’ensemble des salariés actifs du coût de la portabilité).
r Le cofinancement de cette portabilité par l’employeur et le salarié est resté la règle. or, en pratique, lors de la rupture du contrat de travail, peu de salariés décident, au moment où leurs revenus diminuent, d’assumer leur part du financement.
Solution apportée
Dans ce contexte, l’article 1er de la loi améliore l’effectivité du dispositif :
r il prévoit de généraliser la mutualisation du financement : les entreprises ou les branches disposent d’un an, soit jusqu’au 1er juin 2014, pour mettre en œuvre ce dispositif pour les garanties santé et de deux ans, soit au 1er juin 2015, pour les garanties prévoyance. ce mode de financement de la portabilité facilitera le recours et la gestion du dispositif pour les entreprises.
r La durée maximale de la portabilité des droits est allongée de 9 à 12 mois par la loi pour tenir compte de la durée moyenne du chômage.
r Le coût de la mutualisation du financement et de l’allongement de la durée maximale de portabilité des droits devrait être limité pour les entreprises : de l’ordre de 2 à 4% de la cotisation pour les frais de santé et moins de 1% de la cotisation pour la prévoyance risques lourds.
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Pôle Social du MEDEF
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CHAPITRE I
ER -CRÉER DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIÉS
Cet article crée un compte personnel de formation individuel qui se substitue au DIF.
Pour les salariés, il constitue un nouveau droit essentiel de sécurisation des parcours professionnels : universel et intégralement transférable d’un emploi à un autre, jamais débitable sans l’accord de son titulaire, il facilitera fortement l’accès des salariés et surtout des demandeurs d’emploi à la formation professionnelle.
Pour les entreprises, le compte représente également une double avancée majeure : d’une part, elles seront totalement déchargées de sa gestion et son suivi, d’autre part, l’utilisation du compte sera fléchée sur les besoins en compétences des entreprises et des territoires, ce qui n’est pas le cas du DIF.
En complément du compte, l’article crée un conseil en évolution professionnelle destiné à accompagner les salariés souhaitant évoluer professionnellement.
1- Le COmpte perSONNeL De fOrmatiON État actuel du droit
il existe aujourd’hui deux droits individuels à la formation :
r DiF : les salariés en cDi, en cDD ou en ctt bénéficient d’un droit au DiF. Les conditions d’accès à ce droit en termes d’ancienneté, de calcul du droit et de modalités de prise en charge financière diffèrent cependant selon le type de contrat de travail (articles L. 6323-1 à L. 6323-6 et L. 3123-36 du code du travail). Le DiF est portable sous certaines conditions, lors de la rupture du contrat de travail, ou ulté- rieurement (articles L. 6323-17 à L. 6323-21 du code du travail).
r ciF : les salariés en cDi, en cDD et en ctt accèdent au ciF selon des modalités spécifiques et sous conditions différentes en termes d’activité antérieure et d’ancienneté, ainsi que de délai de demande de dé- part en ciF (articles L. 6322-4 à L. 6322-11, et L. 6322-25 à L. 6322-28 du code du travail). De plus, lorsque la personne est demandeur d’emploi, l’État et le conseil régional peuvent prendre en charge tout ou partie des formations individuelles envisagées.
problème posé
Le fonctionnement des dispositifs d’accès individuel à la formation pose plusieurs problèmes :
r l’enchevêtrement des financeurs potentiels (opca, FpSpp, conseil régional lorsque la personne est demandeur d’emploi) et la complexité qui en résulte pour les entreprises, les salariés et les demandeurs d’emploi ;
r l’absence de fléchage du DiF sur les besoins en compétences des entreprises ; r la portabilité très partielle du DiF, peu satisfaisante pour les salariés ;
r l’articulation ciF-DiF.
Solution apportée
Le compte personnel de formation est une tentative pour résoudre les problèmes soulevés :
r il est portable et intégralement transférable : le salarié garde le même compte tout au long de sa vie et conserve la totalité des heures accumulées lorsqu’il change d’emploi, quelle que soit la fréquence des changements. Le compte ne peut jamais être débité sans l’accord du salarié ou du demandeur d’emploi.
Section 1 - De nouveaux droits individuels pour la sécurisa- tion des parcours
Article 5 - Compte personnel de formation et Conseil en
évolution professionnelle
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r il s’articule avec les autres dispositifs de formation auxquels le titulaire peut prétendre. ainsi, lorsqu’il souhaite accéder à un ciF, le salarié peut mobiliser son compte pour accroître ses chances de voir son dossier accepté.
r il se substitue au DiF, et soulage les entreprises de la gestion lourde qui en découle.
r il est, par des abondements complémentaires, notamment de l’État et la région, un des instru- ments du « droit à la formation différée ».
Le compte constitue donc la première étape d’une unification des dispositifs au profit des usagers (entreprises, salariés, demandeurs d’emploi). L’ensemble de la gestion est renvoyée au « back office » (opca, FpSpp, conseils régionaux) afin de faire du compte un outil simple, lisible et efficace.
Sa mise en œuvre nécessite une concertation entre l’État, les régions et les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives. une première étape devrait être franchie à l’occasion de la deuxième conférence sociale des 21 et 22 juin 2013.
2 – Le CONSeiL eN ÉVOLUtiON prOfeSSiONNeLLe
Cet article vise à permettre aux salariés de s’informer et réfléchir sur leur orientation profession- nelle dans un cadre extérieur à l’entreprise.
État actuel du droit
aujourd’hui, le salarié qui souhaite faire un bilan de son parcours professionnel et réfléchir à une éven- tuelle réorientation ne dispose que de peu d’outils. tous les outils existants sont internes à l’entreprise (entretien professionnel, entretien de seconde partie de carrière). Le bilan d’étape professionnel n’est, par ailleurs, pas encore mis en œuvre.
problème posé
Les salariés ne connaissent plus de carrières linéaires comme par le passé. La mobilité professionnelle est devenue un fait, qu’elle soit la plupart du temps choisie ou parfois subie.
