Thèse défendue : l’implication organisationnelle est une ressource à double tranchant qui permet de protéger les individus de l’épuisement professionnel mais qui peut devenir
néfaste sous certaines conditions
Partie 1. Les fondements du lien entre implication organisationnelle et épuisement professionnel
Partie 2. Résultats : l’implication organisationnelle, une ressource à double tranchant
Chapitre 1. L’implication organisationnelle : quels états d’esprit pour quels liens à la santé au travail ?
De la compréhension de l’implication organisationnelle aux liens qui unissent
santé et implication organisationnelle
Chapitre 2. L’épuisement professionnel : une longue dépression
des ressources
Positionnement de l’épuisement professionnel dans la santé au travail et
présentation des modèles théoriques
Chapitre 4. Implication organisationnelle et épuisement
professionnel : vers la compréhension d’un lien apparemment contradictoire
Présentation des résultats et proposition de pistes de recherches
Chapitre 5. Implication organisationnelle et épuisement
professionnel : tests d’un lien complexe
Présentation des résultats par sous-modèle et test des hypothèses de
recherche
Chapitre 3. Quatre temps pour une recherche mixte
Justification du choix d’une approche pragmatique et du recours à une méthodologie mixant méthodes qualitatives et quantitatives. Présentation des techniques d’analyses
qualitatives et des analyses préparatoires quantitatives
Chapitre 6. Discussion générale : profils d’implication organisationnelle et épuisement professionnel, des relations subtiles
Discussion des résultats de la partie qualitative et quantitative et enfin, pour conclure ce chapitre, mise en perspective et discussion générale
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Chapitre 2.
L’épuisement professionnel : une longue dépression des
ressources
Chapitre 3.
Quatre temps pour une recherche mixte
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La première partie de cette recherche sert de fondements au lien qui unit l’implication organisationnelle à l’épuisement professionnel. Elle va donc chercher à délimiter les concepts centraux de cette recherche : l’implication organisationnelle et l’épuisement professionnelle.
Pour cela, nous allons dans un premier chapitre nous intéresser au concept d’implication organisationnelle. Après avoir dessiner les contours de ce concept très apprécié dans la littérature, nous allons tenter de cerner ses liens avec la santé au travail.
Le deuxième chapitre va, quant à lui, nous permettre de positionner le concept d’épuisement professionnel pa rapport à d’autres concepts relatifs à la santé au travail comme le sont le bien-être ou le stress. Il permettra aussi de rappeler les pricipales théories fondatrices permettant d’expliquer l’apparition du stress et de l’épuisement professionnel chez un individu. À cette occasion, nous développerons la théorie que nous avons choisie dans ce travail doctoral comme cadre d’analyse. C’est ainsi que la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989, 2001) permettra d’éclairer le développement de l’épuisement professionnel et les liens qui l’unissent à l’implication organisationnelle.
Enfin, dans un troisième chapitre nous expliquerons la démarche méthodologique choisie dans le cadre de ce travail doctoral. Cette recherche étant guidée par une méthodologie mixte nous développerons l’intérêt de mobiliser à la fois une étude qualitative et des études quantitatives. Enfin, nous présenterons les résultats des études préparatoires à l’analyse quantitative.
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L’implication organisationnelle est un des concepts de la littérature en comportement organisationnel le plus étudié et pourtant les études qui s’intéressent à la relation entre l’implication organisationnelle et la santé au travail sont bien plus rares. Ceci s’explique d’une part par la difficulté qu’il y a eu à stabiliser ce concept et d’autre part par l’attrait offert par les conséquences organisationnelles.
La conceptualisation de l’implication organisationnelle a fait couler beaucoup d’encre et sa stabilisation a été longue.
En effet, de nombreux modèles ont été proposés pour décrire ce lien particulier qui unit un individu à son organisation. Ce n’est que depuis le modèle tri-dimensionnel proposé par Allen et Meyer (1990, 1991, 1996) qu’un certain consensus a été trouvé sur ce concept. Modèle, toutefois encore soumis à discussions et évolutions (Stinglhamberger, Bentein et Vandenberghe, 2002 ; Neveu, 1994 ; Ko et al., 1997).
