par la Cnil
La loi relative au défenseur des droits modifi e la composition de la Cnil et, surtout, renforce ses pouvoirs de contrôle et de sanction.
Les membres et agents de la Cnil ont accès, de 6 heures à 21 heures, pour l’exercice de leurs mis-sions, aux lieux, locaux, enceintes, installations ou établissements servant à la mise en œuvre d’un trai-tement de données à caractère personnel, et qui sont à usage professionnel. Le Procureur de la Répu-blique doit être informé au préalable de la visite des lieux et le responsable des lieux peut s’y opposer.
Il est désormais précisé que la Cnil devra informer le responsable des locaux professionnels privés de son droit d’opposition à la visite.
La visite s’effectue sous l’autorité et le contrôle du juge des libertés et de la détention qui l’a autori-sée, en présence de l’occupant des lieux ou de son représentant qui pourra se faire assister d’un conseil de son choix ou, à défaut, en présence de deux témoins qui ne seront pas placés sous l’autorité des personnes chargées de procéder au contrôle.
Loi organique n° 2011-334 du 29 mars 2011
2.8
Prévention de la pénibilité
- Défi nition des facteurs de risques
A compter du 1er janvier 2012, tout employeur doit établir une fi che de suivi pour chaque salarié exposé à des facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identi-fi ables et irréversibles sur la santé.
Ces facteurs sont les suivants :
- Au titre des contraintes physiques marquées :
• les manutentions manuelles de charges ;
• les postures pénibles défi nies comme positions forcées des articulations ;
• les vibrations mécaniques.
- Au titre de l’environnement physique agressif :
• les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
• les activités exercées en milieu hyperbare ;
• les températures extrêmes ;
• le bruit.
- Au titre des rythmes de travail :
• le travail de nuit ;
• le travail en équipes successives alternantes ;
• le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défi ni.
Décret 2011-354 du 30 mars 2011
2.14
Loi de simplifi cation
et d’amélioration de la qualité du droit
Cette loi autorise les employeurs à rompre de manière anticipée le contrat à durée déterminée du salarié déclaré inapte par le médecin du travail et ne pouvant être reclassé dans l’entreprise.
Auparavant, le CDD devait nécessairement se pour-suivre jusqu’à son terme, mais le salarié ne pouvait prétendre à aucune rémunération puisque son inap-titude l’empêchait de travailler.
Par ailleurs, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé de présence parentale a été accordé, le salarié peut à nouveau, au-delà de la période maximale de 3 ans, bénéfi cier d’un congé supplémentaire.
Loi 2011-525 du 17 mai 2011
2.15
Travail des étrangers
La loi relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité porte sur les autorisations de travail des étrangers. Pour faciliter l’entrée et le séjour en France des ressortissants étrangers venant y exercer un emploi hautement qualifi é, la loi crée une carte de séjour temporaire portant la mention « carte bleue européenne » d’une validité maximale de trois ans, renouvelable.
La loi renforce la lutte contre le travail dissimulé : ainsi, le défaut d’accomplissement des déclarations sociales et fi scales est un cas de travail dissimulé si cette omission des déclarations est intentionnelle.
Loi n° 2011-672 du 16 juin 2011
2.16
Simplifi cation de la déclaration préalable d’embauche
Depuis le 1er août 2011, les formalités d’embauche sont simplifi ées par le regroupement de la tion préalable à l’embauche (DPAE) et de la déclara-tion unique d’embauche (DUE) en un seul document.
Cette nouvelle déclaration préalable à l’embauche doit être adressée par l’employeur au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’em-bauche. La transmission par voie électronique est privilégiée.
Décret 2011-681 du 16 juin 2011et arrêté du 19 juillet 2011 au compte AT/MP de leurs clients ou de leurs
fi liales.
L’adhésion au service s’effectue sur le site www.net-entreprises.fr.
Mise en place effective le 6 avril 2011
2.12
Un gérant égalitaire de SARL peut être couvert contre le chômage dans certains cas
Revenant sur la doctrine administrative antérieure qui excluait, dans tous les cas, les associés gérants égalitaires de SARL du champ d’application du régime d’assurance chômage, le ministre du travail, de l’emploi et de la santé admet désormais que le gérant égalitaire, comme le gérant minoritaire, peut exercer des fonctions salariées si les conditions suivantes sont réunies :
• ces fonctions doivent correspondre effectivement à des fonc-tions techniques nettement différenciées de celles exercées dans le cadre du mandat social,
• elles doivent donner lieu à une rémunération distincte,
• elles doivent s’inscrire dans le cadre d’un lien de subordination.
