2.4 Empirical Application using Bolivian Data
2.4.3 Estimation Results
O contexto extremamente competitivo que se institui com a globalização e internacionalização da economia impõe um ambiente de mudanças constantes exigindo das empresas grande capacidade de adaptação e velocidade de reação, como condições para sobrevivência . Para se desenvolver, as empresas são levadas a especialização em certos segmentos do mercado, impondo-se, ao mesmo tempo, a busca da qualidade total e da excelência. A estrutura interna tende a se tornar mais flexível. A incorporação crescente de tecnologia, em especial a informatização, tem também um impacto brutal na organização do trabalho, ampliando ainda o papel dos dispositivos de comunicação. Além da diferenciação
interna, há também uma complexificação das relações com o entorno. (AUBERT ;GAULEJAC, 1993).
A guerra econômica substitui a política, onde todos os outros (produtores e países) tornam-se ou inimigos ou parceiros, impondo que a cada dia todos sejam mais eficientes. Esse sistema representa o triunfo da racionalidade instrumental, onde tudo se coloca sob a lógica do custo/benefício. Neste contexto, alerta Enriquez (1997), vendem-se não somente os produtos, mas também os homens, sendo fundamental que cada um faça seu próprio marketing.
A mudança flexível que hoje procura desfazer a rotina burocrática – tida como rígida e incapaz de gerar mudanças com a velocidade atualmente demandada – busca, na compreensão crítica de Richard Sennett (1999) reinventar as instituições no intuito de gerar um presente descontínuo em relação ao passado. A prática administrativa através de redes elásticas seria mais abertas à mudança que as hierarquias piramidais: “A junção entre os nódulos da rede é mais
frouxa; pode-se tirar uma parte, pelo menos em teoria, sem destruir outras. O sistema é fragmentado; aí está a oportunidade de intervir.” (SENNETT, 1999 p. 57). Aos trabalhadores
demandam-se agilidade, abertura para mudança de curto prazo e que assumam riscos continuamente, ou seja, dependam cada vez menos de leis e procedimentos formais.
Paralelamente, entre as técnicas para gerar a mudança, estão os programas de informática tornando possível se reprogramar sucessivamente as máquinas, propiciando as mudanças desejadas como também, ressalta Sennett (1999), a reengenharia, que é especialmente conhecida pela redução de empregos que gera. Procurando mostrar ao mercado que a organização pode mudar, impõe-se assim, a especialização flexível, que é um sistema produtivo antítese do fordismo. Desse modo, ao sabor das demandas externas, alteram-se as estruturas internas de funcionamento. Neste contexto flexível de trabalho, impõem-se uma “tolerância com a fragmentação” (SENNETT, 1999 p.72). Os pequenos grupos, neste universo de reorganização, tendem à sobrecarga administrativa já que deparam-se com muitas tarefas diferentes de trabalho.
A instabilidade presente nas organizações flexíveis impõem, não apenas aos capitalistas, mas também aos trabalhadores, a necessidade de correr riscos, nessa mudança permanente de seu trabalho. “Estar em risco”, permanecer em um estado contínuo de vulnerabilidade é o que se apresenta na empresa flexível: “A matemática do risco não oferece garantias, e a psicologia do
Arriscar, implica ainda permanecer na ambigüidade e incerteza, procurando sempre brechas que permitam a movimentação e troca de lugares na organização frouxa do trabalho.
Compreendo, com Aubert e Gaulejac (1993), que a sociedade, em sua nova conformação, abre um espaço ampliado para as organizações que passam a funcionar como mediadoras das relações sociais e propiciam aos indivíduos certo status social. O novo capitalismo, ressalta Enriquez (1997a,b) inventou um novo objeto idealizado: a empresa - que ganha relevância passando então, em contraponto às demais referências sociais, a ser fonte de identificação.
A gestão se coloca como um modelo de referência “mescla de pragmatismo e idealismo.
Se presenta como una tercera via superadora de la arcaica concepcion del enfrentamento perpetuo entre patrones-trabajadores o amo-explotados” (AUBERT; GAULEJAC, 1993 p.30)
Assim, de modo crítico, apontam os autores, pela via da negociação, supostamente todos os conflitos e paradoxos poderiam vir a ser solucionados.
