Na implementação de um programa que envolva mudança, torna-se necessária a ampla divulgação dos benefícios que serão percebidos pelos usuários ao ter o exercício de suas funções modificado. Quando os usuários não percebem esses benefícios, pode ser difícil abandonar as velhas práticas e adotar as novas tarefas. Pior será se o usuário mantiver suas velhas práticas, enquanto tenta absorver as novas. Esse paralelismo somente é considerado adequado no momento em que a implantação ainda está se iniciando. Nesse estágio, pode ser que a nova ferramenta não ofereça toda a precisão necessária para obtenção de resultados satisfatórios e ainda necessite de alguns ajustes.
Na opinião dos entrevistados, a utilização concomitante de novas e antigas práticas foi um exercício comum entre os usuários. Havia a necessidade de comparar, validar e até mesmo garantir a confiabilidade do resultado gerado pela nova ferramenta. Assim, o paralelismo na realização das tarefas se estendeu para além da etapa de implementação, o que gerou certa resistência na adoção das novas ferramentas de trabalho e riscos para a completa adoção do programa:
O fator maior de risco que a gente levantou na V&M, era as pessoas que deveriam usar o software, continuar mantendo a sua planilha que fazia antes em paralelo. Então por não dar tempo de trabalhar as duas coisas simultaneamente, a planilha que eles estão usando em paralelo pra comparar com o software novo, o software novo ficar em segundo plano e a planilha continua prevalecendo, e a gente nunca ia executar a mudança. A gente ainda não está livre desse risco totalmente, as pessoas ainda não abandonaram a forma antiga de trabalhar totalmente, porque ainda precisa ter um balizador pra verificar se o software novo está funcionando a contento. E aí a gente brinca aqui que é “tirar as rodinhas da bicicleta e andar sozinho”, “por enquanto eu ainda estou andando de bicicleta com a rodinha do lado pra eu não cair” (Gerente).
Desde o início do projeto, foi considerado como um fator de risco a possibilidade de sustentar duas formas de trabalho em “paralelo” – a antiga e a nova. O gestor indica que a simultaneidade com que as pessoas mantêm as formas de trabalho pode fazer com que o usuário abandone o novo sistema e conserve somente a antiga forma, não caracterizando assim mudanças nas práticas. Além disso, percebe-se que esse risco foi vivenciado após a implantação do software. A expressão “balizador” identifica a propriedade dada à velha prática na intenção de conferir se o SAP APO estava de fato funcionando. “Tirar as rodinhas da bicicleta e andar sozinho” sugere, implicitamente, que todo o investimento feito na adoção
de uma nova prática não é absorvido imediatamente por seus usuários, que se não sentem confiantes em abandonar as velhas práticas e aceitar as novas formas de executar suas atividades. Denota ainda a resistência configurada quando é necessário mudar uma tarefa já absorvida e vivenciada na rotina, para uma empreitada desconhecida. Mesmo que a nova prática seja melhor e traga maiores benefícios, o indivíduo se sente impotente frente ao processo modernizado. Essa dualidade tem reflexo em quase todos os módulos, como ilustram os discursos abaixo:
No caso do plano de produção, que é o SNP, ele está implantado, só que nós estamos numa fase de validação ainda. Então nós ainda estamos trabalhando com a estrutura anterior e a estrutura atual, que aí nós desenvolvemos em paralelo, todo um trabalho que era feito anteriormente, continua sendo realizado, pra servir como referência e validação, do trabalho que está sendo desenvolvido dentro do SNP hoje (Analista).
Esses dois módulos [GATP e PP/DS] a ferramenta anterior continua sendo a referência, e esses dois módulos estão amadurecendo ainda e durante esse processo de amadurecimento, ainda precisa fazer a comparação e os ajustes finais (Analista).
Os Analistas descrevem o caráter paralelo na execução das atividades. Mesmo assinalando-se como “duas formas diferentes de se trabalhar”, os usuários não se sentem prontos para abandonar os velhos padrões. Assim, os funcionários dobraram a sua carga de trabalho. A tarefa que era desempenhada antes continua sendo realizada para “servir como referência e validação”. Percebe-se que para os módulos SNP, GATP e PP/DS – três dos cinco módulos implementados – existem manifestações dos usuários acerca do paralelismo das atividades, funcionários trabalhando nos cenários antigo e atual, duplicando a responsabilidade pela entrega de resultados, quando na verdade o trabalho deveria ter se alterado definitivamente para a nova forma. Por fim, é silenciado pelos usuários quanto tempo ainda levará para que a ferramenta se torne suficientemente confiável para que eles possam abandonar as velhas práticas de trabalho, diminuindo consideravelmente a carga extra de tarefas adquiridas com a implementação do novo sistema, que segundo a opinião dos entrevistados “ainda está amadurecendo”. É omitido por quanto tempo mais esse caráter dual prevalecerá, e se realmente as tarefas antigas serão abandonadas, dando espaço à inovação.
De qualquer forma, sabemos que qualquer mudança leva algum tempo para se tornar concreta. Nesse tempo, a velha forma de trabalhar não existe mais, mas a nova forma ainda não está plenamente consolidada. Orientar as pessoas para que elas sejam capazes de tolerar e administrar essa situação é importante para o resultado satisfatório de qualquer
projeto que envolve mudança. O que se faz necessário é que as pessoas acreditem que a organização está realmente engajada no processo de transformação, e que o embasamento necessário para que a modificação seja bem sedimentada ocorra em todos os níveis (CORRÊA et. al., 2001). Na organização estudada, percebe-se uma cultura que sempre se utiliza desse paralelismo em projetos envolvendo mudanças, e que às vezes, demora muito tempo para abandonar velhos hábitos. É necessário conscientizar os gestores de que, ao confiar na assertividade de determinada mudança, é necessário abandonar os padrões antigos, levando a companhia a se favorecer com as transformações ocorridas. Ao manter esse padrão de conduta, o gestor interrompe o ciclo de mudança contínua e perde a oportunidade de vivenciar os benefícios da alteração efetuada, impedindo, dessa forma, a evolução e desenvolvimento de seus funcionários e da organização.