L’objectif est de développer la mobilité choisie et rendre les salariés davantage acteurs de leur parcours professionnel. il constitue un complément utile au compte personnel de formation, qui devrait respon- sabiliser les salariés et les demandeurs d’emploi dans leur accès à la formation.
Solution apportée
cet article crée un droit nouveau d’accès, pour le salarié, à un conseil en évolution professionnelle, au travers d’une offre de service d’accompagnement, extérieur à l’entreprise.
ce conseil extérieur va pouvoir aider et conseiller le salarié qui souhaite faire un bilan et analyser la possibilité d’explorer de nouvelles voies professionnelles de façon indépendante. En ce sens, il consti- tue une incitation à la mobilité, qui est très insuffisante dans notre pays.
L’information dispensée doit permettre au salarié :
r d’être informé sur son environnement professionnel et sur l’évolution des métiers sur le territoire ; r d’évaluer ses compétences et celles utiles à acquérir ;
r de repérer les emplois adaptés ;
r de prendre connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser un projet d’évolution profes- sionnelle.
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CHAPITRE I
ER -CRÉER DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIÉS
Cet article, qui transpose l’article 7 de l’ANI du 11 janvier 2013, vise à donner aux salariés un droit à la mobilité professionnelle, en sécurisant la mise en place et le suivi de cette mobilité, et en organisant un droit au retour du salarié dans son entreprise d’origine, au cours de la période de mobilité ou à son issue.
etat actuel du droit
aujourd’hui, seul le congé sabbatique autorise un salarié à suspendre son contrat, pour réaliser un projet personnel, pour une durée limitée comprise entre 6 et 11 mois. Le congé ne vise toutefois pas à permettre spécifiquement au salarié d’exercer une autre activité professionnelle dans une autre entreprise.
problème posé
La mobilité professionnelle n’est pas très développée en France. au-delà des questions culturelles, la si- tuation économique difficile est un frein supplémentaire à cette mobilité, les salariés n’étant pas enclins à prendre le risque de changer d’emploi susceptible de ne pas être confirmé.
cette situation est un des éléments du manque de dynamisme du marché du travail.
Solution apportée
L’article 6 étend les droits reconnus aux salariés en leur reconnaissant un droit à une période de mobilité externe sécurisée en dehors de leur entreprise d’origine.
cette période de mobilité est encadrée de manière à inciter les salariés à tenter une expérience profession- nelle sans craindre pour leur emploi.
Dans ce cadre, tout salarié d’une entreprise de trois cents salariés et plus, justifiant d’au moins 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non) pourra exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail. celui-ci sera uniquement suspendu.
L’accès à ce dispositif ne nécessite pas d’accord de branche ni d’entreprise, et peut être mis en œuvre directement.
L’accord de l’employeur est nécessaire, afin de ne pas risquer de perturber la bonne marche de l’entre- prise. néanmoins, deux refus successifs de l’employeur donnent au salarié un accès de droit au ciF.
Les conditions dans lesquelles s’effectue cette mobilité (objet, durée, terme) doivent avoir été prévues par un avenant au contrat de travail.
afin de sécuriser cette période de mobilité, le salarié dispose d’un droit au retour dans son entreprise d’ori- gine, non seulement à l’issue de la période de mobilité, mais également en cours de période de mobilité.
Si le salarié exerce sa mobilité jusqu’à son terme, mais ne souhaite pas poursuivre cette expérience, il réin- tègre de plein droit son entreprise d’origine une fois sa période de mobilité achevée, dans son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien, à titre personnel, de sa classification.
Section 1 - De nouveaux droits individuels pour la sécuri- sation des parcours
Article 6 - Mobilité volontaire sécurisée
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Si le salarié ne souhaite pas réintégrer son entreprise à l’issue de la période de mobilité, il en informe son employeur en respectant un délai prévu à l’avenant. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission, qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu à l’avenant.
Enfin, si le salarié souhaite mettre fin à sa mobilité de manière anticipée, les conditions de ce retour dans un délai raisonnable devront avoir été prévues dans l’avenant – étant précisé que le retour est toujours possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.
une information semestrielle du comité d’entreprise est inscrite dans la loi, concernant la liste des de- mandes de mobilité et l’indication de la suite qui leur a été donnée. ces données devront être intégrées à la base de données unique prévue à l’article 8.
questions-réponses sur le dispositif
L’employeur peut-t-il s’opposer à la demande du salarié ?
oui, le départ du salarié est subordonné à l’accord de l’employeur. Deux refus emportent accès de droit du salarié au ciF, mais pas à la période de mobilité.
Quel est l’intérêt de ce dispositif pour le salarié, par rapport au congé sabbatique ?
L’intérêt pour le salarié réside d’abord dans la sécurisation du droit au retour, qui peut s’exercer en cours de période de mobilité, dans les conditions prévues par l’avenant, contrairement au congé sabbatique. Ensuite, l’ancienneté requise est moins importante (2 ans, contre 3 ans et 6 ans d’activité professionnelle pour le congé sabbatique). Enfin, il n’est posé aucune limite de durée à la période de mobilité, alors que le congé sabbatique est de 11 mois au maximum.
La mobilité volontaire sécurisée peut-elle être utilisée pour la création d’entreprise ? La loi vise une période de mobilité dans une autre entreprise. Dès lors, à moins d’une interpré- tation extensive, le congé pour création d’entreprise, prévu aux articles L. 3142-78 et suivants du code du travail, reste le dispositif pertinent pour mener un tel projet.