A partir de estudos em grandes empresas francesas Aubert e Gaulejac (1993) procuram analisar justamente o “custo da excelência”, ou seja, as conseqüências das estratégias gerenciais adotadas pelas grandes corporações – investigam seis grandes empresas, das quais cinco são filiais francesas de multinacionais- , reconhecendo e criticando o uso da dimensão afetiva pela gestão. Há um convite ao indivíduo a investir todo seu talento para alcançar a excelência da empresa, enquanto esta busca recursos através de um discurso sedutor capaz de por a seu serviço os indivíduos. Os indivíduos buscam realizar-se em termos de desejo, interesses e projetos, extraindo valores e sentido de sua existência no marco da empresa (AUBERT; GAULEJAC, 1993). No mesmo sentido, apresenta-se a análise de Enriquez (2000a). Em sua compreensão, a empresa vem se apresentando como um novo objeto idealizado, sendo tomada como “instituição divina” buscando prender os indivíduos em sua “malha” através da gestão do imaginário4 organizacional. A doença do ideal se instaura protegendo os indivíduos de seu desamparo através
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A concepção de imaginário em Enriquez tem uma de suas bases nas idéias de Cornelius Castoriadis. Uma referência fundamental deste autor sobre esta questão é “ A Instituição Imaginária da Sociedade, 1992, Rio de Janeiro. Paz e Terra. O imaginário para Castoriadis (Giust-Deprairies, 2002) apresenta uma dimensão ontológica: é a origem da construção humana, social, histórica e psíquica. A história seria impossível fora da imaginação criadora, fora do universo das significações, chamado de imaginário radical. O Imaginário social seria um sistema de interpretação voltado à produção de sentido. Articula-se à dimensão do desejo. É um sistema de representações que serve para regrar os comportamentos sociais, legitimando alguns e excluindo outros. Esse conceito será melhor explorado no capítulo 2.
da identidade coletiva, mas ao mesmo tempo, impõe a massificação, impedindo a ação autônoma dos indivíduos. (ENRIQUEZ, 2000a)
Embora vivamos o tempo do individualismo e de uma suposta libertação do indivíduo em relação ao coletivo, Enriquez (2000a) vem apresentar um argumento oposto: “jamais o indivíduo
esteve tão encerrado nas malhas das organizações, (em particular as empresas), e tão pouco livre em relação ao seu corpo, ao seu modo de pensar, à sua psique.” (2000a p.23)
As organizações pautam-se, na visão do referido autor, por uma lógica perversa: impõem a racionalidade instrumental e a obrigação de fazer calar os estados de espírito, empregando, como dito antes, estratégias de manipulação e sedução. Assim, uma nova abordagem na gestão é criada: a da cultura de empresa que mostra-se como perspectiva para criar entusiasmo em seus membros, no intuito de aumentar a coesão e o consenso, apostando na possibilidade da harmonia e unificação interna, calando por outro lado, os opositores (LEITE,1997). Desenvolver a cultura de empresa seria constituir um grupo sólido, uma equipe que funcione como um time de futebol, onde todos vão em busca do mesmo fim.
Essa empresa de “tipo estratégica” alvo de críticas de Enriquez leva seus trabalhadores a participarem ativamente nas decisões, prendendo-os sutilmente à organização e ao mesmo tempo levando-os à renúncia de seus próprios desejos. Em uma perspectiva menos elitista que a dita empresa tecnocrática, declara que todos podem tornar-se “heróis criativos e guerreiros” , ficando subentendido que as pessoas são capazes de se adaptar a esses valores competitivos, tendo por esse caminho, assegurada sua qualidade de sujeitos. No entanto, há sempre uma ameaça implícita: a de não estar à altura, de não ser suficientemente bem sucedido, adaptável e criativo. Há neste universo uma psicologização dos problemas que passam a ser dominantemente vividos como problemas pessoais e não efeitos de uma estrutura. (ENRIQUEZ, 2000a,b)
Assim, na perspectiva de Enriquez (2000a,b)a empresa estratégica embora pareça respeitar os indivíduos, provoca através de ilusões fusionais, assujeitamento e alienação de seus membros, ao mesmo tempo em que se propõe um objetivo impossível: os indivíduos devem ser conformados, adaptados e ao mesmo tempo também inovadores. Indivíduos aparentemente autônomos, mas na verdade heterônomos5 .