En cas de doute quant à la réalité du lien de subordination, les dirigeants mandataires peuvent interroger Pôle emploi sur leur situation vis-à-vis de l’assurance chômage, Pôle emploi pouvant aussi saisir pour avis l’instance paritaire régionale.
Réponse ministérielle Procaccia Sénat 14 avril 2011
2.13
Aides à l’embauche - Jeunes de moins de 26 ans - Demandeurs d’emploi de plus de 45 ans
Une aide de l’Etat est accordée aux PME de moins de 250 salariés, pour toute embauche supplémen-taire d’un jeune de moins de 26 ans sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Cette aide, initialement attribuée pour les contrats débu-tant entre le 1er mars et le 31 décembre 2011, a été reconduite pour ceux débutant entre le 1er janvier et le 30 juin 2012. Elle est accordée pour une durée de 12 mois et vise à compenser les cotisations patro-nales dues pour cette période.
Par ailleurs, une aide de 2 000 € est octroyée aux employeurs pour toute embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus, sans condition d’effectif de l’entre-prise. L’employeur ne doit pas avoir procédé dans les 6 mois précédant l’embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recru-tement ; le titulaire du contrat ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant la date du début du contrat.
Décrets 523 et 524 du 16 mai 2011 ; Décret 2011-1971 du 26 décembre 2011
- elle accroît le rôle du médecin du travail en lui ouvrant la possibilité de proposer aux employeurs des mesures de portée collective et renforce sa protection dans l’exercice de ses fonctions ; - elle prévoit une série de mesures relatives à la surveillance médicale des salariés permettant de mieux prendre en compte certaines professions.
Loi 2011-867 du 20 juillet 2011
2.20
Loi Emploi et Alternance
Loi 2011-893 du 28 juillet 2011
L’importante loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels s’articule autour de cinq axes :
- elle donne une base législative au contrat de sécurisation professionnelle ;
- elle transpose au plan législatif l’ANI visant à mieux encadrer les stages en entreprises ;
- elle redéfi nit le cadre juridique du prêt de main-d’œuvre sans but lucratif ;
- elle comporte différentes mesures tendant au développement de la formation, en particulier en alternance, et à faciliter l’in-sertion de demandeurs d’emploi ;
- elle modifi e enfi n le régime des groupements d’employeurs afi n d’en favoriser le développement.
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Fusionnant la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP) appliqué à titre expérimental dans certains bassins d’emploi, les parte-naires sociaux ont créé, par accord national interprofessionnel du 31 mai un dispositif unique de reclassement, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Ce dispositif résultant de la loi et de l’accord précité est large-ment inspiré de la CRP et du CTP.
Sont visées les entreprises non tenues de proposer un congé de reclassement c’est-à-dire :
- celles occupant moins de 1 000 salariés ;
- celles en redressement ou liquidation judiciaires quelle que soit leur taille,
- celles n’appartenant pas à un groupe d’au moins 1 000 salariés ou non soumises à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise européen.
Les employeurs concernés doivent proposer le CSP aux salariés dont ils envisagent de prononcer le licenciement pour motif économiqueà compter du 1er septembre 2011.
Le salarié concerné dispose alors de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP à partir de la remise de la proposition.
Le CSP a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi de douze mois, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.
2.17
Mesure de l’audience syndicale dans les TPE
La mesure de l’audience syndicale auprès des sala-riés des entreprises de moins de 11 salasala-riés repose (à l’exception des branches exclusivement agricoles où sont pris en compte les résultats aux élections des représentants des salariés aux chambres dépar-tementales d’agriculture) sur un scrutin spécifi que prenant la forme d’un vote sur sigle organisé au plan régional, par voie électronique, à distance ou par correspondance. Les résultats obtenus par les syndicats lors du scrutin seront pris en compte pour établir la liste des syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel et au niveau des branches.
Décret 2011-771 du 28 juin 2011
2.18
Accord ou plan d’action sur la pénibilité et sur l’égalité hommes-femmes
Au 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 riés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 sala-riés, dont la moitié est soumise à un travail pénible (contraintes physiques, environnement physique agressif, certains rythmes de travail), devront être couvertes par un accord de prévention ou élaboré un plan d’action.
De plus, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent passer un accord ou établir un plan d’action avent le 1er janvier 2012, destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ATTENTION : A défaut d’accord ou de plan, l’ins-pecteur du travail donnera à l’employeur un délai de six mois pour remédier à la situation ou justi-fi er la défaillance. Passé ce délai, la Direccte pourra notifi er une pénalité mensuelle de 1 % maximum de la masse salariale, taux modulé en fonction des efforts réalisés.
