COMMUNICATION –THE CONDITION OF QUALITY ASSURANCE OF THE STUDENT-TEACHER RAPPORT

A tomada de decisão é analisada sob o ponto de vista da autonomia no trabalho e da tomada de decisões.

Autonomia no trabalho

A liderança das equipes das USF é formalmente assegurada pelo seu coordenador, que é médico, e que assume todas as tarefas e funções de gestão da equipe que lhe compete. Não está previsto neste enquadramento o exercício das funções do enfermeiro chefe, contudo emergem nas USF figuras marginais de liderança da equipe de enfermagem. De facto, a equipe de enfermagem identifica no seu grupo um interlocutor, que designa como coordenador, ou responsável de enfermagem, e que assume no seio da USF uma liderança informal.

Northouse citado por Ardichvili e Manderscheid (2008) definiu liderança como "um processo pelo qual um indivíduo influencia um grupo de indivíduos para alcançar um objetivo comum ", sendo que este processo pode envolver as lideranças informais nos seus próprios ambientes.

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A liderança é uma parte integrante das funções de gestão. Não é uma entidade separada pelo que não pode ser encarado o papel do enfermeiro chefe sem o exercício de liderança. Apesar de os enfermeiros manterem uma identificação do enfermeiro chefe como seu superior hierárquico, não é assumido um papel de controlo hierárquico da equipe de enfermagem, nem as funções de gestão.

Mas à custa desta pseudo-demissão das funções do enfermeiro chefe, que encontra precisamente justificação nas alterações introduzidas pela legislação que criou as USF e que atribui uma autonomia que não é controlada nem atribuída formalmente a nenhum outro enfermeiro, as enfermeiras chefes reconhecem essa figura e são só solicitadas para resolverem problemas que as USF não conseguem resolver.

Somech (2006), num estudo efetuado com equipas de cuidados de saúde primários, chegou à conclusão que os comportamentos de liderança participativos não são preteridos em relação aos diretivos. Eles devem ser aplicados de acordo com as características das equipes. Uma equipe com baixo nível de heterogeneidade funcional beneficia de um papel mais ativo e diretivo do líder para estimular os resultados da equipe, enquanto as equipes com alto nível de heterogeneidade funcional só necessitam de uma supervisão facilitadora, porque reúnem as condições necessárias à discussão e reflexão sobre as praticas e os resultados.

McCabe e Timmins (2006) evidencia que os comportamentos hierárquicos e autoritários dos líderes não ajudam em contexto de trabalho de equipa. A utilização de um comportamento mais assertivo onde as contribuições individuais são valorizadas e respeitadas, ajuda a autonomizar as práticas, o desenvolvimento profissional e a prestação de cuidados.

“Em termos de autonomia, (…) nós como enfermeiros chefes gerimos e temos a nossa autonomia a nível de enfermagem. Há coisas que temos que comunicar. Há coisas que para as fazer temos que nos relacionar. Nós não fazemos parte da direção neste momento, e por isso temos que viver em conjunto. São três setores: administrativo, médico e enfermagem e há coisas que interferem uns com os outros. A enfermagem não tem a autonomia que poderia ter, mas dentro de cada realidade, nós conseguimos gerir essa autonomia, porque conhecemos a nossa realidade, e sabemos até que ponto é que podemos ir. Conseguimos captar às vezes a atenção dos outros setores e gerir o nosso espaço, salvaguardar o nosso espaço. O nosso, e no fundo o da categoria toda e de todos os colegas”. (E6)

“Tenho sim senhor autonomia no desempenho das minhas funções. Ao nível do meu conteúdo funcional que está em Decreto-lei. (…) não sei como será. Mas até hoje, a minha autonomia dentro do meu desempenho está em tudo aquilo que legalmente me é atribuído no meu conteúdo funcional, e isso aí não abro mão (…) O papel do enfermeiro chefe é muito ténue. Se quiser pode fazer, mas também mediante o que for permitido, que não é assim tão autónomo. Pode continuar a fazer com aqueles que ficaram sobre a sua tutela, que não são das USF, ou seja não foram o alvo da reforma. A autonomia dos enfermeiros chefes mantêm-se, não sei até quando, mas mantêm-se”. (E7)

A tomada de decisão associa-se a uma questão de autonomia, se, por um lado, as enfermeiras referem que a autonomia que detêm lhes é conferida pelo conteúdo funcional, por outro, percecionam limitações e sentem a sua autonomia fragilizada assim como o espaço ocupado pela enfermagem na estrutura global do centro de saúde.

