Décrire la spécificité du raisonnement juridique

A literatura da divergência é relativista e advoga que as particularidades de cada ambiente cultural criam especificidades, as quais são responsáveis pelas diferenças entre as organizações. Nesta perspectiva, as práticas e formas organizacionais divergem porque existem práticas administrativas e pressões dos sistemas nacionais que estão fortemente enraizadas em heranças culturais e institucionais específicas dos países de origem das empresas (CHILD; FAULKNER; PITKETHLY, 2001). Um exemplo de pesquisa sob a perspectiva da divergência em fusões e aquisições internacionais é o estudo realizado por Calori, Lubatkin e Very (1994). Examinando 155 empresas adquiridas na França e 191 na Inglaterra, estes autores descobriram diferenças significantes nos mecanismos de controle formais e informais, conforme a nacionalidade das empresas adquirentes.

Dentro da perspectiva divergente, aspectos culturais são a origem da diversidade organizacional. Existe uma larga gama de conceitos de cultura. Estes conceitos incluem dimensões que representam diversas orientações em relação à natureza, ao ser humano, ao tempo, à ação, ao espaço, à autoridade, à comunidade, aos objetivos, à estrutura, ao formalismo, às necessidades, entre outros. Em fusões e aquisições, tanto domésticas quanto internacionais, a ocorrência de falências, baixa performance ou incapacidade de atingir os objetivos são usualmente atribuídas a choques culturais (BASTIEN, 1994; CORNETT- DEVITO; FRIEDMAN, 1995; CHILD; FAULKNER; PITKETHLY, 2001; BIJLSMA- FRANKEMA, 2001). Cartwright e Cooper (1993) afirmam que a compatibilidade entre culturas afeta o resultado de processos de fusões e aquisições, bem como as interpretações e representações culturais desta mudança organizacional. De fato, diferenças culturais foram descritas como a maior causa dos problemas em fusões e aquisições (VAARA, 2002).

Enquanto em fusões e aquisições domésticas existe o confronto entre culturas organizacionais, em fusões e aquisições internacionais o confronto pode envolver tanto culturas nacionais como organizacionais. A complexidade das fusões e aquisições internacionais reside no fato de que estas operações envolvem a integração de dois níveis culturais: o organizacional e o nacional.

Embora as culturas nacionais e organizacionais estejam relacionadas, Weber, Shenkar e Raveh (1996) distinguem estes construtos. Para estes autores, enquanto a cultura nacional forma os valores individuais nos primeiros estágios de socialização, a cultura corporativa envolve a subseqüente aquisição de práticas organizacionais e símbolos empresariais. Comparando fusões e aquisições domésticas e internacionais, Weber, Shenkar e Raveh (1996) descobriram que em operações internacionais as ocorrências de estresse, atitudes negativas em relação à fusão e cooperação resultam antes das diferenças entre culturas nacionais do que das diferenças entre culturas corporativas. Culturas nacionais não estão confinadas a fronteiras geográficas. Os membros de uma nação compartilham um conjunto de experiências comuns, temas e instituições que modelam a orientação de seus valores. Estes fatores incluem geografia, clima, economia, sistema político, miscigenação racial, composições religiosas, mídias, linguagem, sistema educacional e muitos outros aspectos intangíveis que moldam um perfil nacional único, o qual é mais aparente para estrangeiros do que para os próprios membros de uma nação(VERY; LUBATKIN; CALORI, 1996).

De acordo com Wiseman e Shuter (1994), a literatura voltada à influência das culturas nacionais sobre o comportamento organizacional pode ser dividida em duas grandes áreas:

emic e etic20. O enfoque emic refere-se às especificidades de cada país, descrevendo particularidades de cada cultura nacional. Uma abordagem etic agrupa culturas nacionais de acordo com valores partilhados. A maioria das pesquisas na tradição divergente é de natureza

etic, comparando países, agrupando culturas similares, identificando dimensões para

caracterizar as diferenças entre os países em estudo ou dividindo o mundo em zonas (RONEN; SHENKAR, apud DERESKY, 1997) . Um estudo significativo na perspectiva divergente é a pesquisa de Hofstede (1980).

Hofstede (1991) define cultura como “softwares coletivos da mente” e distingue culturas nacionais segundo as seguintes dimensões: distância de poder, individualismo/coletivismo, masculino/feminino, ‘evitar incerteza’21 e orientação de longo prazo/curto prazo. A primeira dimensão, distância de poder, refere-se ao modo como as

20 _{A classificação das pesquisas em etic ou emic é mais freqüente em países anglo-saxões. Como essa distinção} não é uma prática corrente entre os pesquisadores brasileiros, não foram encontradas expressões equivalentes na língua portuguesa para tradução destes termos, sendo necessário explicá-los. Uma teoria etic deriva de pesquisas direcionadas por um ponto de vista externo, do pesquisador. Pesquisas de postura emic partem de uma perspectiva interna sob a ótica do participante, considerando o ponto de vista dos indivíduos, grupos, sociedades ou culturas estudadas (GUBA; LINCOLN, 1994). Outras literaturas utilizam as expressões latinas ad extra e ad

intra para diferenciar estas formas de pesquisas.