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CHAPITRE I
ER -CRÉER DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIÉS
Cet article vise à favoriser un dialogue social constructif au sein des entreprises, au service de leur compétitivité. Il est fondé sur un compromis gagnant-gagnant : il rationnalise, systématise et organise pédagogiquement l’information donnée aux représentants du personnel tout en sécurisant juridique- ment les délais de consultation et d’information des représentants du personnel.
etat actuel du droit
Les employeurs doivent, chaque année, remettre aux irp quantité de rapports périodiques sur la situation économique et sociale de l’entreprise, qui s’ajoutent aux nombreuses consultations ponctuelles prévues par les textes.
pourtant, en dépit de cette information foisonnante, il n’est pas rare que les décisions de l’employeur se trouvent retardées dès lors que les instances consultées font appel à un expert et tardent à donner leur avis, voire refusent de le donner. En outre, l’éclatement de l’information donnée ne favorise pas son ap- propriation par les représentants du personnel.
problème posé
Les dispositions légales relatives à l’information et la consultations des irp se sont empilées depuis des décennies, aboutissant à un dispositif totalement rigide, compliqué, qui ne profite ni aux irp, ni aux em- ployeurs.
ces règles conduisent à un dialogue social insatisfaisant, déconnecté de la vie économique de l’entreprise, qui favorise un climat de défiance, propice aux postures et aux manœuvres dilatoires.
Elles peuvent également être facteur d’allongement des délais et occasionner des coûts exorbitants, au préjudice des entreprises.
Solution apportée
L’article procède à un réaménagement global des conditions du dialogue social dans l’entreprise, dans une perspective gagnant-gagnant : davantage d’informations mieux organisées pour les représentants du personnel en échange d’une sécurisation juridique des employeurs en termes de délais et de coûts.
fixation des délais de consultation du comité d’entreprise par accord
afin de favoriser un dialogue social constructif et efficace, l’article prévoit qu’un accord d’entreprise peut désormais fixer tous les délais de consultation du comité d’entreprise par l’employeur, sauf dispositions législatives spéciales. Il s’agit d’un progrès important pour les entreprises et le dialogue social, car cela permettra d’adapter les délais de consultation sur chaque thématique en fonction du cas spécifique de l’entreprise, donc d’adapter le droit au niveau de l’entreprise et de concrétiser ainsi une adaptation
« sur-mesure » pour chaque entreprise. Le délai de consultation ne peut être inférieur à quinze jours.
En l’absence d’accord, le délai s’appliquant est celui fixé par décret d’Etat.
Section 2 - De nouveaux droits collectifs en faveur de la par- ticipation des salariés
Article 8 - Amélioration de l’information et des procédures de
consultation des institutions représentatives du personnel
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instauration de délais préfix
ce point est une avancée majeure pour la sécurisation des entreprises, puisque ces délais ne sont pas susceptibles de dépassement, que ce soit du fait de demandes supplémentaires de l’expert ou d’actions en justice, pour obtenir communication d’éléments manquants, devant le juge des référés (qui a 8 jours pour statuer). a l’expiration du délai, le cE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
De même, les délais octroyés aux experts sollicités par le comité d’entreprise pour la remise de tous les rapports deviennent préfix. Le délai de remise du rapport ne peut être prorogé que d’un commun accord entre l’employeur et le comité d’entreprise.
Les manœuvres qui peuvent parfois exister, consistant pour un comité d’entreprise, directement ou indirectement via l’expert désigné, à réclamer de nouveaux documents à l’employeur pour retarder la mise en œuvre de sa décision, ne seront donc désormais plus possibles. En termes de sécurité juridique et de visibilité sur la durée des procédures, cela constitue une avancée majeure pour les entreprises.
toutefois, il faut noter que contrairement à l’ani, la loi donne au juge la capacité de prolonger le délai « en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité d’entreprise ».
Création d’une base de données unique
L’article prévoit la création dans chaque entreprise, à partir de 2014 ou 2015 selon sa taille, d’une base de données économiques et sociales sur l’entreprise (informatique ou papier) qui permettra de regrouper et rationaliser les différentes informations périodiques remises aux irp, et mieux informer ces derniers.
Les informations relatives au cicE devront figurer dans cette base et faire l’objet d’une consultation. Mise régulièrement à jour, elle devra porter sur les deux années précédentes et les trois suivantes.
Les irp pourront accéder librement à ce document unique et y prendre les informations pertinentes en fonctions des questions qu’ils ont à traiter. Les représentants du personnel seront soumis à une obliga- tion de discrétion au regard des informations présentées comme confidentielles.
Pour les entreprises, cette base constitue certes un investissement, mais qui présente un double avantage. D’abord, elle constitue en soi un progrès des conditions du dialogue social, en facilitant l’ac- cès systématique des IRP à des informations importantes et pédagogiquement organisées sur l’entre- prise, ce qui est indispensable à leur appropriation des enjeux économiques et sociaux de l’entreprise.
Ensuite, cette base se substitue à la trentaine de rapports obligatoires prévus par le Code du travail.
Elle constitue donc une simplification substantielle pour les entreprises.
possibilité de créer une instance de coordination des ChSCt
L’article ouvre la possibilité de créer une instance temporaire de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (chSct) des différents établissements d’une entreprise si ceux-ci sont concernés par un même projet de réorganisation ou de modification de leur organisation productive.
cette instance, dans laquelle siégeront des représentants de chaque chSct (selon des règles visant toutefois à limiter le nombre de représentants) pourra recourir à une expertise unique et, si un accord d’entreprise le prévoit, se substituer aux chSct locaux pour rendre un avis unique sur le projet concerné.
toutefois la règle restera celle de la transmission, par l’instance, des résultats de l’expertise commandée à tous les cShct afin que chacun puisse de prononcer.
ce dispositif est un élément d’encadrement des délais et des coûts dans les entreprises à structure com- plexe. néanmoins, il est regrettable que la loi n’ait pas repris exactement l’ani sur ce point, qui prévoyait de limiter plus fortement le nombre de représentants au sein de l’instance ad hoc.
