Discussion sur l’influence de la flexibilité des espaces de choix sur l’intention de départ

Notre recherche nous a amenée à réaliser un inventaire de la flexibilité que nous offrent les différents espaces de choix que propose la GRH à la carte. Ainsi, en nous appuyant sur la revue de la documentation et sur les résultats obtenus dans notre analyse qualitative exploratoire, nous trouvons que la banque haïtienne met en place plusieurs pratiques de ressources humaines, uniquement dans le but d’être concurrentielle au niveau du secteur bancaire haïtien. Cependant, ces pratiques ne contribuent pas à satisfaire de manière très efficace les attentes spécifiques et diversifiées des salariés. Et leur proposer des solutions uniformes n’est pas la meilleure stratégie à adopter.

Nous orienterons donc notre discussion autour des résultats des régressions. Ces résultats démontrent que certains choix semblent avoir beaucoup plus d’influence sur l’intention de quitter des salariés.

En ce qui concerne le choix du temps de travail, il semble qu’elle ait une influence sur l’intention de quitter l’organisation ; celle-ci peut facilement s’expliquer par les

72 caractéristiques de notre échantillon. La majorité des personnes interviewées sont des femmes qui souhaitent pouvoir concilier vie privée et vie professionnelle. Souvent, les individus qu’on trouve dans cette catégorie d’emploi continuent à suivre des cours à l’université, ou ils ont une famille souvent avec de très jeunes enfants. Il devient ainsi un atout important pour ces employés de pouvoir adapter leurs horaires de travail à leurs obligations personnelles, plus précisément à leurs obligations familiales. Ainsi, nous pouvons conclure que notre hypothèse SH1 a relative à la flexibilité des espaces de choix offerts en matière d’aménagement du temps de travail est vérifiée.

En ce qui concerne le choix de la rémunération, elle semble n’avoir aucune influence sur l’intention de quitter des salariés. Rappelons que les responsables de la banque concentrent essentiellement leurs efforts à ce niveau. Cependant, une hausse de salaire ne constitue pas nécessairement le choix optimal pour réduire l’intention manifestée par les salariés de quitter leur emploi. Comme le mentionnent Shaw et al., (1998) dans leur étude, le salaire semble malgré tout avoir un effet significatif sur l’intention de quitter. Selon les auteurs, cette relation s’explique par le fait que les employés restent dans une entreprise tant que celle-ci peut répondre à leurs besoins et à leurs intérêts de manière plus avantageuse que ne le feront les institutions concurrentes

Néanmoins, il peut y avoir une autre explication au résultat positif significatif obtenu précédemment : le système de rémunération de groupe selon la performance et le partage des gains que prône la banque. Selon Guthrie (2000), bien que la rémunération de groupe contribue à améliorer la productivité, plusieurs indicateurs suggèrent que les employés les plus performants ont tendance à quitter. Selon l’auteur, cela peut être dû en partie à la possibilité de conflits internes relevant d’une contribution inégale au partage des gains. Les employés les plus productifs auront alors tendance à quitter à cause de la perception d’une injustice à leur égard.

Donc, dans le cas qui nous intéresse, nous pouvons déduire que notre hypothèse SH1b (espaces de choix relatifs à la rémunération) n’est pas validée.

Quant au choix de l’organisation du travail, elle occupe une place significative aux yeux des cadres, qui réclament de plus en plus d’autonomie dans l’exécution de leur tâche. Toutefois, nous devons retenir le fait que cette liberté est conditionnée par certaines contraintes qui peuvent exister, par exemple des contraintes à propos des moyens qui sont mis à leur disposition.

73 Au sujet du choix de la formation, nous remarquons qu’avoir une flexibilité dans le domaine de la formation est très significatif pour les consultants et pour les autres professionnels qui se trouvent à l’emploi de la banque. Le fait de leur accorder une certaine souplesse dans le choix du contenu ou de participer à une formation spécifique représente un excellent moyen de réduire leur intention de départ. Selon les travaux de Hicks et Klimoski (1987), un salarié qui bénéficie d’une importante marge de flexibilité dans sa formation adopterait un meilleur comportement. Ainsi, les responsables répondraient à leur attente en apportant plus de flexibilité et d’individualisation à leurs programmes de formation.

Les résultats démontrent que le choix de carrière est étroitement lié à l’intention de départ volontaire. Les données obtenues nous ramènent à la nouvelle réalité selon laquelle les entreprises doivent répondre aux besoins d’autonomie de leurs employés dans leurs prises de décisions. Comme le soulignent Arthur et Rousseau (1996), les salariés ont de nouvelles conceptions de leur carrière. Aujourd’hui, on croît que les individus jouent un plus grand rôle dans leur développement professionnel. Le salarié sera alors son propre agent de carrière, de façon libre, et il s’assurera de trouver la satisfaction de ses désirs professionnels. Comme nous l’avons expliqué au début de cette recherche, des auteurs comme Wils, Saba et Guérin (1994) font référence au concept de « career commitment ». Ce concept est très pertinent pour nous, dans le cas où l’employé ne trouvant pas satisfaction dans le secteur bancaire, il peut aller faire carrière dans un autre domaine, et ce, dans la mesure où le salarié est capable de concilier ses attentes et ses besoins professionnels et personnels. Par conséquent, la réalisation des attentes de carrière devrait normalement inciter l’employé ou le cadre à rester dans l’organisation.

L’interprétation et la discussion des résultats de notre analyse quantitative nous permettent de comprendre qu’il y a une nouvelle orientation dans la relation salarié-entreprise. Ainsi, l’organisation qui a un bon rendement économique s’engage à fournir tous les outils de développement nécessaires aux salariés (même en termes d’autonomie) pour qu’ils se rapprochent de leur projet personnel et de leurs besoins Il ressort de notre étude que la flexibilité offerte au point de vue des choix relatifs à la formation, à l’aménagement de l’espace de travail et à la carrière a une influence négative, et très significative sur l’intention de départ des salariés.

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