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Enriquez em sua obra emprega o conceito de heteronomia também a partir da concepção de Castoriadis. Este autor destaca a inportância da estrutura social e da cultura na determinação do comportamento dos indivíduos. Para Castoriadis (1982) o indivíduo só pode funcionar no interior de uma cultura que desenvolve suas significações imaginárias específicas levando todo indivíduo à heteronomia, ou seja,a constituição de indivíduos conformados a seus votos e ideais. No entanto, reconhece o autor que os processos sociais são marcados por ambivalência e
Destaca-se a profunda articulação entre a mentalidade pós-moderna e os modelos empregados pelas empresas gerenciais: pautam-se pela busca de poder, pela ambição desmesurada, pela obrigação de ser forte, de dar a cada dia mais e de buscar a excelência (AUBERT;GAULEJAC, 1993).
Hoje as organizações funcionam como um exemplo a ser seguido e a pauta gerencial ultrapassa em muito o campo da empresa, em sua busca de eficácia econômica e tecnológica: “Sobre pasa el campo de la empresa impregnando la familia, la cultura, la educación el deporte,
los medios de comunicación, etc” (AUBERT; GAULEJAC, 1993 p.30). A associação entre
realização pessoal e sucesso profissional expressam esse rumo no sentido de “sociedade gerencial” onde o indivíduo encontra-se em constante busca de sucesso. Segundo Leite (1997), há uma difusão e mesmo invasão do discurso organizacional nas relações sociais e em nossa privacidade, impondo a lógica de curto prazo, de objetividade e utilitarismo, com os quais são medidas as eficácias e eficiências que conformam o bem ou mal-estar atual.
Na chamada “sociedade gerencial” existiriam dois pólos, o indivíduo e a empresa. Aubert e Gaulejac (1993) identificam as principais características do homem gerencial, submetido à filosofia da excelência e ao imaginário que a cerca: (i) certo fanatismo: o indivíduo deseja envolver-se em algo que exija superar-se. Chama atenção o uso corriqueiro da metáfora esportiva na sociedade e nas empresas. (ii) o narcisismo que leva cada sujeito a se submeter às exigências internas e os faz prisioneiros; (iii) A importância do êxito para sentir-se vivo. É fundamental vencer dificuldades e riscos para sentir o prazer da vida. Ganhar torna-se uma necessidade. Essas características do homem gerencial encontram-se presentes nas comunicações deste tipo de empresa que valorizam excessivamente os riscos, a ação, o triunfo e a obrigação de ser forte, a capacidade de adaptar-se. Assim, torna-se excluída a possibilidade da dúvida e do fracasso. Ao lado do princípio da excelência, que compreende uma exigência de qualidade da produção, desenvolve-se um sistema moral completo que envolve o indivíduo em seu plano pessoal e profissional. Aubert e Gaulejac (1993) são taxativos quanto à ligação da dimensão econômica à uma dimensão ética. Assim, a adesão ao sistema é fruto da interiorização de valores, permitindo à gestão uma prática exigente com relação aos seus trabalhadores. As empresas empregam diversos mecanismos para canalizar as energias dos indivíduos para os
contradições e que nunca determinam totalmente o comportamento do indivíduo, abrindo-se então a possibilidade de cada um demonstrar uma parcela de originalidade e autonomia.
propósitos da organização. Entre eles podemos destacar a formação, ou “treinamento”, particularmente útil para constituir uma “mentalidade de base” nos trabalhadores, reforçando a adesão à empresa e os sistemas de avaliação, levando à falada “superação contínua”. As metas são móveis e acordadas com os envolvidos que passam a ser responsáveis pelo seu alcance, tornando-se assim fonte de tensão para o trabalhador. Além dos mecanismos formais encontram- se também aqueles informais, como a filosofia de ‘a cada dia mais’, que apresenta-se em paralelo ao princípio da excelência. Nas empresas que prestam serviços, sua tradução é o imperativo do cliente, ou seja, submeter-se ao cliente, fazer tudo para satisfazê-lo e até mesmo incluir algo a mais.
