8.3.1 S’il y a lieu, l’Employeur fournit, à sa discrétion et à ses frais, un cellulaire ou rembourse une indemnité mensuelle compensatoire de quarante-cinq dollars (45 $) pour l’utilisation d’un cellulaire personnel.
L’indemnité compensatoire est indexée en fonction de l’indice des prix à la consommation de la région métropolitaine de Montréal (IPCM) au 1er janvier de chaque année. L’Employeur informe les employés et le Syndicat du montant indexé.
Convention collective de travail 2020-2024 ARTICLE 8.4 – FRAIS DE DÉPLACEMENT
8.4.1 L’Employeur applique la politique de remboursement de dépenses adoptée par la MRC, laquelle s’applique à tous les employés. Elle peut être révisée de temps à autre par la MRC.
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CHAPITRE 9 – MESURES DISCIPLINAIRES ET AUTRES
ARTICLE 9.1 – MESURES DISCIPLINAIRES ET AUTRES
9.1.1 Sur rendez-vous préalable avec l'Employeur, un employé peut consulter son dossier, et ce, en présence d'un (1) délégué syndical, s’il le désire.
Sur demande, l'employé obtient, sans frais, une copie d'un ou des documents contenus dans son dossier et qu’il peut consulter.
9.1.2 Il est entendu que l’Employeur peut suspendre administrativement un employé aux fins d’enquête ou lorsqu’il estime qu’une action immédiate est nécessaire compte tenu de la gravité de l’infraction ou des circonstances.
9.1.3 Un avis écrit confirmant la suspension administrative doit être transmis à l’employé avec copie au Syndicat dans un délai de deux (2) jours ouvrables suivant la prise d’effet de la suspension. À moins de circonstances particulières, l’employé est rémunéré pendant toute la durée de la suspension.
9.1.4 Outre dans les cas faisant l'objet d'une poursuite judiciaire, un employé peut être suspendu administrativement de ses fonctions pour une période raisonnable dans les circonstances. Seuls, la durée de la suspension administrative et le non-respect de l'article 9.1.3 peuvent être contestés par grief.
9.1.5 L'Employeur retire du dossier de l’employé tout document relatif à une suspension administrative si celle-ci n’a pas été suivie d’une mesure disciplinaire.
9.1.6 Pendant la suspension administrative, l’employé peut être affecté provisoirement à d'autres emplois de même niveau compris dans l'unité de négociation, en autant qu'il soit qualifié pour le faire.
9.1.7 Lorsque l’Employeur impose l’une des mesures disciplinaires suivantes : soit un avis écrit, une suspension ou un congédiement à un employé, il doit le faire dans les trente (30) jours ouvrables de la connaissance des faits.
Toutefois, si l’Employeur est dans l’impossibilité de remettre un avis à un employé dans le délai prévu en raison de l’absence de l’un ou l’autre, il doit le lui remettre dans les cinq (5) jours ouvrables suivant le retour au travail.
La mesure disciplinaire fait l’objet d’un avis écrit adressé à l’employé concerné et doit l’informer de la mesure disciplinaire qui lui est imposée en explicitant les motifs
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de celle-ci. Seuls ces motifs peuvent être invoqués au soutien de la mesure disciplinaire à l'occasion d'un arbitrage.
Un exemplaire de cet avis doit être transmis au Syndicat dans les trois (3) jours ouvrables de la transmission de la mesure disciplinaire à l’employé.
Toute mesure disciplinaire doit être précédée d’une rencontre entre l’Employeur et l’employé qui peut être accompagné d’un délégué syndical ou d’un représentant syndical. Durant cette rencontre, l’employé doit pouvoir faire valoir sa version des faits.
9.1.8 Dans le cas où l’Employeur convoque un employé pour l’imposition d’une mesure disciplinaire, celui-ci doit recevoir un avis d’au moins vingt-quatre (24) heures l’informant qu’il peut être accompagné du délégué syndical ou du représentant syndical.
Cet avis doit contenir l’objet de la convocation, l’heure et l’endroit où il doit se présenter, ainsi que la nature du ou des motifs de la mesure disciplinaire.