Par ailleurs, l’appellation même du lien qui unit l’individu à l’organisation a été soumise à débat puisque la traduction en français du terme commitment (en anglais) diffère de part et d’autre de l’Atlantique. Dès lors, ce terme est traduit par engagement au Canada et implication en français. Or, ces deux termes réfèrent en réalité à deux concepts distincts qui étudient le lien de l’individu avec une facette différente de son travail. Pour éviter toutes confusions, Neveu (1996) recommande de parler d’engagement lorsqu’il s’agit de la relation entre l’individu et son travail, le terme d’implication étant réservé à la relation qui unit l’individu à son organisation.
Les conséquences organisationnelles de l’implication organisationnelle sont celles qui ont le plus attiré puisque les chercheurs mais aussi les professionnels voient en cette attitude au travail – notamment dans sa dimension affective – une force positive reflétant un contexte de travail particulièrement favorable aux entreprises (Meyer et Stanley, Herscovitch et Topolnytsky, 2002). C’est ainsi qu’elle décourage l’absentéisme (Burton, Lee et Holtom, 2002), et l’intention de quitter l’organisation (Mathieu et Zajac, 1990 ; Meyer et al, 2002), favorise les comportements citoyens, la conscience professionnelle et le respect des exigences professionnelles (Tremblay et al., 2010) ou encore la performance au travail (Jamarillon, Mulki et Marshall, 2005).
35 La prise de conscience sociétale sur les coûts liés à la santé au travail a certainement influencé l’amorce des recherches sur le lien entre santé et implication organisationnelle. Les rares recherches qui étudient cette relation se sont particulièrement penchés sur le lien direct qui les unissait et ont globalement montré une relation positive entre santé et implication, notamment dans sa dimension affective. Les autres, s’intéressant aux liens indirects, encore plus rares, présentent des résultats divergents (Meyer et Maltin ; 2010).
Ce chapitre souhaite donc appréhender les liens qui existent entre l’implication organisationnelle et la santé au travail (section 2). Cependant, avant l’atteinte de cet objectif et face à la complexité attenante à ce construit, il semble important de préciser les contours de ce concept (section 1).
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Le concept d’implication organisationnelle (ou IO) rappelle nécessairement un ensemble d’autres concepts plus ou moins liés qui peuvent mener à une confusion rendant difficile l’appréhension de celui-ci. Dès lors, la première partie de cette section vise à clarifier le concept d’implication, plus général mais aussi à démêler les différentes facettes de ce construit. Ce n’est que dans les deux parties suivantes, lorsque les différents concepts auront été précisés, que l’implication organisationnelle sera développée. La deuxième partie se focalisera donc sur le concept d’implication organisationnelle ainsi que sur les modèles marquants qui l’expliquent. La troisième partie, quant à elle, s’intéressera brièvement au développement de l’implication organisationnelle.
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Implication au travail, implication envers la profession ou envers la carrière, implication professionnelle ou encore engagement, la littérature regorge d’écrits sur l’implication dans la sphère professionnelle ce qui sème une confusion quant à la réalité qu’appréhende ce concept. Dès lors, avant de nous intéresser aux différentes réalités envisagées par ce concept, il semble important de définir ce qu’est l’implication dans la sphère professionnelle.
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De nombreuses définitions de l’implication (commitment, en anglais), sont proposées par la littérature. Il ne s’agit pas ici d’en proposer une revue exhaustive mais de mieux comprendre ce que signifie ce concept. Après avoir brièvement précisé les états d’esprit qui sous-tendent l’implication, nous évoquerons la nature de l’implication organisationnelle.
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Pour Meyer et Herscovitch (2001), si une grande variété existe dans les définitions de l’implication, certains éléments se retrouvent globalement dans chacune d’elles et constituent le noyau central de ce concept qui tout en le caractérisant, le différencient des autres concepts. Dès lors, Meyer et Herscovitch (2001, p.301) envisagent l’implication comme une force :
! Stabilisatrice ou contraignante,
! Guidant le comportement d’un individu.
Selon ces auteurs, la contrainte qu’elle fait peser sur l’individu peut restreindre la liberté d’un individu en l’astreignant, par exemple, à suivre le plan d’action qu’il s’était initialement fixé et auquel il est lié. Pourtant, l’implication d’un individu ne doit-elle pas, initialement, résulter d’un choix libre ? L’implication cacherait-elle deux visions contraires ? C’est ce que suggère Brickman (1987).