Há um grande destaque também na análise de Sennett (1999) aos efeitos da flexibilidade dominante nas empresas sobre o que chama de caráter pessoal dos trabalhadores, assim compreendido:
O significado de ‘caráter’: é o valor ético que atribuímos aos nossos próprios desejos e às nossas relações com os outros. (...) É expresso pela lealdade, o compromisso mútuo, pela busca de metas a longo prazo, ou pela prática de adiar a satisfação em troca de um fim futuro. (...) Caráter são traços pessoais a que damos valor em nós mesmos, e pelos quais buscamos que os outros nos valorizem. (SENNETT, 1999 p.10)
Questiona então o autor “ Como se podem manter lealdades e compromissos mútuos em
instituições que vivem se desfazendo ou sendo continuamente reprojetadas?“(SENNETT, 1999
p.11) Entre os traços de flexibilidade de caráter, resgistra a tolerância à fragmentação: “Os
verdadeiros vencedores não sofrem com a fragmentação”(SENNETT, 1999 p.72).
Quanto aos processos de mobilização dos indivíduos e adesão à organização, há um reconhecimento por parte dos distintos autores aqui tratados, de uma prática manipulativa e de assujeitamento que tem implicações éticas e efeitos subjetivos sobre os trabalhadores. No entanto, identificam-se diferenças nas perspectivas que merecem destaque por sua relevância para nossa análise.
Para Enriquez e Aubert e Gaulejac os processos de manipulação e sedução exercidos pelas organizações com relação aos seus membros, produzem, como efeitos, identificação à organização, produção de ilusões fusionais e a alienação de seus membros, constituindo-se assim, na organização, um imaginário de comunhão. Os indivíduos presos através de seu desejo de reconhecimento, entregariam-se de “corpo e alma” ao trabalho. Para Gaulejac (2001), há uma
confrontação e ajuste entre a lógica global da organização e a individual, evidenciando vínculos de correspondência e ligação entre processos sociais e psíquicos. Nesta perspectiva, é a partir da relação entre vida psíquica e organização que se dá a possibilidade de mobilização e aprisionamento do indivíduo às exigências organizacionais.
Sennett (1999) emprega argumentos opostos. Procura evidenciar que as empresas hoje são atravessadas por “laços fracos” que caracterizariam em particular o tão aclamado trabalho em equipe. Os “laços fortes” (SENNETT, 1999 p.25) dependeriam de associações de longo prazo e de laços sociais como a lealdade, que, a seu ver, deixaram de ser atraentes no atual contexto das empresas. O distanciamento e a cooperatividade superficial são, a ser ver, os comportamentos que marcam a realidade atual. Para este autor, no contexto atual das empresas, as atitudes e ações dos trabalhadores centram-se essencialmente na questão de sobrevivência. O trabalho em equipe seria “um teatro profundo”, uma ficção:
O trabalho em equipe, porém, nos leva ao domínio da superficialidade degradante que assedia o moderno local de trabalho. Na verdade, o trabalho em equipe deixa o reino da tragédia para encenar as relações humanas como farsa(...) Num mundo de trabalho estilo roleta, as máscaras da cooperatividade estão entre os únicos cabedais que os trabalhadores levam consigo de uma tarefa para outra, de uma empresa para outra – janelas de aptidão social cujo ‘hipertexto’ é um sorriso cativante. (SENNETT, 1999 p.127 e 134)
As incertezas da flexibilidade, a falta de confiança e compromissos, levam , na visão deste autor, a que organização de hoje procure adotar a perspectiva de comunidade como um fim defensivo, onde o ‘nós’ se tornou fonte de refúgio ou um “ato de autoproteção.” (SENNETT, 1999:165) .
Considerando tais posições, seriam possíveis destinos partilhados nas organizações? No contexto contemporâneo de fragmentação, fluidez e acima de tudo, de luta por sobrevivência, tenho a tendência a relativizar as possibilidades de construção coletiva, mesmo que enganadoras, como a “doença do ideal” apontado por Enriquez e Gaulejac. Na luta por ter um lugar, por manter algum lugar, as possibilidades da organização representar grande idealização devem ser, a meu ver, relativizadas. As imagens do ideal de Ego que possam oferecer ao sujeito a ilusão de um futuro passível de investimento libinal, parecem minimizadas. Certamente, a dimensão imaginária se faz sempre presente e algum tipo de ilusão também, mas talvez de modo mais tênue
e menos totalizante e poderosa em sua capacidade de mobilizar “corações e mentes” e de construção de uma identidade coletiva. Apoiando-me em Costa (1988), talvez possa considerar a presença dominante e conservadora de um Ego narcísico que se submete ao “status quo” e que faça oposição a projetos de mudança que implique negociação de interesses particulares.