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Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
une nouvelle consultation du cE est mise en place, répondant à l’objectif d’un dialogue anticipé avec les irp, sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Le cE est ainsi mis en mesure de mesurer les implications économiques et sociales de ces orientations, avec l’aide d’un expert-comptable s’il le souhaite.
cette implication du cE dans la vie de l’entreprise implique, s’il souhaite être accompagné par un expert-comptable dans ce cadre, sa participation financière au coût de l’expertise, à hauteur de 20%
(dans la limite du 1/3 de son budget de fonctionnement).
questions-réponses sur le dispositif
Au final, les délais ont-ils été réduits ?
Les délais n’ont pas été réduits en tant que tels. Ce sont les facteurs d’allongement de ces délais qui ont été encadrés (comme les demandes d’informations complémentaires ou les recours judiciaires), puisque les délais deviennent préfix.
Dans les faits, on peut donc parler de réduction.
Dans le cas particulier des CHSCT, l’expertise unifiée introduit une réelle réduction des délais mais également des coûts.
Pourquoi avoir autorisé le recours au juge des référés alors que toutes les dispositions visent à éloigner le juge ?
L’accès au juge est constitutionnel, il n’était pas question de le supprimer. En revanche, la saisine du juge des référés ne peut pas aboutir à rallonger le délai prévu. Ce dernier a d’ailleurs un délai très court – 8 jours – pour statuer.
Les délais sont-ils tous préfix ?
Oui, tous les délais seront identifiés dans un décret, applicables à défaut d’accord entre l’employeur et le CE. Un délai minimal de 15 jours est imposé, afin de laisser un temps suffisant à un véritable échange avec les IRP. La seule dérogation possible, introduite lors de débats parlementaires, vise les « difficultés particulières d’accès aux informations », et seul le juge peut l’accorder.
Est-ce que les consultations obligatoires sont maintenues ?
Oui, mais les documents à fournir ne sont que des extractions de la nouvelle base de données accompagnées, le cas échéant, d’un commentaire pédagogique. L’employeur est donc dégagé de l’obligation de remettre des rapports plétho- riques et lourds à produire, qui aboutissent souvent à des doublons dans l’information donnée.
J’ai une entreprise de 200 personnes. Quand devrai-je mettre en place la base de données unique, et sous quelle forme ?
La base de données unique devra être opérationnelle dans les entreprises de 300 salariés et plus dans un délai d’un an suivant la mise en œuvre de l’accord (donc une fois la loi et les décrets d’application promulgués). Ce n’est qu’un an après, en 2015, que les entreprises de moins de 300 salariés devront mettre en œuvre cette base de données.
L’information économique et sociale peut prendre la forme d’une base de données informatique ou bien, si l’entreprise n’a pas les moyens de le faire, d’un support papier mis à jour régulièrement.
La consultation sur les orientations stratégiques constitue-t-elle une nouvelle consultation des IRP ?
Oui. La volonté d’anticipation dans l’information des IRP sur les orientations stratégiques de l’entreprise implique la forma- lisation de cet échange au travers d’une nouvelle consultation. Cependant, cette nouvelle consultation s’accompagne d’une mesure innovante puisque le CE, s’il souhaite faire appel à un expert-comptable, doit participer financièrement.
« L’absence d’avis des IRP vaut avis négatif ». Cette disposition s’applique-t-elle uniquement à la consultation sur les orientations stratégiques ?
Non. C’est un principe qui s’applique à toutes les consultations.
L’expertise CHSCT est-elle encadrée, comme les autres expertises, dans les délais préfix ?
Oui, l’article s’applique pour toutes les expertises obligatoires prévues par le Code du travail.
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CHAPITRE I
ER -CRÉER DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIÉS
L’article 9 de la loi organise la représentation des salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance, prévue par l’accord national interprofessionnel selon les modalités suivantes.
Champ d’application
r Sont visées les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins 5 000 sala- riés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes françaises ou au moins 10 000 salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes françaises ou étrangères ;
r sont exclues les filiales directes ou indirectes dont la société mère est elle-même soumise au dispositif ; r sont exclues les sociétés qui n’ont pas de comité d’entreprise, c’est-à-dire qui emploient moins de 50 salariés.
prise en compte des modalités de représentation des salariés préexistantes
Les sociétés dont le conseil comprend un ou plusieurs représentants des salariés désignés en application de l’article L. 225-27 du code de commerce ou des lois de 1983 ou 1986, ainsi que leurs filiales directes ou indirectes, ne sont pas soumises au nouveau dispositif dès lors que le nombre de ces représentants est égal à celui posé par le nouveau dispositif. En revanche, lorsque leur nombre n’est pas égal à celui prévu par le nouveau dispositif, l’ensemble des administrateurs représentant les salariés doivent être élus ou désignés selon les modalités du nouveau dispositif à compter de l’expiration du mandat en cours du repré- sentant des salariés.
modalités de désignation des représentants des salariés
après avis, selon le cas du comité de groupe, du comité central d’entreprise ou du comité d’entreprise, les statuts fixent le mode de désignation parmi les possibilités suivantes :
r élection auprès des salariés de la société et de ses filiales françaises, directes ou indirectes, les can- didats étant désignés par les organisations syndicales ;
r désignation par le comité de groupe, le comité central ou le comité d’entreprise ;
r désignation par l’organisation ou les organisations syndicales, selon qu’il y a un ou deux administra- teurs, ayant obtenu le plus de suffrages (au niveau de la société tête de groupe et au niveau du groupe périmètre France) au premier tour des élections permettant de mesurer la représentativité syndicale ; r lorsque le nombre d’administrateurs à désigner est au moins égal à deux, désignation de l’un des ad- ministrateurs selon l’une des modalités précédentes et de l’autre par le comité d’entreprise européen s’il existe ou, pour les sociétés européennes, par l’organe de représentation des salariés ou, à défaut, par le comité de la société européenne.