9.1.9 Tout employé qui fait l’objet d’une mesure disciplinaire peut soumettre son cas à la procédure de règlement des griefs et d’arbitrage.
9.1.10 Pour les fins de la convention collective, une réprimande verbale ne peut être interprétée comme étant une mesure disciplinaire.
9.1.11 Aucune mesure disciplinaire inscrite au dossier d’un employé ne peut être invoquée contre lui après dix-huit (18) mois de la date de l’avis. Ce délai est toutefois prolongé d’une durée égale à toute période d’absence excédant un (1) mois (absence autorisée, maladie, lésion professionnelle, congé sans solde, etc.).
Le délai prévu à l’alinéa 1 est prolongé de douze (12) mois à partir de la date de transmission d’une nouvelle mesure disciplinaire de même nature.
9.1.12 Toute mesure disciplinaire annulée à la suite d'une décision de l’Employeur, d'un arbitre ou d’un tribunal doit être retirée du dossier de l'employé.
9.1.13 L’Employeur verse au dossier de l'employé copie du texte de la sentence arbitrale le touchant ou de tout document modifiant une mesure disciplinaire.
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CHAPITRE 10 – RÈGLEMENT ET ARBITRAGE DES GRIEFS
ARTICLE 10.1 – PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES GRIEFS
10.1.1 Toute mésentente liée à une prétendue violation ou mauvaise interprétation de la convention collective, est réglée dans les plus brefs délais conformément aux dispositions du présent article et de l’article 10.2.
10.1.2 Durant la période de probation, un employé ne peut pas bénéficier de la procédure de grief en cas de fin d’emploi.
10.1.3 Un employé peut, avec l’aide de son Syndicat, avant de soumettre un grief, tenter de régler le litige avec l’Employeur.
a) L’employé soumet le grief par écrit à l’Employeur dans les trente (30) jours ouvrables de la date de l’événement qui a donné naissance au grief ou de la connaissance qu’il en a eu. Le grief expose sommairement les faits à son origine et indique la solution proposée. L’Employeur peut demander des précisions et le Syndicat doit y donner suite dans un délai raisonnable.
Dans le cas d’un grief de harcèlement, cette période est portée à deux (2) ans suivant la dernière manifestation de la conduite présumée harcelante.
b) Sur demande écrite de l'Employeur ou du Syndicat, les parties peuvent se rencontrer pour discuter du grief et ce, dans les trente (30) jours ouvrables de sa réception. Cependant, le seul fait que cette obligation ne soit pas remplie ne fait perdre aucun droit à l’employé, au Syndicat ou à l’Employeur.
c) L’Employeur transmet sa réponse par écrit à l’employé et au Syndicat dans les trente (30) jours ouvrables qui suivent la date de réception du grief.
10.1.4 Si plusieurs employés ou si le Syndicat comme tel se croient lésés, l’article 10.1.3 s’applique.
L’Employeur est assujetti à la même procédure et aux mêmes délais lors du dépôt d’un grief patronal.
10.1.5 Ni un employé ni l’Employeur ne doit être pénalisé ou importuné par le fait d’avoir déposé ou d’être impliqué dans un grief.
10.1.6 Tout grief doit être présenté sur le formulaire prévu à cette fin (annexe 2). Un grief n'est pas réputé invalide pour le seul motif qu'il n'est pas conforme au formulaire.
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10.1.7 Tous les délais mentionnés au présent chapitre sont de rigueur, sauf entre le dernier lundi de juin et le premier lundi de septembre, alors que ces délais sont du double.
Ils peuvent être prolongés d’un commun accord entre l’Employeur et le Syndicat.
Tout accord doit être écrit et signé par les parties.
10.1.8 Tout règlement intervenu à l'une ou l'autre des étapes de la procédure de règlement de griefs et d'arbitrage doit faire l'objet d'une entente écrite entre le Syndicat et l'Employeur. Cette entente lie le Syndicat, l'Employeur et les employés impliqués.
10.1.9 Un grief qui n’est pas réglé durant la procédure de règlement de griefs peut être porté à l’arbitrage.
ARTICLE 10.2 – PROCÉDURE D’ARBITRAGE
10.2.1 L'une ou l'autre des parties peut recourir à l'arbitrage dans les soixante (60) jours suivant la réponse de l’autre partie ou suivant l'expiration du délai de réponse convenue. Ce délai de soixante (60) jours est de rigueur, sauf dans le cas où les parties conviennent par écrit de le prolonger.