En effet, Brickman (1987) estime que l’implication a deux visages correspondant à deux extrêmes opposés. D’une part, l’implication peut correspondre à un état de « flow » et d’autre part à une forme « d’aliénation ».
! Développée par Csikszentmihalyi (1975), la notion de « flow » caractérise un état de complète absorption dans lequel un individu se plonge lorsqu’il s’adonne à une activité.
! L’aliénation, quant à elle, correspond aux side-bet de Becker (1960). Pour Brickman (1987), ceci signifie qu’un individu continue à être impliqué dans son activité non pas parce qu’il le désire, comme c’est le cas lorsqu’il est plongé dans un état de flow, mais parce qu’il se sent obligé de le faire pour ne pas anéantir ses efforts passés (son entreprise a cotisé pour sa retraite, il ne souhaite pas perdre ses avantages) ou pour ne pas trahir sa parole (il a promis à son chef ou à ses collègues qu’il ne partirait pas).
C’est cette restriction de liberté qui est à la base de l’opposition entre ces deux visions. En effet, dans une situation, l’implication est choisie alors que dans l’autre elle est subie. De ce
38 fait, qu’elle corresponde à un sentiment de désir ou d’aliénation, l’implication est associée à des états d’esprit différents.
Dans leur modèle intégrant les différentes implications de la sphère professionnelle, Meyer et Herscovitch (2001) rappellent que l’implication peut être composée de plusieurs dimensions caractérisées par des états d’esprit différents comme le sont l’attachement émotionnel ou la croyance d’un individu dans certaines valeurs et objectifs. Les états d’esprit les plus connus dans la littérature sur l’implication sont ceux développées par Meyer et Allen (1991, 1990, 1996). Forts de ce constat, Meyer et Herscovitch (2001) proposent de les reprendre pour les étendre à toutes les formes d’implication de la sphère professionnelle. Il s’agit des dimensions affective, normative et continue qui correspondent aux états d’esprit de désir, d’obligation morale et de coût perçu.
! Le désir serait l’expression d’un investissement personnel, du partage de valeurs ou encore de la pertinence identitaire.
! L’obligation serait l’expression de l’internalisation de normes suite à la socialisation, de l’existence d’un contrat psychologique et d’un besoin de réciprocité suite à des bénéfices perçus.
! Le coût perçu serait le résultat d’un manque d’alternative ou de la perte d’un investissement.
Ces trois dimensions ne sont pas exclusives les unes des autres. En effet, même si elles ont des sources et des conséquences différentes (Meyer et Allen, 1991 ; Meyer et Herscovitch, 2001), elles peuvent coexister chez des individus à des degrés divers (Meyer et Allen, 1991 ; Wasti, 2005). Ainsi, l’implication dans le travail peut être vue comme une force généralement associée à différents états d’esprit qui poussent un individu à agir (Meyer et Herscovitch, 2001).
L’implication dans la sphère professionnelle peut donc se définir comme une force positive et négative associée à des états d’esprit différents qui guide le comportement d’un individu au
39 Cette définition de l’implication semble mêler une approche attitudinale et comportementale de l’implication. Dès lors, la question de la nature de ce concept mérite d’être posée.
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Une manière d’appréhender le concept d’implication organisationnelle consiste à distinguer l’approche attitudinale de l’approche comportementale (Mowday et al., 1982 ; Reichers, 1985 ; Meyer et Allen, 1997 ; Charles-Pauvert et Commeiras, 2002). Afin de distinguer quel cas de figure s’applique, il est nécessaire de se poser la question du processus qui mène au développement de l’implication. La cible d’implication n’intervient donc pas dans la nature attitudinale ou comportementale du concept (Meyer et Allen, 1991, 1997). Deux perspectives peuvent être envisagées (Charles-Pauvers et Commeiras, 2002, Mowday et al., 1982 ; Meyer et Allen 1997) :
! L’implication attitudinale : elle correspond au processus psychologique par lequel les individus envisagent la nature de leurs relations avec leur organisation, leur manager, leur travail, etc.
! L’implication comportementale : elle correspond au processus par lequel le comportement passé des individus les lie à l’organisation, à leur manager, leur travail, etc. Dans ce cas, l’individu est davantage impliqué envers une ligne de conduite qu’envers une cible. Cette conception de l’implication correspond à celle de Becker (1960) et Salancick (1977).