Délai de désignation ou d’élection des représentants des salariés
r pour les sociétés répondant aux critères d’application du nouveau dispositif à la date de publication de la loi, l’entrée en fonction des représentants des salariés doit intervenir au plus tard six mois après l’assemblée générale adoptant les modifications statutaires nécessaires à leur élection ou désignation, qui doit elle-même intervenir en 2014.
r En « rythme de croisière », la désignation ou l’élection des représentants des salariés doit intervenir au plus tard dans un délai de 6 mois à compter de l’approbation des modifications statutaires, celle-ci devant elle-même intervenir dans les 6 mois de la clôture du second exercice.
Section 2 - De nouveaux droits collectifs en faveur de la par- ticipation des salariés
Article 9 - Représentation des salariés au sein des conseils
d’administration ou de surveillance
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Si l’assemblée générale extraordinaire ne s’est pas réunie dans le délai de 6 mois à compter de la clôture du second exercice, tout salarié peut demander au président du tribunal statuant en référé d’enjoindre sous astreinte au conseil d’administration de convoquer une assemblée générale extraordinaire et de soumettre à celle-ci les projets de résolutions tendant à modifier les statuts.
À défaut de modification des statuts à l’issue du délai de 6 mois à compter de la clôture du second exer- cice, les administrateurs représentant les salariés sont désignés par la voie de l’élection dans les 6 mois suivant l’expiration du même délai. tout salarié peut demander au président du tribunal statuant en ré- féré d’enjoindre sous astreinte à la société d’organiser l’élection.
Nombre de représentants des salariés
r au moins un représentant dans les sociétés dont le conseil comprend douze membres maximum ; r au moins deux représentants au-delà de douze membres (ce nombre étant déterminé en ne compta- bilisant que les administrateurs élus par l’aG).
Statut des représentants des salariés
r les statuts ne peuvent imposer aux représentants des salariés de détenir des actions de la société, la même règle étant applicable aux représentants des salariés désignés en application de l’article L. 225-27 (art. L. 225-25) ;
r les représentants des salariés doivent être titulaires d’un contrat de travail avec la société ou ses filiales directes ou indirectes, antérieur de deux années au moins à leur désignation et correspondant à un emploi effectif (la condition selon laquelle le contrat de travail doit être conclu avec une société fran- çaise n’est pas applicable dans le cadre de la quatrième modalité de désignation du nouveau dispositif.
La condition d’antériorité n’est pas applicable lorsque la société est constituée depuis moins de deux ans (art. L. 225-28) ;
r la durée du mandat est fixée selon les mêmes conditions que pour les autres administrateurs (art.
L. 225-29) ;
r les représentants des salariés ne sont pris en compte ni pour le nombre minimum / maximum d’admi- nistrateurs et ni pour les quotas relatifs à la représentation équilibrée des femmes et des hommes (art.
L. 225-27-1); toutefois, dans le cadre de l’élection, en cas d’élection d’un représentant, le candidat titu- laire et son suppléant doivent être de sexe différent ; dans les autres cas, les listes de candidats doivent comporter une stricte alternance entre candidatures de sexe masculin et de sexe féminin (art. L. 225-28 et entrée en vigueur anticipée de la loi du 27 janvier 2011) ;
r le mandat de représentant des salariés est incompatible avec un mandat de délégué syndical, de membre du comité d’entreprise, de membre du comité de groupe, de délégué du personnel, de membre du chSct, de membre du comité d’entreprise européen ou, pour les sociétés européennes, de membre de l’organe de représentation des salariés ou du comité de la société européenne (art. L. 225-30) ; r l’employeur doit laisser aux représentants des salariés le temps nécessaire à l’exercice utile de leurs fonctions, dans les conditions définies par décret en conseil d’Etat (art. L. 225-30-1) ;
r les représentants des salariés bénéficient à leur demande d’une formation adaptée à l’exercice de leur mandat, à la charge de la société, dans des conditions définies par décret (art. L. 225-30-2) ;
r la rupture du contrat de travail met fin au mandat social, mais le représentant des salariés bénéficie du statut de salarié protégé prévu par le code du travail : le licenciement ne peut intervenir qu’après au- torisation de l’inspecteur du travail et doit être soumis pour avis au conseil ; en cas de faute grave, la mise à pied immédiate peut toutefois être prononcée par l’employeur dans l’attente de la décision définitive, le conseil étant convoqué sans délai pour donner son avis sur le projet de licenciement (art. L. 225-32 – à noter que ce régime est applicable non seulement aux représentants des salariés désignés selon le nou- veau dispositif, mais également aux représentants des salariés élus en application de l’article L. 225-27 et aux représentants des salariés actionnaires élus en application de l’article L. 225-23) ;
r les représentants des salariés ne peuvent être révoqués que pour faute dans l’exercice de leur man- dat, par décision du président du tGi rendue en la forme des référés à la demande de la majorité des membres du conseil d’administration (art. L. 225-32).