10.2.2 Les parties tentent de s’entendre sur le choix d’un arbitre. À défaut d’entente, l’une ou l’autre des parties s’adresse au ministère du Travail afin qu’il désigne un arbitre.
10.2.3 Dans le cas de mesures disciplinaires, l'arbitre a compétence pour :
a) maintenir, modifier, réduire, annuler ou substituer la décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu des circonstances;
b) rendre toute décision juste et équitable dans les circonstances, y compris, déterminer, s’il y a lieu, le montant de la compensation ou des dommages auxquels un employé injustement traité pourrait avoir droit, moins ce qu’il aurait pu recevoir d’autres sources.
10.2.4 Aucun grief ne peut être rejeté pour vice de forme ou irrégularité de procédure, mais il doit avoir été soumis à l'Employeur dans les délais prévus à l’article 10.1.3, et à l’arbitrage dans les délais prévus à l’article 10.2.1.
10.2.5 L'arbitre n'a aucune compétence pour altérer ou modifier l'une ou l'autre des dispositions de la convention collective ni d'y substituer quelque nouvelle disposition ni de prendre quelque décision qui peut contrer les termes et dispositions de la convention collective.
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10.2.6 Chaque partie doit défrayer ses honoraires et dépenses d’arbitrage, sauf ceux de l’arbitre qui sont payés en parts égales.
10.2.7 L’Employé qui a déposé un grief est libéré sans perte de salaire pour la durée de la séance d’arbitrage du grief.
Durant le temps de préparation à la séance d’arbitrage, l’employé est libéré sans perte de traitement.
En cas de grief collectif, seul un employé signataire du grief est libéré sans perte de traitement durant la période de préparation à la séance d’arbitrage.
10.2.8 Lorsqu’une décision arbitrale implique la détermination d’un quantum, celle-ci est soumise à l’arbitre ayant rendu la décision initiale, et ce, dans la mesure du possible.
10.2.9 Toute décision de l’arbitre rendue dans le respect de la convention collective est finale et lie les parties.
10.2.10 Toute décision d’un tribunal rendue ou entente de règlement conclue, suite au dépôt d’un grief, est conservée au dossier de l’employé concerné.
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CHAPITRE 11 – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 11.1 – SALLE DE REPOS
11.1.1 L'Employeur convient de mettre à la disposition des employés, selon les disponibilités, une salle de repos pouvant être utilisée par les employés.
L’Employeur s'engage à fournir l'équipement requis, soit un réfrigérateur, un four micro-ondes, un lave-vaisselle, une (1) machine à eau par étage, une cafetière et le café.
ARTICLE 11.2 COMMUNICATIONS
11.2.1 Dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la signature de la convention collective, l'Employeur remet un exemplaire de la convention collective, sur support papier, à chacun des employés.
De plus, l'Employeur remet à chacun des employés, tout dépliant explicatif qu’il a en sa possession relatif au régime de retraite ou au régime d'assurance collective.
Toute modification apportée aux documents cités au présent article est transmise à chacun des employés.
11.2.2 L’Employeur rédige les communications internes écrites destinées à ses employés en français.
ARTICLE 11.3 – GRÈVE ET LOCK-OUT
11.3.1 Sous réserve des dispositions applicables du Code du travail et de la Loi sur la négociation des conventions collectives et de règlement des différends dans le secteur municipal, les parties conviennent que pendant la durée de la présente convention :
a) l'Employeur n'impose pas de lock-out;
b) il n'y a ni grève ni arrêt temporaire ou ralentissement de travail, ni journée d'étude ni autres actions similaires de la part des employés;
c) ni le Syndicat, ni personne agissant pour lui ou en son nom n'ordonne, n'encourage ou ne supporte l'une ou l'autre des actions mentionnées au paragraphe qui précède.
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ARTICLE 11.4 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE LA CONVENTION COLLECTIVE 11.4.1 Les conditions prévues à la convention collective s’appliquent à partir de la date de
sa signature. La convention collective se termine le 31 décembre 2024.
