Existe um variado conjunto de fatores que podem afetar a satisfação profissional de um trabalhador, contudo, sabe-se que a maior influência provocada advém da junção destes fatores e não só da sua atuação isolada.
A satisfação profissional surge quando o trabalhador se sente realizado profissionalmente, pois os resultados vão ao encontro daquilo que era desejado tendo em conta o seu empenho e expectativas, ou seja, quando tem remuneração adequada, segurança, boas relações profissionais, valorização e reconhecimento (Carvalho & Lopes, 2006).
De acordo com Lino (2004), a satisfação profissional é influída por fatores de ordem pessoal, como idade, tempo de experiência profissional, situação conjugal, nível de formação, distância do local de trabalho à residência, necessidades familiares, planos pessoais, traços de personalidade, comprometimento, integração social, expectativas em relação ao trabalho, significado do trabalho, responsabilidade pelos resultados do trabalho, conhecimentos dos resultados do trabalho e por fatores de ordem pessoal, nomeadamente autonomia, interação,
remuneração, níveis de comunicação, igualdade, profissionalismo, reconhecimento, rotinas, stresse e desempenho profissional.
Devido ao seu tipo de trabalho, o enfermeiro é obrigado a exercer funções por turnos e a conviver diariamente com situações geradoras de stresse, nomeadamente situações de emergência, de risco de vida, sofrimento físico e psicológico e morte, o que torna esta classe profissional numa classe em que é necessário ter uma maior inquietação com a satisfação dos profissionais para que os cuidados realizados sejam realizados de forma empenhada e com qualidade. Ferreira e Sousa (2006) referem ainda o excesso de trabalho, privação de apoio dos superiores hierárquicos, a falta de reconhecimento e as baixas expectativas de progressão na carreira como motivos encontrados para o desagrado profissional nos enfermeiros.
Apesar da existência de vários autores a propor diferentes fatores que deterioram a satisfação profissional, opta-se pela operacionalização da satisfação profissional de Graça (1999), que apresenta sete dimensões: autonomia e poder, condições de trabalho e saúde, realização
profissional, pessoal e desempenho organizacional, relacionamento profissional/utente e equipa, remuneração, segurança no emprego e status e prestígio.
A nível da autonomia e poder, Graça (1999) descreve esta dimensão como a liberdade que os enfermeiros têm para a realização das suas funções, dentro das imposições existentes a nível da especificidade do seu trabalho, da organização e do sistema de saúde onde se encontra incluído.
Os enfermeiros têm a aptidão de contribuir para a organização dos serviços de saúde e devem ser envolvidos pela instituição, na apresentação de resoluções e no desenvolvimento de habilidades para a beneficiação da saúde das populações. Ou seja, os enfermeiros devem ter opção e liberdade de escolha na sua atividade profissional em plena capacidade física e mental para a tomada de decisões e para a realização de um trabalho estimulante e com qualidade.
A nível das condições de trabalho e saúde, as organizações devem oferecer aos seus profissionais locais de trabalho seguros, confortáveis e saudáveis, uma vez que a atmosfera no trabalho é de fundamental importância para o profissional.
Apesar das variações que possam existir dentro da mesma organização, Chiavenato (1995) considera a existência de três grupos de condições dentro de uma organização que fazem
variar o trabalho dos colaboradores, sejam as condições ambientais como a iluminação, temperatura e ruído; as condições de tempo como a duração dos turnos de trabalho, as horas extra e os períodos de descanso; e as condições sociais como o status.
As condições onde os enfermeiros exercem funções devem ser valorizadas a nível de ambiente físico e psicossocial, pois acarretam implicações na saúde, segurança e bem-estar físico, mental e social dos profissionais e podem ser aperfeiçoados através de programas e atividades que previnam os riscos profissionais e promovam a saúde dos enfermeiros.
As organizações empregadoras têm um papel crucial na comodidade e bem-estar dos seus colaboradores, uma vez que locais de trabalho saudáveis, com dotações seguras e condições de segurança reduzem o risco de erro e de acidentes, melhoram a satisfação dos profissionais e permitem a prestação de cuidados com mais qualidade para os utentes.
A nível da realização profissional, pessoal e desempenho organizacional, é dada relevância à capacidade de progressão do profissional mediante os estímulos e oportunidades oferecidas pela entidade onde exercem funções. De acordo com Chiavenato (1995), na teoria das necessidades de Maslow, a necessidade de autorrealização encontra-se situada no topo da pirâmide, pois é uma necessidade elevada no que respeita à necessidade de cada pessoa a nível da sua realização e autodesenvolvimento.
Os enfermeiros experimentam deleito com o seu trabalho se estimulados com o tipo de tarefas realizadas e, para isso, estes têm formação contínua, nomeadamente a formação em serviço. Assim, as organizações de saúde podem prover condições para a evolução e crescimento profissional dos colaboradores através do encorajamento ao espírito crítico, à aplicação de novas ideias e projetos e ao envolvimento em programas e formações que reconheçam o crescimento e desenvolvimento profissional adquirido (Tappen, 2005).
Atualmente, a formação é uma das vertentes mais valiosas para as instituições, por isso investir na qualificação profissional permite ao colaborador uma maior oportunidade de alcançar um “melhor emprego e maior qualidade de vida no trabalho através da formação qualificante e da formação habilitante” (Freitas, 2008, p.89).