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incidence sur la participation des délégués du comité d’entreprise
Lorsque le conseil comprend au moins représentant élu ou désigné en application des dispositions du code de commerce, le nombre de délégués du comité d’entreprise assistant au conseil d’administration est réduit à un.
rapport du gouvernement
Le Gouvernement devra remettre au parlement avant le 30 juin 2015 un rapport portant sur le bilan de la mise en œuvre de l’obligation de représentation des salariés au conseil d’administration ou de sur- veillance, et formulant des propositions en vue de son extension, s’agissant notamment du nombre de représentants des salariés, du champ des entreprises concernées, de l’application de cette obligation aux filiales et de la participation des représentants des salariés aux différents comités du conseil d’adminis- tration ou de surveillance.
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CHAPITRE II – LUTTER CONTRE LA PRÉCARITÉ DANS L’EMPLOI ET DANS L’ACCÈS À L’EMPLOI
Cet article instaure des droits rechargeables à l’assurance-chômage pour inciter financièrement les demandeurs d’emploi à reprendre un emploi et crée une prime incitative à la formation pour les béné- ficiaires du contrat de sécurisation professionnelle expérimental.
1- iNStaUratiON DeS DrOitS reChargeabLeS à L’aSSUraNCe Chômage etat actuel du droit
aux termes dela convention du 6 mai 2011 relative à l’assurance chômage, un demandeur d’emploi béné- ficiant d’un reliquat de droits non épuisés peut, lors d’une nouvelle inscription à pôle Emploi, bénéficier : r soit de la reprise du versement de ses allocations au titre de la première inscription ;
r soit d’une « réadmission » si les conditions d’ouverture d’un nouveau droit se trouvent réunies.
En cas de réadmission, il est procédé à une « pesée » des droits, consistant à comparer le reliquat des an- ciens droits, avec le capital lié aux nouveaux droits. toutefois, le capital non retenu n’est plus utilisable, notamment pour une réadmission ultérieure.
problème posé
La règle de « la pesée » des droits et l’annulation de droits acquis qui s’en suit peut, dans certains cas, dissuader un demandeur d’emploi de reprendre un emploi. De plus, les règles actuelles, par leur com- plexité, brouillent les messages des agents de pôle emploi vis-à-vis des chômeurs : dans beaucoup de cas, les conseillers ne peuvent dire avec certitude et rapidité à un demandeur d’emploi si la reprise d’un emploi permettra d’augmenter ou de rallonger, et dans quelles proportions, ses droits à indem- nisation.
cet inconvénient a été bien identifié par certains pays, comme l’allemagne par exemple, qui a mis en place depuis le milieu des années 2000 un système de droits rechargeables sous des conditions très strictes.
Solution apportée
Le principe des droits rechargeables proposé permet à un salarié qui reprend un emploi consécutivement à une période de chômage de conserver le bénéfice du reliquat de droits non utilisés au moment de la reprise d’activité.
ainsi, en cas de nouvelle perte d’emploi, tout ou partie du reliquat des droits précédents sera ajouté à ses droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi. il s’agit d’instaurer un dispositif incitatif au retour à l’emploi, quelle que soit la durée du contrat de travail, selon un principe simple : plus on travaille, plus on accumule de droits, donc plus on repousse dans le temps la fin des droits et l’entrée au RSA.
Les modalités de ce dispositif feront l’objet d’un examen dans le cadre du groupe paritaire politique prévu par l’accord sur l’indemnisation du chômage. Leur mise en œuvre interviendra dans la nouvelle conven- tion issue de la renégociation de l’accord sur l’assurance chômage du 25 mars 2011 qui doit s’ouvrir au deuxième semestre 2013.
Article 10 - Droits rechargeables à l’assurance chômage et
accompagnement financier des demandeurs d’emploi bé-
néficiant d’un accès au contrat de sécurisation profession-
nelle expérimental
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2- aCCOmpagNemeNt fiNaNCier DeS DemaNDeUrS D’empLOi bÉNÉfiCiaNt D’UN aCCèS aU CONtrat De SÉCUriSatiON prOfeSSiONNeLLe eXpÉrimeNtaL etat actuel du droit
Existant depuis le 1er septembre 2011, le cSp est destiné à assurer un accompagnement spécifique aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises non soumises au dispositif du congé de reclassement (c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif, tous établissements confondus, est inférieur à 1 000 salariés) et dans toutes les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.
il concerne en premier lieu les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, ou à défaut une affiliation au régime d’assurance chômage d’au moins 4 mois.
La loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours profession- nels prévoit la possibilité de mettre en œuvre « des modalités particulières d’accompagnement dans le parcours de retour à l’emploi dans des bassins d’emploi déterminés et pour des personnes ayant perdu leur emploi suite à l’échéance d’un contrat à durée déterminée, d’une mission de travail temporaire ou d’un chantier » : les bassins d’emploi concernés par cette mesure sont choisis, pour une durée tempo- raire, par le comité de pilotage national du cSp.
Dans le cas des salariés en fin de contrats courts, ceux-ci bénéficient d’une allocation dont le montant et la durée correspondent à l’arE qu’ils auraient perçue s’ils n’avaient pas accepté le cSp.
problème posé
Le cSp est un dispositif efficace : dans près de 60% des cas, il permet une insertion durable dans l’em- ploi. or, malgré la possibilité sur des bassins d’emploi donnés de proposer le dispositif à des salariés en fin de contrats courts, le taux d’adhésion de ces publics cibles ne correspond pas aux objectifs fixés par le comité de pilotage national : moins de 40% des objectifs ont été atteints à fin 2012, soit près de 4 000 personnes seulement, contre 9 000 attendues.