Décrets 2011-822, 823 et 824 du 7 juillet 2011
2.19
Organisation de la médecine du travail
La loi sur l’organisation de la médecine du travail s’articule autour de quatre axes :
- elle prévoit la désignation par l’employeur d’un (ou plusieurs) salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels ;
- elle précise les missions des services de santé au travail et modifi e leur organisation ;
désormais que ces 2 mois peuvent être consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire.
A défaut de convention de branche ou d’accord professionnel étendu, le montant horaire de la gratifi cation due au stagiaire est actuellement fi xé à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.
En cas d’embauche dans l’entreprise dans les 3 mois suivant le stage de dernière année d’étude (et non plus seulement à l’issue du stage), la durée de ce stage est déduite de la période d’essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.
En outre, lorsque l’embauche est effectuée dans un emploi en cor-respondance avec les activités confi ées au stagiaire, la durée du stage est désormais déduite intégralement de la période d’essai.
En cas d’embauche à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, cette durée est prise en compte pour l’ouverture des droits liés à l’ancienneté.
Prêt de main-d’œuvre entre entreprises
Les règles sont opportunément précisées et éclaircies ; les voici.
Le prêt de main-d’œuvre doit obligatoirement être à but non lucratif pour l’entreprise qui prête la main-d’œuvre. Celle-ci ne doit en tirer aucun profi t ; pendant la mise à disposition, elle ne peut facturer que les salaires versés aux salariés, les charges sociales qui y sont liées et les frais professionnels remboursés au salarié.
Le salarié concerné doit exprimer son accord explicite et, s’il refuse, il ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.
Il doit signer un avenant au contrat de travail, précisant le travail confi é dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exé-cution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.
L’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice doivent signer une convention qui précise les éléments suivants :
• la durée de la mise à disposition,
• l’identité et la qualifi cation du salarié,
• le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse,
• et éventuellement la période probatoire, au cours de laquelle il peut y être mis fi n à la demande de l’une des parties.
Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d’œuvre entraîne la modifi cation d’un élément essentiel du contrat de travail.
A l’issue de la période de prêt, le salarié doit retrouver son poste de travail d’origine, sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération n’en soit affectée.
L’opération doit donner lieu à information et consultation des représentants du personnel de l’entreprise prêteuse et de l’en-treprise utilisatrice.
Apprentissage
Les mineurs ayant 15 ans au cours de l’année civile peuvent désormais souscrire un contrat d’apprentissage, s’ils justifi ent L’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de
travail qui donne lieu au versement de l’indemnité légale de licenciement et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement économique au terme du préavis.
En revanche, comme c’est le cas pour le CTP et la CRP, la rupture ne comporte en principe ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis.
Le bénéfi ce du CSP ne donne pas droit à l’utilisation du droit individuel à la formation (DIF). Les droits acquis en la matière et non utilisés au moment de la rupture du contrat de travail sont consacrés au fi nancement des mesures du CSP.
Les intéressés perçoivent de Pôle emploi une allocation spéci-fi que de sécurisation égale à 80 % du salaire journalier de réfé-rence, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle les salariés auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi du régime d’assurance chômage pen-dant la même période.
Le service de l’allocation spécifi que est en principe interrompu à compter du jour où le bénéfi ciaire a retrouvé un emploi.
L’employeur participe au fi nancement de l’allocation spécifi que de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme cor-respondant à l’indemnité compensatrice de préavis que le sala-rié aurait perçue s’il n’avait pas bénéfi cié du CSP, dans la limite de 3 mois de salaire.
La fraction d’indemnité excédant 3 mois de salaire est versée au salarié dès la rupture de son contrat de travail.
Les salariés ayant conclu un CSP sont placés sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant l’exécution de ce contrat. Ils restent couverts en matière d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès
Encadrement des stages en entreprises
Le stage doit être intégré à un cursus pédagogique qui peut être scolaire ou universitaire.
La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder six mois par année d’enseignement.
Le stage ne peut jamais avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise.
Tout stage est subordonné à la conclusion d’une convention tri-partite entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.
La loi instaure un délai de carence entre deux stages.
Ainsi, l’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stages différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est désormais possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent.
Les entreprises qui accueillent des stagiaires doivent tenir à jour un registre des conventions de stage.
La loi sur le développement de l’alternance reprend le principe d’une gratifi cation mensuelle en faveur du stagiaire lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois. Cependant, il est précisé
Le nombre de groupements d’employeurs auxquels une entre-prise peut adhérer n’est plus limité.
Toutes les entreprises peuvent faire partie d’un ou de plusieurs groupements d’employeurs, quel que soit leur effectif.