Si Charles-Pauvert et Commeiras (2002) précisent que la plus grande partie de la littérature s’intéresse surtout à l’approche attitudinale de l’implication, Meyer et Allen (1991, p.62) ont souhaité, dans leur appréhension de l’implication organisationnelle, concilier ces deux approches en considérant l’implication comme un état psychologique qui reflète le type de relation unissant un individu à son organisation et qui influence sa décision de poursuivre cette relation.
Dès lors, l’approche attitudinale se focalise sur les antécédents et les conséquences alors que l’approche comportementale s’intéresse aux conditions de répétition d’un comportement et à ses effets sur l’attitude (Vandenberghe, Landry et Pannaccio, 2009).
40 Meyer et Hescovitch (2001) ont étendu l’approche duale de l’implication – développée par Meyer et Allen (1991) aux autres facettes de la sphère professionnelle. Il convient maintenant de préciser les différentes facettes qu’elle regroupe.
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Jusqu’à maintenant nous avons envisagé l’implication de manière générale. Pourtant, l’implication dans la sphère professionnelle est un concept à multiples facettes (Charles-Pauvert et Commeiras, 2002). Si les différentes facettes de l’implication ainsi que les terminologies trouvées dans la littérature contribuent à la confusion qui règne autour de ces termes, des tentatives de clarification ont été proposées.
C’est ainsi que Morrow (1983), Randall et Cote (1991) ou encore Cohen (1999) proposent de retenir cinq cibles de l’implication. Pourtant, à partir d’une recension d’articles publiées entre 1998 et 2002, et en écartant les articles relatifs à l’implication organisationnelle, Lapalme et Doucet (2004) montrent que les tentatives de clarification sont insuffisantes (Lapalme et Doucet, 2004) et qu’il existe davantage de cibles. C’est ainsi que treize cibles d’implication sont recensées. Chacune de ces cibles est l’expression d’un ou de plusieurs construits. Meyer et Herscovitch (2001) avaient, eux aussi, élargi le nombre de cibles qui s’appliquaient au construit de l’implication dans la sphère de travail.
C’est ainsi que l’implication dans le travail peut, pour les plus connues, se manifester à travers le lien qui unit un individu à son organisation (Mowday, Steers, et Porter, 1979 ; Mathieu et Zajac, 1990, Meyer et Allen, 1991), à sa carrière et/ou à sa profession (Blau, 1985), à son travail (Kanungo, 1982), à son manager (Becker, Billings, Eveleth et Gilbert, 1996), au changement organisationnel (Herscovitch et Meyer, 2002), ou encore à la stratégie (Ford, Weissbein, Plamondon, 2003).
L’idée n’étant pas d’approfondir chacun de ces concepts mais de développer ceux qui vont permettre d’éclairer cette recherche. Nous n’évoquerons donc que les cibles relatives à l’emploi, la profession et l’organisation afin de bien comprendre ce qui les distingue les unes des autres.
41
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L’implication envers l’emploi correspond à quatre construits différents. Il s’agit de (Lapalme et Doucet, 2004) :
! L’engagement dans l’emploi (Job involvement),
! L’engagement dans la tâche (Task involvement),
! L’implication envers l’emploi (job commitment),
! Et l’implication de l’employé (employee commitment).
L’engagement dans l’emploi (job involvement) étant le construit le plus étudié, c’est celui sur lequel nous allons nous attarder. L’engagement dans l’emploi, que l’on retrouve aussi souvent sous le terme d’engagement au travail et parfois d’implication au travail traduit le lien entre un individu et son emploi (Charles-Pauvert et Commeiras, 2002). La diversité des termes pour évoquer cette relation complexifie sa compréhension.
En effet, sont utilisés de manière indifférente les termes de travail et d’emploi alors qu’ils correspondent à des cibles différentes (Lapalme et Doucet, 2004). Ainsi l’engagement dans un emploi (job) particulier n’a pas la même signification que l’engagement au travail (work) qui est plus général et correspondrait davantage à la valeur que l’individu accorde au travail dans sa vie (Kanungo, 1982).
! L’engagement dans l’emploi correspond à « l’identification psychologique d’un
individu avec un emploi particulier »3 (Kanungo, 1982) et est donc plus spécifique que la vision de Lodahl et Kejner (1965) qui utilisent de manière indifférente les termes d’emploi et de travail.