Solution apportée
La loi entérine désormais la possibilité de prévoir dans un accord des modalités spécifiques « d’incita- tion financière » en plus de celles « d’accompagnement » déjà prévues.
cette modification législative permet la mise en place du versement d’une prime de 1000 euros (financée par le régime d’assurance chômage) aux bénéficiaires du cSp expérimental engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance chômage s’éteignent avant la fin de la formation, afin d’inciter les salariés en fin de contrats courts à entrer dans le dispositif CSP et à se former. De plus, dans le cas où le salarié éligible au dispositif n’en aurait pas été informé par son ancien employeur, pôle Emploi assurera obligatoirement cette information et donnera au salarié la possibilité de bénéficier du cSp.
questions-réponses sur le dispositif
Y a-t-il un risque d’aggravation de la situation financière de l’assurance chômage du fait de la mise en place des droits rechargeables à l’assurance chômage ?
Non, puisque les partenaires sociaux veilleront à ne pas aggraver le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage. Ils demanderont notamment à l’UNEDIC de réaliser une double évaluation du déploiement de ces mesures au fil de l’eau et ex post.
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CHAPITRE II – LUTTER CONTRE LA PRÉCARITÉ DANS L’EMPLOI ET DANS L’ACCÈS À L’EMPLOI
Cet article confère une base juridique à l’article 4 de l’ANI dont l’objectif est de faciliter l’embauche des jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée grâce à une exonération totale de cotisation d’assurance chômage sur une durée de 3 mois (4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés), et également de limiter le recours au contrat à durée déterminée de moins de 3 mois – hors remplacement, contrats saisonniers et intérim – en majorant les cotisations d’assurance chômage de ces contrats en fonction de leur durée et de leur nature.
etat actuel du droit
Selon la convention du 6 mai 2011 relative à l’assurance chômage, les taux de contribution en vigueur au 1er juillet 2012 sont les suivants, quelle que soit leur nature ou leur durée :
Taux global Répartition Employeur Salarié
Assurance chômage 6,40% 4,00% 2,40%
Cas particulier des intermittents du spectacle1
10,80% 7,00% 3,80%
problème posé
La structure de l’emploi est à peu près stable depuis 10 ans : 86% de salariés sont en cDi, 10% en cDD, 2% en ctt et 2% en alternance. cependant, on constate une forte augmentation d’embauches en cDD sur des durées de contrat de plus en plus courtes : les contrats courts de moins d’un mois ont augmenté de 88% en 10 ans, et ceux de moins d’une semaine de 120%.
Solution apportée
L’article de la loi permet une exonération de cotisations au régime d’assurance chômage pour l’em- bauche de jeunes de moins de 26 ans en CDI, sous réserve de la validation de la période d’essai :
Taille de l’entreprise
Exonérations de cotisations employeurs au régime d’as- surance chômage
En nombre de mois Estimations en € pour un sala- rié au SMIC2
50 salariés ou plus 3 mois 169,74€
Moins de 50 salariés 4 mois 226,32€
cette mesure représente une baisse de cotisations de 4 points, quel que soit le niveau de salaire, et vise de fait à favoriser l’embauche des jeunes de moins de 26 ans en cDi.
L’article 11 de la loi permet également, dans le cadre des négociations de la convention relative à l’assu- rance chômage entre les partenaires sociaux, de moduler le taux de cotisation au régime d’assurance chômage en fonction « de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat à d’une telle nature, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise ».
Article 11 - Majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats à durée déterminée
1 Annexes VIII et X au Règlement général annexé à la Convention du 6 mai 2011
2 Taux horaire du SMIC au 01.01.13 : 9,43€
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pour rappel, selon les termes de l’ani du 11 janvier 2013, les majorations des taux de cotisation em- ployeur au régime d’assurance chômage sur les contrats à durée déterminée conclus sur une courte période sont les suivantes :
Nature des CDD Durée du CDD
Taux de cotisation employeur au régime d’assurance chômage
Estimation des surcoûts pour un salarié au SMIC3
CDD hors remplace- ment, saisonnier et intérim4
< 1 mois 7,00% + 9,90€ sur 1 semaine
comprise entre 1
et 3 mois 5,50%
+21,22€ sur 1 mois + 42,44€ sur 2 mois + 63,65€ sur 3 mois
CDD d’usage5 < 3 mois 4,50%
+7,07€ sur 1 mois + 14,15€ sur 3 mois + 21,22€ sur 3 mois ces majorations devraient prendre effet à compter du 1er juillet 2013.
Elles ne concernent ni les cDD conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire (par exemple, le remplacement d’un salarié absent, le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, etc.), ni les cDD saisonniers. Le taux employeur initial de 4% est maintenu dans le cas où le salarié est embauché par l’employeur en CDI à l’issue de son CDD.
Enfin, la loi demande au gouvernement de rendre un rapport d’évaluation portant sur l’impact de la mo- dulation des cotisations à l’assurance chômage sur la diminution du recours aux contrats courts.
3 Taux horaire du SMIC au 01.01.13 : 9,43€
4 Les cas visés à au 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ne sont pas concernés par cet article
5 Cas visés au 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail
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CHAPITRE II – LUTTER CONTRE LA PRÉCARITÉ DANS L’EMPLOI ET DANS L’ACCÈS À L’EMPLOI
Conformément à l’accord, la loi crée deux nouvelles souplesses pour les entreprises : possibilité, par accord de branche étendu, de déroger à la majoration de 25% des heures complémentaires et surtout sécurisation juridique des avenants temporaires, rebaptisés «compléments d’heures», attendue au moins depuis trois ans. En contrepartie, la loi crée deux nouveaux droits pour les salariés à temps par- tiel : temps partiel minimum de 24 heures hebdomadaires, auquel il est toutefois possible de déroger, et majoration de 10% applicable aux heures complémentaires dès la première heure.
etat actuel du droit et problème posé
L’encadrement du temps partiel dans le code du travail est extrêmement complexe et rigide.
De leur côté, les organisations syndicales le jugent insuffisamment protecteur pour les salariés, no- tamment pour l’accès aux droits sociaux (validation des trimestres de retraite et accès aux indemnités journalières de l’assurance-maladie).
