Coordinations sensori-motrices et relation d'ordre temporel

O fator Desgastes Provenientes do Trabalho possui a mesma lógica do Afeto Negativo, quanto maior a percepção, pior o bem-estar vivenciado pelos trabalhadores. Ele foi avaliado com média 3,78 e desvio-padrão 2,06, o que reforça os resultados anteriores de bem- estar moderado e sugere que as representações bem percebidas pelos trabalhadores devem ser mantidas e consolidadas (Tabela 27). Esse fator apresentou um item na zona de transição, com tendência negativa, e outro na de mal-estar moderado. Na construção da política e programa, esses itens deverão ser levados em conta, uma vez que são fontes geradoras de mal- estar.

Tabela 27 - Distribuição dos itens: Desgastes Provenientes do Trabalho

Fator/Item Média

Desvio

Padrão Zona

Desgastes Provenientes do Trabalho 3,78 2,06 Bem-estar moderado Após o expediente no órgão, é comum levar trabalho

para casa. 1,29 2,37 Bem-estar intenso

O trabalho prejudica o uso do meu tempo livre fora do

órgão. 2,76 3,35 Bem-estar moderado

O trabalho tem me levado ao esgotamento pessoal. 3,50 3,32 Bem-estar moderado Tenho me sentido cansado. _{5,01 3,55 (tendência negativa)} Zona de transição Tenho trabalhado no limite de minha capacidade. 6,39 3,16 Mal-estar moderado

Do mesmo modo que os últimos três fatores apresentados, os Desgastes Provenientes do Trabalho começou a ser utilizado somente na última versão do IA_QVT, logo, não foram encontrados estudos para realizar a comparação de resultados. Todavia, sabe-se que o desgaste proveniente do trabalho pode estar intimamente relacionado ao CHT, o que permite dizer que, ao amenizar o desgaste vivenciado pelos trabalhadores, seja com práticas de gestão mais humanizadas ou com alterações positivas no contexto de trabalho, menor serão as consequências sofridas por eles e, consequentemente, maior serão suas vivências de bem- estar.

4.1.11 Questões acessórias

Conforme mencionado na caracterização do instrumento de pesquisa, foram feitas duas perguntas acessórias. Nesta seção serão apresentados seus resultados.

a) Intenção de sair do emprego

Na presente pesquisa, a intenção de sair do emprego é entendida como variável resultante dos fatores anteriormente apresentados. Nesse caso, a hipótese é que quando o trabalhador avaliar sua QVT como positiva, menores serão as chances de ele querer sair do emprego em função de variáveis contextuais e de responsabilidade da organização (como condições de trabalho, por exemplo). A média global da intenção de sair foi 2,89, ficando dentro da escala de intenção baixa ou nula. Contudo, nota-se que o desvio-padrão dessa variável foi elevado (3,47), indicando haver subgrupos em torno dessa média, o que exige uma análise de distribuição de frequência para identificá-los. Do total de 532 respostas válidas, 17% ficaram dentro da zona de intenção média e outros 17% na de intenção alta ou máxima de sair do emprego (Figura 11). No total, 33,6% dos respondentes possuem intenção mediana ou alta de deixar o órgão atual em busca de novas oportunidades, apesar de a média indicar baixa intenção de sair.

Figura 11 - Distribuição dos respondentes: intenção de sair do emprego

Sabe-se que a intenção de sair do emprego pode estar relacionada a variáveis de duas dimensões: (1) pessoal do trabalhador, ou seja, deseja-se sair do emprego por motivos de planejamento pessoal relacionados à carreira, família, formação, entre outros. Nesse caso, a governabilidade do órgão em empreender ações para enfrentar esse problema é muito baixa ou nula; e (2) organizacionais, ou seja, o trabalhador deseja deixar o emprego por razões já destacadas anteriormente, como a sobrecarga de trabalho e a falta de comunicação entre os trabalhadores. Nesse caso, a governabilidade do órgão, em termos de enfrentamento do problema, é alta ou total, portanto, devem-se propor ações de PPQVT.