Assim, para os enfermeiros, a formação tem resultados positivos na qualidade do trabalho, na possibilidade de progressão profissional e pessoal e trás satisfação tanto a nível pessoal como profissional dos mesmos, pela possibilidade de ajuda aos outros ou seja, a autorrealização.
A nível da dimensão do relacionamento profissional/utente e equipa, esta caracteriza-se como um conjunto de interações humanas que o enfermeiro estabelece no decorrer da sua prestação de cuidados (Graça, 1999).
A cultura organizacional que o profissional partilha pode ou não satisfazer as suas necessidades sociais. Segundo a teoria de Maslow, estas necessidades referem-se às necessidades de relacionamento com os outros, de participar e ser aceite pela equipa, que quando não satisfeitas podem tornar o profissional hostil e resistente ao contacto com os outros (Chiavenato, 1995).
Para que as carências dos profissionais sejam valorizadas é necessário um líder que assegure as melhores condições de trabalho possíveis e que permita a manutenção da qualidade nos cuidados. Independentemente das suas ocupações administrativas, da pressão realizada sobre si ou do seu grau hierárquico, um líder deve ter os seus sentidos direcionados para os profissionais prestadores de cuidados e zelar pelos seus interesses, oferecendo-lhes uma ambiência organizacional que lhes possibilite o desenvolvimento e desempenho das suas funções. Seguindo esta linha de pensamento, Hesbeen (2001) ressalta que o trabalho do enfermeiro chefe é cuidar da equipa para que esta cuide do doente.
O chefe deve valorizar os seus profissionais, as suas capacidades e qualidades para que estes experimentem sentimentos de realização no seu local de trabalho e fortaleçam as suas competências juntamente com a restante equipa com quem exercem funções. A possibilidade de desenvolverem o trabalho em equipa é extremamente positivo para os profissionais e utentes, se cada um for capaz de respeitar o outro, através da discussão de ideias sem que haja qualquer tipo de crueldade ou ameaça (Thofehrne & Leopard, 2006). Para isso, é necessário que o líder se preocupe com o bom relacionamento dos constituintes da sua equipa e que crie um ambiente de partilha entre todos, através da compreensão das suas necessidades, do conhecimento dos propósitos pessoais de cada um e dos objetivos da equipa de enfermagem. Deste modo, pode concluir-se que as funções de um bom líder devem passar pela permissão do crescimento pessoal, profissional e o bom desempenho dos seus colaboradores e “deve contemplar os aspectos assistencial, pedagógico, técnico-científico e político, bem como aqueles que dizem respeito às relações interpessoais, visando ao planeamento de uma assistência integral, prestada de forma segura e livre de riscos, ao indivíduo e à comunidade” (Spagnol, 2005, p.126).
A nível da remuneração, esta é caracterizada pelas recompensas extrínsecas que o enfermeiro aufere pela prestação das suas funções. Esta tem impacto na satisfação dos enfermeiros pois reflete as recompensas que estes recebem pelo seu desempenho profissional, pelas suas qualificações em função das suas obrigações, qualidades e conhecimentos (Batista, Vieira, Cardoso & Carvalho, 2005). Contudo, a nível da carreira de enfermagem existe um consenso de que os enfermeiros são mal remunerados e que o seu vencimento não é compatível com os cuidados que prestam, com as responsabilidades que têm e com os conhecimentos que adquiriram (Neves, 2002; Rodrigues, 2000).
A dimensão da segurança no emprego é referida por Graça (1999) como a garantia de estabilidade em relação ao cargo ou posição ocupada pelo enfermeiro.
A nível de status e prestígio, Graça (1999) considera-os como a autoestima e a autoconfiança do enfermeiro na sua atuação profissional e como a importância socioprofissional que decorre da sua profissão.
Sob o ponto de vista de Rosa (1994), as necessidades de estima da Teoria de Maslow referem- se à parte cognitiva de cada pessoa, isto é, estão relacionadas com o autorrespeito, consideração, visão e avaliação que a pessoa faz de si próprio e com a necessidade de aceitação social, liberdade e independência de cada um.
Apesar de todos os avanços e recuos conseguidos ao longo das décadas, a profissão de enfermagem consegue, atualmente, ocupar um lugar na hierarquia dos poderes da sociedade pela sua vital importância na área da saúde. Contudo, a baixa perceção da sociedade na importância de atuação do enfermeiro deve-se ao conformismo, às resistências criadas e à falta de compromisso dos enfermeiros com o seu papel na sociedade.
Como podemos observar, a satisfação no trabalho é um fenómeno complicado, constituída por inúmeros fatores e não pode ser avaliada pela presença de uma dimensão, mas sim pelo seu conjunto, pois a perceção da satisfação varia de pessoa para pessoa e está de acordo com as sensações e experiências de cada um, vivenciadas no seu dia a dia durante a sua prática profissional. Assim, apesar de uma forma individual estes fatores podem não ser suficientes para afetar a satisfação de forma significativa, quando agregados podem trazer graves consequências intervindo no cumprimento profissional do enfermeiro e na qualidade dos cuidados realizados aos doentes.