Le code du travail est trop rigide pour les entreprises sur le temps partiel au vu : r de l’encadrement de l’augmentation du temps de travail ;
r de l’impossibilité juridique, depuis 2010, de conclure des avenants temporaires sécurisés ;
r de la majoration de 25% des heures complémentaires entre le 1/10ème et le tiers, imposée à toutes les entreprises, sans dérogation possible.
il peut être considéré comme peu protecteur pour les salariés en raison :
r de la possibilité d’avoir des horaires de travail irréguliers et subis ne permettant pas de cumuler suffisamment d’heures de travail trimestrielles ouvrant accès aux droits sociaux (maladie et retraites essentiellement) ;
r de l’absence de majoration des heures complémentaires dès la première heure.
Solution apportée
Pour les entreprises, deux souplesses importantes et innovantes sont introduites :
r la sécurisation juridique des avenants temporaires, rebaptisés « compléments d’heures », permettant de compléter le temps de travail du salarié sans la limite du tiers et sans majoration salariale. La durée des compléments d’heures n’est pas limitée. Le nombre de compléments d’heures par an par salarié est limité à huit, hors cas de remplacement d’un salarié nommément désigné. un accord de branche étendu définit les conditions de sécurisation de l’avenant, et notamment le taux de majoration éventuelle des heures incluses dans l’avenant ainsi que le taux de majoration des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant, lequel ne peut être inférieur à 25%, et les modalités d’accès prioritaire des salariés aux compléments d’heures. il s’agit d’une avancée majeure attendue depuis trois ans par les entreprises, qui, depuis 2010, avaient renoncé aux avenants temporaires, ou continuaient à les pratiquer à leurs risques et périls juridiques et financiers ;
r la possibilité de déroger, par accord de branche étendu, à la majoration de 25% des heures complé- mentaires, sans pouvoir néanmoins la fixer en dessous de 10%.
Des accords de branche pourront également prévoir :
r la mise en place d’une procédure de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel (sachant qu’ils disposent d’une priorité à cet effet) ;
r la possibilité pour les employeurs de proposer des emplois à temps complet de nature différente.
Article 12 - Temps partiel
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Pour les salariés, la réforme institue deux droits nouveaux :
r un temps partiel minimum de 24 heures par semaine ou de son équivalent mensuel ou calculé sur la période prévue par un accord collectif, auquel il sera triplement possible de déroger : par accord de branche antérieur à l’ani, par accord de branche postérieur à l’ani, ou sur demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale du travail d’au moins 24 heures. a noter que l’exigence d’une demande du salarié ne s’applique pas pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2014 mais entrera en vigueur pour tous les salariés concernés à partir du 1er janvier 2016, quelle que soit la date de leur em- bauche, et contrairement à ce que prévoyait l’ani.
Les conventions ou accords de branche étendus pourront fixer une durée inférieure à 24 heures s’ils com- portent des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, et seulement à la condition de regrouper les horaires de travail sur des demi-journées régulières ou complètes, condition également applicable à la dérogation à la durée de 24 heures appliquée sur demande du salarié.
L’employeur devra informer chaque année les représentants du personnel sur le nombre de demandes de dérogation individuelle à cette durée minimale de 24 heures.
par dérogation, une durée du travail inférieure à 24 heures est fixée de droit au salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études et peut être proposée aux personnes ayant des difficultés d’insertion par les entreprises de travail temporaires d’insertion ou les associations intermédiaires, lorsque leur parcours d’insertion le justifie. Les salariés du particulier employeur ne sont pas concernés par cette mesure.
r la majoration automatique de 10% des heures complémentaires dès la première heure, alors que jusqu’au 1/10ème, les heures complémentaires ne sont actuellement pas majorées.
Une négociation doit être ouverte dans les branches sur les modalités d’organisation du travail à temps partiel, dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel. une liste indicative des 25 branches dans lesquelles cette condition est réalisée, figure dans l’étude d’impact accompagnant le projet de loi (en données 2010). cette négociation doit être ouverte dans les trois mois à compter de la promulgation de la loi ou de la date à partir de laquelle la branche atteint cette proportion de salariés à temps partiel.
cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, les éventuelles dérogations à la durée minimale dans les conditions énoncées ci-dessus, le nombre et la du- rée des périodes d’interruption d’activité au cours d’une même journée, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.
un rapport d’évaluation sera remis au parlement par le Gouvernement avant le 1er janvier 2015 afin d’une part d’évaluer l’impact réel des nouvelles dispositions sur l’évolution des contrats à temps partiels, no- tamment concernant le nombre et la durée des interruptions de travail, des contrats à durée déterminée, sur la réduction de la précarité et des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et de mesurer le recours effectif à l’annualisation du temps de travail pour les contrats à temps partiel.
questions-réponses sur le dispositif
La durée minimale de 24 heures s’impose-t-elle aux contrats en cours ?
Non. Pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche, les salariés peuvent demander une durée minimum de 24h, mais l’employeur peut refuser au regard de l’activité économique de l’entreprise. Néanmoins, à partir du 1er janvier 2016, pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014, la loi prévoit que la durée minimum s’applique sauf dérogatio prévue par accord de branche. Au vu des lourds problèmes que cela posera, il n’est pas inenvisageable que la loi évolue d’ici là.
Les accords collectifs fixant des durées minimales inférieures à 24 heures resteront-ils valables à partir du 1er janvier 2014 ?
Oui, car la durée minimale de 24 heures ne s’applique qu’en l’absence de dispositions conventionnelles relatives à la durée mini- male des contrats, conformes au nouveau dispositif.
Y-a-t-il une majoration des heures incluses dans le « complément d’heures » qui s’ajoutent tempo- rairement à la durée du contrat à temps partiel ?