21 _{A dimensão uncertainty avoidance, apresentada por Hosfede (1980), foi traduzida para o português de} diversas maneiras, tais como fuga à incerteza, medo da incerteza, evitação da incerteza, entre outros.

pessoas aceitam desigualdades de poder. Nas organizações esta dimensão influencia reações à hierarquia, centralização em processos de tomada de decisão, privilégios e status. A dimensão individualismo/coletivismo avalia se o foco das ações é guiado por valores individuais ou grupais, constituindo uma referência do quanto os indivíduos se sentem responsáveis pelos que estão a sua volta. Se valorizam a participação social, ou a individualidade e objetivos individuais. Em ambientes organizacionais, estes valores podem afetar contratos e negociações. Distinções de gênero são avaliadas por meio da dimensão masculino/feminino. Enquanto culturas “masculinas” valorizam ambição, afirmação, segurança, alcance de objetivos, competitividade e materialismo; culturas “femininas” procuram consenso, valorizam os relacionamentos, o bem-estar dos outros e aspectos ambientais. Hofstede ainda distingue culturas nacionais pelo grau de conforto diante de ambiguidades e incertezas. A dimensão ‘evitar incerteza’ representa os níveis de tolerância a situações inesperadas ou desconhecidas, bem como a propensão ou aversão ao risco. Isto é, analisa a extensão da ansiedade e inquietação que as pessoas sentem ao encarar situações inesperadas ou incertas. Finalmente, a chamada dimensão confucionista, distingue a orientação de longo prazo/curto prazo e mede a expectativa de tempo para o retorno ou recompensa de uma certa tarefa. Refere-se também à ética dos funcionários e ao respeito pela tradição.

Conforme a diferença entre os scores nas dimensões propostas por Hofstede, define-se a distância entre culturas nacionais, o que demonstra o grau pelo qual as normas culturais de um país diferem das normas culturais em outro país (MOROSINI; SHANE; SINGH, 1998). No entanto, é questionável a suposição de que o termo “distância” signifique “incongruência” (WEBER; SHENKAR; RAVEH, 1996). As diferenças entre culturas nacionais não implicam necessariamente em estresse cultural, ao contrário podem representar uma atração cultural (VERY; LUBATKIN; CALORI, 1996). Como demonstram as pesquisas de Weber, Shenkar e Raveh (1996) e Very, Lubatkin e Calori (1996), expansões internacionais realizadas por meio de fusões e aquisições podem ser motivadas pela busca de parceiros que apresentem diferenças culturais com o objetivo de diversificar o espectro de atividades da organização adquirente e para que esta possa aprender com seus parceiros locais. Nestes casos, as diferenças culturais são complementares e representam uma fonte de vantagem competitiva. Analisando 52 aquisições internacionais, Morosini, Shane e Singh (1998) concluem que quanto maior a distância cultural entre o país adquirente e o país-alvo das aquisições, maior o percentual de aumento de vendas das empresas adquiridas num período de dois anos após a aquisição. As diferenças culturais tornam-se um mecanismo para que empresas

multinacionais sejam capazes de acessar rotinas e repertórios diversos, os quais possuem o potencial de aumentar a performance (mesurada pelo percentual de aumento de vendas) da nova empresa ao longo do tempo.

Seguindo essa perspectiva, a compatibilidade cultural não significa uma completa integração ou aculturação. Compatibilidade cultural sugere respeito pela pluralidade, e as organizações servem-se da diversidade cultural para criar vantagens competitivas. Chatterjee et al. (1992) propõem que deva existir uma tolerância ao multiculturalismo, pois a imposição de objetivos e decisões às empresas adquiridas pode ser disfuncional. Bijlsma-Frankema (2001) sugere um diálogo regular entre os parceiros para compreender e, se possível, aprender o esquema cultural “do outro”.

De fato, a complexidade das operações internacionais é em grande parte atribuída à falta de familiaridade com os mercados estrangeiros (CULLINAN; HOLLAND, 2002). Existe um ‘medo’ generalizado do encontro com ‘o outro’, geralmente representado como algo estranho, desconhecido. É esta percepção das diferenças culturais nacionais que provoca o estresse cultural das fusões e aquisições internacionais (VERY; LUBATKIN; CALORI, 1996).

Assim sendo, a literatura da divergência diferencia fusões e aquisições domésticas e internacionais em função de aspectos culturais e da interação entre culturas nacionais. Enfatizando a importância da cultura, esta abordagem negligencia a análise de fatores contextuais ou considera-os como causas e (ou) conseqüências da cultura. No entanto, esta pesquisa compreende que o estudo de fusões e aquisições internacionais contempla a análise tanto de fatores contextuais como de aspectos culturais. Diante disso, a seção seguinte sugere uma releitura das fusões e aquisições internacionais.