11.4.2 Les conditions prévues à la convention collective demeurent en vigueur jusqu’à la signature d’une nouvelle convention.
11.4.3 Les annexes et lettres d’entente font partie intégrante de la convention collective.
ARTICLE 11.5 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES
11.5.1 La convention collective n’a aucun effet rétroactif.
[Signatures sur la page suivante]
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ANNEXE 1
Politique concernant l’horodateur
et inscription obligatoire dans le calendrier professionnel partagé
HORODATEUR
L’employé doit utiliser un horodateur :
§ Au début du quart de travail ou dès que celui-ci commence à travailler;
§ À la fin du quart de travail ou dès que l’employé cesse de travailler.
L’employé peut poinçonner de trois (3) façons :
§ La carte à puce;
§ L’empreinte digitale;
§ À distance, via le logiciel de gestion de temps utilisé à la MRC.
L’employé qui refuse d’utiliser son empreinte digitale pour poinçonner ne pourra prétendre avoir oublié ou égaré sa carte pour justifier qu’il n’a pas poinçonné.
CALENDRIER PROFESSIONNEL PARTAGÉ
L’employé doit inscrire dans son calendrier « Outlook » les horaires des réunions, formations, colloques, congrès ou autres qui sont autorisés par la direction générale.
L’employé doit, dès son retour au bureau, corriger ses inscriptions dans le calendrier afin que ceux-ci reflètent la réalité.
En plus de la demande d’autorisation par courriel, les absences doivent être inscrites dans le calendrier « Outlook », en y indiquant la banque utilisée.
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ANNEXE 2
Formulaire de grief
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ANNEXE 3 Plan de classification
CLASSES
SALARIALES TITRES DES POSTES
1 Secrétaire
Secrétaire-réceptionniste
2 Inspecteur à la gestion des matières résiduelles Technicien en comptabilité
3 Coordonnateur à la géomatique
Coordonnateur à la gestion des matières résiduelles Coordonnateur à la politique familiale et des aînés Coordonnateur au développement culturel
Coordonnateur à la sécurité incendie et civile Coordonnateur à l’aménagement du territoire
Coordonnateur au développement de la zone agricole Coordonnateur aux communications
Inspecteur régional, technicien en aménagement et inspecteur aux programmes d’amélioration de l’habitat
4 Coordonnateur à la gestion des cours d’eau Coordonnateur aux technologies de l’information
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ANNEXE 4 Échelle de traitement
À la signature de la convention (équité externe)
CLASSES Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
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ANNEXE 5
Liste d’ancienneté et classement
Nom de l’employé Classe
salariale Titre du poste Date
d’ancienneté Échelon
Caroline Morrison 4 Coordonnatrice aux
technologies de l’information 2006/01/16 7 Chantal Chapdelaine 1 Secrétaire-réceptionniste 2006/05/23 7 Marie-Hélène Trudel 4 Coordonnatrice à la gestion
des cours d’eau 2010/01/11 7
Véronique Massé 3 Coordonnatrice à la politique
familiale et des aînés 2010/05/03 7 Mohamed Aliouane 3 Coordonnateur à la gestion
des matières résiduelles 2011/06/06 7 Josée-Ann Bergeron 3 Coordonnatrice aux
communications 2012/08/27 7
Stéphanie Cournoyer 1 Secrétaire 2013/09/09 7
François Ménard 2 Inspecteur à la gestion des
matières résiduelles 2015/10/01 4 Nicolas Bourseiller 3 Coordonnateur à la sécurité
incendie et civile 2016/10/17 3
Marie-Pier Lachance 3 Coordonnatrice au
développement culturel 2018/05/15 2 Jean-Francois
Dauphinais 3 Coordonnateur à
l’aménagement du territoire 2018/07/04 2 Maxime Risse 3 Coordonnateur à la
géomatique 2018/10/03 1
Isabelle Côté 2 Technicienne en comptabilité 2020/06/30 1 Audrey Comtois 3 Chargée de projet au PRMHH
(contrat à durée déterminée –
fin le 2022-07-01) 2020/03/16 1
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§ Coordonnateur à la gestion des cours d’eau
Dossard de sécurité § Inspecteur régional, technicien en aménagement et inspecteur aux programmes d’amélioration de l’habitat