En principe, les membres d’un groupement d’employeurs sont solidairement responsables de ses dettes à l’égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires. Mais les statuts du groupement peuvent désormais prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition des dettes entre membres du groupement opposables aux créanciers.
Les contrats de travail conclus par les groupements d’employeurs garantissent l’égalité de traitement, en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale, entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition.
2.22
Loi de fi nancement rectifi cative de la sécurité sociale pour 2011
Une prime doit être versée aux salariés par les sociétés distribuant des dividendes en augmentation.
Les sociétés commerciales dont le dividende par part sociale ou par action est en augmentation par rapport à la moyenne des deux exercices précédents sont tenues de verser une prime à leurs salariés si elles emploient habituellement au moins 50 salariés (en-deçà de ce seuil, la prime est facultative).
La prime doit être instituée dans les trois mois suivant l’attribu-tion autorisée par l’assemblée générale ou avant le 1er novembre 2011. Elle est mise en place par accord conclu comme les accords de participation ou, en cas d’échec de la négociation, par déci-sion de l’employeur, un procès-verbal de désaccord devant alors être établi.
Le montant de la prime est librement fi xé ; elle peut être répar-tie entre les salariés selon les mêmes critères que la participa-tion. L’accord peut poser une condition d’ancienneté n’excédant pas trois mois.
A condition que l’accord ou la décision unilatérale de l’em-ployeur ait été déposé à la Direccte, la prime est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 1 200 € par salarié et par an, mais assujettie à la CSG, à la CRDS et au forfait social. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent conclure un accord d’intéressement d’un an
A titre expérimental, les entreprises employant habituellement moins de 50 salariés sont autorisées, jusqu’au 31 décembre 2012, à mettre en place l’intéressement pour un durée d’un an, au lieu des trois ans habituellement requis pour ce dispositif.
Instauration d’une taxe sur les actions en justice Depuis le 1er octobre 2011, une contribution d’un montant de 35 euros est due par toute personne qui introduit une instance devant une juridiction judiciaire (sauf en matière pénale) ou devant une juridiction administrative.
avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire ou avoir suivi une formation dans le cadre du dispo-sitif d’initiation aux métiers en alternance.
En cas d’activité saisonnière, il est permis à deux employeurs différents de conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec le même apprenti. Ce dernier bénéfi cie alors d’un maître d’apprentissage dans chacune des entreprises.
Les entreprises de travail temporaire ont la possibilité de conclure des contrats de travail temporaire avec des apprentis.
La durée minimale de chaque mission effectuée dans ce cadre est fi xée à six mois, temps passé en centre de formation des apprentis (CFA) inclus
Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée.
La loi nouvelle interdit également à l’employeur de prévoir une période d’essai en cas d’embauche du jeune travailleur à la suite de son apprentissage sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire.
Contrat de professionnalisation
A titre expérimental, durant 3 ans, les particuliers employeurs sont autorisés à recourir, sous certaines conditions, au contrat de professionnalisation.
La loi sur le développement de l’alternance donne la faculté à deux employeurs saisonniers de conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec un jeune âgé de 16 à 25 ans, pour l’exercice d’activités saisonnières, et en vue de l’acquisition par ce jeune d’une ou de deux forma-tions qualifi antes.
Le renouvellement, une fois, du contrat de professionnalisation à durée déterminée est autorisé lorsque le bénéfi ciaire, ayant obtenu la qualifi cation initialement visée, décide de préparer une qualifi cation supérieure ou complémentaire.
Formation professionnelle continue
La loi sur le développement de l’alternance fi xe une durée mini-male des périodes de professionnalisation qui varie en fonction de la taille de l’entreprise. Cette limite s’élève, sur 12 mois calen-daires et pour chaque salarié, à 35 heures pour les entreprises d’au moins 50 salariés et à 70 heures pour celles employant au moins 250 salariés.
Toutefois, cette durée minimale ne s’applique pas au bilan de compétences, à la validation des acquis de l’expérience et aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d’au moins 45 ans.
Préparation opérationnelle à l’emploi
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) est un dispositif prévoyant le versement par Pôle emploi d’une aide fi nancière à un employeur qui s’engage à former un chômeur en vue de le recruter.
La loi sur le développement de l’alternance prévoit que ce dis-positif peut désormais être mis en place de manière collective au bénéfi ce de plusieurs demandeurs d’emploi et élargit les pos-sibilités d’embauche au terme de la formation.
Groupements d’employeurs
La loi prévoit une série de mesures destinées à faciliter la consti-tution et le fonctionnement des groupements d’employeurs, y compris de ceux comprenant des collectivités territoriales.