Entre Sennett e Enriquez é preciso pensar as especificidades das organizações públicas de saúde. Talvez não se mostrem como espaço para o imaginário de comunhão nem tão pouco para o culto da flexibilidade. Não se trata de um contexto da excelência nem de mudanças constantes. Trata-se de um mundo profissional onde um alto grau de autonomia faz parte do processo de trabalho, detêm-se menos controle gerencial da atividade fim, sendo ao mesmo tempo atravessado pela apatia burocrática. Por outro lado, vem impondo inúmeras condições de assujeitamento: é permeado pela desqualificação pública dos trabalhadores, funcionários públicos mal remunerados, sem perspectiva de carreira, pela precariedade do vínculo de trabalho, dado a expressão do contingente de trabalhadores terceirizados, pelo baixo compromisso desses trabalhadores, pelos interesses corporativos, pelos “esquemas de trabalho”, como também pela precariedade das condições de trabalho, pelo temor quanto ao futuro e até mesmo quanto a possibilidade de sobrevivência da organização, dado contexto de crise crônica dos serviços públicos de saúde. Neste contexto apresentam-se questões éticas, no sentido apontado por Sennett(1999), tanto entre os trabalhadores, como também na relação com a população. Por outro lado, tal contexto dificulta o investimento libidinal e a constituição de um outro imaginário organizacional que não o da impotência, do conformismo, do descrédito.
Certamente as questões que vêm sendo tratadas ao longo deste capítulo conduzem a certa cautela para pensarmos as possibilidades do coletivo e da mudança no sentido atribuído pelo “movimento da reforma sanitária”. Assim, retomando alguns pontos tratados anteriormente, podemos identificar o quanto as condições contemporâneas - marcadas pelo individualismo e narcisismo, pela desregulamentação e déficit de ideais, pelo recrudecimento do domínio privado em detrimento do público e pelo imediatismo, entre outras características - têm se mostrado como restrições à governabilidade das organizações e aos seus dirigentes para condução de processos de mudança que estejam voltados para a construção de organizações públicas mais responsáveis e efetivas.
Todavia, ao examinar a realidade dos hospitais públicos de emergência do Rio de Janeiro- procuramos ter em mente a perspectiva de Santos (2001), quanto ao potencial das mini- racionalidades locais, e seu potencial de combater, localmente, as irracionalidades globais. Este autor, propõe como possibilidade a construção de heterotopias:
Em vez da invenção de um lugar totalmente outro, proponho uma deslocação radical dentro de um mesmo lugar, o nosso. Uma deslocação da ortotopia para a heterotopia, do centro para a margem. O objetivo desta deslocação é tornar possível uma visão telescópica do centro, do mesmo passo, uma visão microscópica do que ele exclui para poder ser centro” (SANTOS,2001 p.325).
De todo modo, para melhor análise da realidade das organizações públicas de saúde e sua gestão no Brasil torna-se necessário compreender o contexto público nacional, particularmente quando ganha densidade a questão gerencial no Brasil. Assim, tratarei a seguir da reforma do Estado aqui no Brasil e suas repercussões no campo da saúde.
Podemos desde já ressaltar que o contexto brasileiro em que o Estado procurou implementar uma Reforma Administrativa adotando como eixos centrais a modernização gerencial e a privatização, impondo a eficientização das organizações, tem favorecido situações de angústia e mal-estar organizacional. Para Lociser (1997) a maior ameaça e a fonte do mal- estar nas organizações hoje é a ameaça de morte, frente aos imperativos da qualidade total, da eficácia a qualquer preço, da necessidade de ser o melhor. Embora seu trabalho não refira especificamente a organizações públicas consideramos sua compreensão apropriada particularmente quando percebemos no setor público brasileiro, ao mesmo tempo em que tenta-se a eficientização e a modernização, o Estado não vem garantindo condições suficientes de financiamento e operação dos equipamentos públicos :
Assim, nossas organizações públicas vivem processos de angústia e sofrimento derivados da alta incerteza quanto às suas possibilidades de sobrevivência. Tais processos, longe de favorecerem a mudança, reforçam a resistência, a esteriotipia, e as ansiedades paranóides e depressivas nas organizações, aumentando assim, a complexidade e os desafios das intervenções organizacionais” (AZEVEDO; BRAGA