Para entender as possíveis razões dos trabalhadores desejarem sair do emprego no órgão, para aqueles que marcaram a partir de 5 na escala de avaliação, foi disponibilizado um campo aberto para que se especificasse, em texto, a razão do seu desejo de sair. A partir da análise feita com o aplicativo Iramuteq foram encontradas quatro classes temáticas para essa pergunta: intenção de atuar em outra área; sentimento de desvalorização; insatisfação com atividades realizadas e remuneração; e baixa perspectiva de crescimento profissional e desmotivação (Figura 12). Os segmentos representativos do discurso dos respondentes estão apresentados na Figura 13 e, assim, é possível ter maior clareza sobre quais problemas levam os trabalhadores a pensarem em deixar o órgão.

Figura 12 – Distribuição de classes temáticas de intenção de sair do emprego

Figura 13 - Segmentos de discursos representativos sobre a intenção de sair

Esses resultados qualitativos triangulam de modo muito claro com os aspectos críticos detectados na parte quantitativa do diagnóstico, como questões relacionadas ao crescimento profissional e reconhecimento do trabalho realizado. Mais uma vez, os resultados apontam que aspectos relativos à QVT podem resultar não apenas em baixa produtividade, mas, também, no desejo do trabalhador de abandonar a organização. Nesse cenário, é imperativo que a organização empreenda ações no sentido de democratizar e deixar transparente o acesso aos cargos de chefia, além de mapear as competências já existentes, com o intuito de valorizá- las e aproveitá-las na busca dos objetivos institucionais e de motivar os trabalhadores, além de

planejar a capacitação e o desenvolvimento de competências necessárias (Brandão & Bhary, 2005).

b) Monitoramento epidemiológico

A questão sobre o monitoramento epidemiológico teve a intenção de saber se os respondentes tinham se ausentado do trabalho nos últimos seis meses por motivo de saúde. Ela apresentava duas possíveis respostas: “sim” ou “não”. Essa variável também é hipotetizada, no modelo teórico de referência, como sendo uma das resultantes da percepção de QVT dos trabalhadores, por isso, foi incluída como variável de interesse. Das 504 respostas válidas, 15% foram “sim” (Figura 14), o que indica que 6,52% do total de trabalhadores ausentaram-se do trabalho para tratar de assuntos relacionados à saúde pessoal, o que causa preocupação e requer análise mais cautelosa para a compreensão dos motivos desses afastamentos.

Figura 14 - Afastamentos por motivo de saúde nos últimos seis meses

A partir dos resultados apresentados foi possível perceber que a QVT foi avaliada, de maneira global, como satisfatória dentro de um contexto bom, evidenciando a predominância de representações de bem-estar no trabalho e contendo apenas dois fatores na zona de transição (Figura 15).

Figura 15 - Resumo dos resultados quantitativos IA_QVT

Quando os resultados da aplicação do IA_QVT no órgão em 2010 são comparados com os resultados desta pesquisa, percebe-se uma leve melhora na evolução da percepção global de QVT e de seus fatores (Tabela 28).

Tabela 28 - Comparativo IA_QVT 2010 versus 2015

Variáveis 2010 2015 Quantitativo de trabalhadores 1.272 1.196 Participantes da pesquisa 520 615 % participação 41 51 Nota global de QVT 6,07 6,95 Condições de trabalho 6,54 6,95 Organização do trabalho 4,41 6,64 Relações socioprofissionais 6,67 7,02

Reconhecimento e crescimento profissional 5,27 6,24

Os resultados da Tabela 28 mostram que, mesmo sem PPQVT construídos a partir do diagnóstico realizado em 2010, as ações que foram feitas com base em seus resultados possibilitaram melhoria significativa no contexto de trabalho do órgão. Isso salienta a importância de se levar em consideração a percepção do trabalhador para a proposição de

mudanças no contexto organizacional, o que, com a construção de PPQVT, garantiria a institucionalização dessas práticas, promovendo mudanças sustentáveis e duradouras.

A seguir, serão apresentados os resultados das análises inferências feitas a partir do diagnóstico realizado, o que dará mais subsídios para a confecção de PPQVT para o órgão e contribuirá para a melhoria do contexto estudado.