Nous vivons actuellement des mutations sans précédent à tous les niveaux technologiques, organisationnels et environnementaux ce qui incite les entreprises à promouvoir ses ressources afin de s’adapter au nouveau contexte.
Des nouveaux défis de concurrence et de compétitivité dictés par les lois du marché viennent perturber les règles mises en place, les structures classiques et les modes de gestion des ressources humaines archaïques. Il est impératif de changer les références, l’horizon et la cadence pour épouser une gestion stratégique envers les ressources humaines considérées comme richesse et un atout principal pour gagner le pari de la concurrence et de la compétitivité en misant beaucoup plus sur les compétences que sur les qualifications.
L’entreprise dans le nouveau paradigme change de stratégie et de pratiques de gestion de ses ressources. La gestion des ressources humaines passe alors d’une gestion rigide des postes à une gestion des compétences ou par les compétences.
L’étude réalisée avait pour objet d’expliquer un phénomène d’actualité dans la mesure où le contexte dans le monde du travail a connu de profondes mutations.
La gestion par les compétences par ses effets sur la performance des organisations et ses rapports avec la notion de compétence, est aujourd’hui au cœur d’un débat théorique et fait l’objet d’études empiriques et expérimentales.
En Algérie, rares sont les recherches qui ont examiné la problématique que pose la gestion par les compétences et sa relation avec le développement des compétences qui reste tout de même un terrain nouveau pour les chercheurs en sciences de gestion.
Il va sans dire, que cette recherche qui se veut ambitieuse pour traiter tous les aspects du phénomène se heurte à des problèmes d’ordre méthodologique et surtout au niveau de la collecte des données dans le volet pratique. La période du stage n’a pas été suffisante pour avoir des résultats palpables, nous étions présents à la phase du lancement du projet et quand
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nous sommes revenus pour obtenir des résultats chiffrés nous avons rencontrés des réticences. La réponse qui nous a été donnée :est qu’il y a eu un changement de Direction et que les nouveaux dirigeants ne souhaite pas communiquer ces informations.
Il est de même pour la lecture de la littérature où les auteurs sont parfois hésitants quant à leur discours théorique et leurs approches conceptuelles ce qui nous a mené parfois à prendre la thèse prédominante. Les uns parlent de management par les compétences d’autres de gestion par les compétences, y’en a même qui font l’amalgame entre notre sujet d’étude et la gestion des compétences.
Toutefois, la taille de l’échantillon (une seule société) demeure à notre avis l’handicap majeur pour la généralisation des résultats, notre travail devait porter sur la filiale boissons (gazeuses, alcoolisées, jus de fruit et eau minérale) ce qui pourrait être le champ d’éventuelles investigations pour des recherches futures.
L’absence d’enquêtes ou de bases de sondages convenables a rendu notre tâche plus difficile et pour cette raison qu’on a eu recours à une enquête de convenance (interview directe auprès de salariés pris au hasard) sachant que cela pourrait affecter les résultats de notre recherche.
La réponse à notre problématique qui été rappelons le : la gestion par les compétences au sein de la SBOA apparait-elle comme un véritable projet stratégique ou une simple mise en ordre des Ressources Humaines ?
De notre point de vue une vraie démarche de gestion par les compétences passe par trois phases essentielles : un travail descriptif souvent réalisé par un consultant externe ou par les ressources humaines, dans notre cas ça a été réalisé par les deux parties, un travail prescriptif dans lequel la société définit ses attentes et ses besoins et un travail délibératif ou nous mettons en discussion la démarche et ses résultats avec les salariés.
Nous avons observé des processus axés uniquement sur la prescription avec un travail descriptif et aucune conception délibérative : ce type de démarche n’est qu’une simple rationalisation de la ressource Humaine.
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Néanmoins, nous avons eu la chance d’arriver en fin de compte et malgré cet aléa à des résultats qui corroborent les hypothèses énoncées et confirment la théorie dominante.
Maintenant, nous connaissons d’après cette étude d’une part qu’entendant nous dire par la gestion par les compétences et ses caractéristiques et d’autre part l’importance du développement des compétences et de la formation professionnelle sur l’engagement et la fidélité des employés au sein de l’organisation.
En effet, la formation professionnelle appuyée par une gestion dynamique et valorisante diminue la mobilité professionnelle externe.
D’autres variables comme la rémunération, la satisfaction au travail,..., etc. peuvent avoir un effet de rétention des salariés pour qu’ils restent fidèles à la firme et qui peuvent en toute logique résulter de la formation professionnelle en cas de promotions, d’avancements et de responsabilité.
Notons en fin que la partie théorique de ce mémoire a renfermé l’essentiel des thèses débattues récemment par un grand nombre de chercheurs sur le sujet et la problématique de la gestion des ressources humaines et notre apport réside en une revue synthétique et discutée de la littérature.
Malgré les contraintes rencontrées sur le terrain, ce corpus théorique est à notre œil fondamental pour aborder un sujet nouveau et complexe.
De ce fait, d’autres chercheurs seront amenés à tirer profit de ce modeste travail en se positionnant là où les autres chercheurs sont arrivés dans leurs conclusions sans perdre beaucoup de temps en se penchant sur d’autres grandes entreprises algériennes pour vérifier si ce nouveau mode de gestion leur a réussie et si il peut être adopté par d’autres, qui sais même que cela sera un débout pour nous de continuer dans ce sens pour élaborer une thèse de Doctorat.
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