Participação na tomada de decisões

A implicação do enfermeiro chefe na organização e criação da USF foi muito variada, acompanharam na maioria dos casos a constituição das USF, alguns participaram nas reuniões informais de preparação, nas reuniões formais com a equipa multidisciplinar e uma minoria nas reuniões de contratualização entre a USF, a ARS, e a ERA.

“Isso falha. Devia ter reunido com os líderes de cada unidade quando se formam, com os enfermeiros chefes e com os diretores. E isso não acontece. Nunca aconteceu. O que fazem, é que fazem um regulamento de articulação connosco, e que a gestão é feita entre a equipa da USF e a direção do centro de saúde. Não tivemos problemas. Conseguimos articular bem. Mas processo de articulação em questão burocrática, o que depende de… quem assina o que…o dinheiro vem de onde… o resto a gestão interna é autónoma. Ninguém tem conhecimento do que se passa, nem passa nada por nós. Em termos de atividade, de indicadores nem temos acesso a isso. Nada. A ERA é que esta a fazer esse papel, e não nos inclui a nós o que é errado no meu ponto de vista”. (E7)

“Não participei nas reuniões que tiveram com a ERA. Fomos tendo conversas muito informais com os colegas”. (E6)

Nos casos em que se verificou essa participação foi por a direção do centro de saúde incluir a enfermeira chefe no processo de instalação, de contratualização, e na elaboração do manual de articulação, e não por a ARS promover a sua participação no processo de implementação das unidades de saúde familiares.

Nalguns casos, as enfermeiras chefes foram convidadas, solicitadas a participar na criação das USF, nomeadamente quando os enfermeiros pertenciam ao grupo que o enfermeiro chefe liderava. Noutros casos os grupos formados foram mais independentes. Contudo, não interferiram na definição dos objetivos, na organização dos cuidados, tarefa que foi efetuada pela própria equipa da USF pautada por colaboração sempre que solicitada. No entanto, a perceção das enfermeiras chefes é que nas decisões a nível do centro de saúde elas são ouvidas, tomam parte das decisões.

A assertividade é uma das características pessoais e uma ferramenta para a tomada de decisão. As enfermeiras chefes fazem referência à utilização de argumentos objetivos e sustentados, a fim de serem ouvidas e influenciarem decisões junto da direção do centro de saúde.

“Sim, sou ouvida, as minhas opiniões são válidas, também só as dou quando tem lógica. Se provar, se fundamentar ao Diretor que não é assim, e que achava que deveria ser de outra maneira e provar por a+b, ele concorda e cede e houve a minha opinião e modifica. Não tenho problemas. Sou ouvida”. (E1)

“Depende, quando temos oportunidade de dialogar, há sempre um poder de persuasão, de mostrar por A+B. Temos que ter conhecimento de causa, daquilo que fazemos. Quais são os nossos objetivos, quais são os planos que estão delineados, o que é que queremos atingir. E aí, sim senhor. Quando somos ouvidos. Quando dão essa possibilidade”.(E7)

A sustentação dos argumentos abona-se de dados quantificados e analisados para serem mais persuasivos. O acesso à informação constitui uma fonte decisiva para o

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conhecimento, as enfermeiras chefes recebem e procuram informação que as ajudem na liderança das pessoas, dos cuidados e no relacionamento com a organização.

De modo geral encontramos uma perceção positiva junto da equipe e da organização no que diz respeito à tomada de decisão na forma como conseguem influenciar as decisões.