! Pour ces derniers, l’engagement dans le travail correspond aussi bien à l’identification de la personne avec son travail qu’à l’importance qu’elle accorde à son travail de manière générale4.
Même si d’autres définitions de l’implication envers l’emploi sont proposées par la littérature nous nous limiterons à celles-ci car ce sont celles qui correspondent aux instruments de mesure les plus utilisés (Lapalme et Doucet, 2004).
3 Traduit par nos soins : “An individual's psychological identification with a particular job” (Kanungo,1982, p.342)
4“job involvement is the degree to which a person is identified psychologically with his work, or the importance
42
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L’implication envers la profession est parfois confondue avec l’implication dans le métier ou dans la carrière. Ainsi, Blau (1985, p. 280) définit l’implication envers la carrière comme « l’attitude d’une personne envers sa profession ou son métier5 ». Cette définition de l’implication envers la carrière ne tient pas compte de la spécificité de ces trois construits, souvent considérés comme interchangeables et qui pourtant se distinguent (Aryee et Tan, 1992 ; Lapalme et Doucet, 2004).
! L’implication envers la carrière (career commitment) : Pour Greenhauss (1971) l’implication envers la carrière reflète l’importance que l’individu accorde à sa carrière dans sa vie. Elle correspond à trois éléments principaux (Greenhauss et Sklarew, 1981) qui sont relatifs :
" Au fait de donner la priorité au travail et à sa carrière dans sa vie,
" À la planification de sa carrière et,
" À l’attitude générale qu’on adopte envers son travail.
En prenant en compte l’importance du travail dans la vie de l’individu, cette définition de la carrière peut semer la confusion avec le concept d’engagement au travail (Work involvement) que nous avons évoqué plus haut.
Bien plus précis, Aryee et Tan (1992, p.289) - en se basant sur la définition de carrière de Pelz et Andrews (1966) - définissent l’implication envers la carrière comme « un concept affectif qui représente l’identification d’un individu à une série d’emplois dans un domaine spécifique et qui s’exprime par la capacité de faire face aux déceptions dans la poursuite des objectifs de carrière »6.
En se focalisant surtout sur la conduite et la trajectoire d’une carrière, cette vision de l’implication envers la carrière se différencie donc des deux autres construits.
! L’implication dans le métier (occupational commitment) : Elle correspond à
l’implication dans l’activité principale qu’un individu exerce dans sa vie. Dès lors, elle
5 Traduit par nos soins : “Career commitment is defined as one's attitude towards one's profession or vocation”
(Blau, 1985, p.280)
6
Traduit par nos soins “ career commitment is an affective concept which represents identification with a series of related jobs in a specific field of work and is behaviorally expressed in an ability to cope with disappointments
43 se distingue de l’implication dans la carrière puisqu’elle ne s’intéresse pas à la planification de carrière tout au long de la vie active de l’individu et de l’implication envers l’emploi. (Meyer, Allen et Smith, 1993, p.540).
! L’implication professionnelle (professional commitment) : Plus restrictive que la notion de métier, la notion de profession néglige les autres métiers et/ou vocations qui peuvent faire partie d’une carrière puisqu’elle ne concerne que les salariés spécialisés (Aryee et Tan, 1992). Ces salariés spécialisés sont des professionnels qui détiennent des compétences et des savoir-faire spécifiques qui leur permettent de réaliser ce qu’ils ont à faire (Witt, 1993) comme, par exemple, les avocats ou les architectes (Colle, 2006).
Les termes d’implication et d’engagement envers la profession peuvent être confondus avec un autre concept : celui d’engagement professionnel.
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Apparu assez récemment dans la littérature relative à l’épuisement professionnel (Schaufeli et Bakker, 2004), ce concept correspond à un état d’esprit généralement positif qu’un individu adopte vis-à-vis de son travail (Demerouti, Bakker, de Jonge, Janssen, et Schaufeli, 2001). Contrairement à l’implication, ce lien avec le travail n’est pas focalisé sur un objet, un évènement, un individu ou un comportement particulier (Schaufeli et Bakker, 2004). Beaucoup plus général, ce concept multidimensionnel est défini à travers les notions de vigueur, dévouement et absorption (Gonzalez-Roma et al. 2006).