§ Inspecteur à la gestion des matières résiduelles
§ Coordonnateur à la gestion des cours d’eau
§ Étudiants, lorsque requis Bottes de travail à cap
d’acier § Inspecteur régional, technicien en aménagement et inspecteur aux programmes d’amélioration de l’habitat
§ Inspecteur à la gestion des matières résiduelles
§ Coordonnateur à la gestion des cours d’eau
§ Étudiants, lorsque requis Lunettes de sécurité sans
lentilles ajustées à la vue § Coordonnateur à la gestion des cours d’eau Manteau d’hiver (3 en 1) § Inspecteur à la gestion des matières résiduelles Couvre-tout de travail
(chienne) § Inspecteur régional, technicien en aménagement et inspecteur aux programmes d’amélioration de l’habitat
Imperméable § Coordonnateur à la gestion des cours d’eau T-shirt et/ou Polo à l'effigie
de la MRC § Tous les employés ayant à faire de la représentation à l’extérieur du bureau
Gants de protection § Inspecteur à la gestion des matières résiduelles
§ Inspecteur régional, technicien en aménagement et inspecteur aux programmes d’amélioration de l’habitat
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ANNEXE 7
Formulaire d’adhésion
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LETTRE D’ENTENTE 1 Application de l’équité externe
CONSIDÉRANT que l’Employeur a procédé et complété des travaux sur l’évaluation des emplois à la MRC notamment au niveau de la relativité externe.
CONSIDÉRANT que l’Employeur s’engage à intégrer à la convention collective les modifications à la structure salariale suivant l’exercice réalisé.
Après discussion, les parties conviennent de ce qui suit :
1. L’application du résultat de l’exercice de relativité externe ne peut entrainer de réduction de salaire d’un employé à l’emploi de la MRC à la date de signature de la convention collective.
2. L’intégration des modifications à la structure salariale résultant de l’exercice de la démarche de relativité externe se fera à la date de signature de la convention collective.
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LETTRE D’ENTENTE 2 Engagement de travaux en CRT
Dans le cadre des travaux du CRT au cours des deux (2) premières années suivant l’entrée en vigueur de la convention collective, les parties conviennent :
a) de discuter de la mise en place d’une politique sur le télétravail ; b) de discuter de la mise en place d’une politique sur la préretraite.
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LETTRE D’ENTENTE 3 Mesures transitoires
1. Les parties conviennent que mesdames Marie-Pier Lachance, Véronique Massé et Stéphanie Cournoyer ont droit aux bénéfices relatifs aux vacances et aux REER, plus spécifiquement à l’application de l’article 7.3.2 de la convention collective, rétroactivement à la date d’accréditation du Syndicat.
2. Les parties conviennent que madame Marie-Pier Lachance a droit aux bénéfices mentionnés au paragraphe 1 en faisant les adaptations nécessaires à son statut d’employée régulière à temps partiel.
3. La présente lettre d’entente n’a pas pour effet de créer de précédent ni de droits à d’autres personnes que celles visées par la présente.
[Signatures sur la page suivante]
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LETTRE D’ENTENTE 4
Mise en place de mesures temporaires découlant de la pandémie de la Covid-19
1. Suite au décret no 177-2020 du 13 mars 2020, par lequel le gouvernement provincial a déclaré l’urgence sanitaire jusqu’à une date à être déterminée par l’Employeur en raison l’évolution de la pandémie de la Covid-19, l’Employeur a permis à certains employés d’effectuer temporairement du télétravail.
2. La durée de la semaine de travail et l’horaire de travail demeurent ceux prévus à la convention collective.
3. L’employé en télétravail doit être disponible lorsque requis par les besoins du service.
À cet effet, il est notamment tenu d’assister aux réunions d’équipe ou à toute autre réunion à laquelle il est convoqué par l’Employeur.
4. De plus, l’Employeur peut autoriser, au cours de la période mentionnée au paragraphe 1, les employés dont le travail le permet à réaliser leur prestation de travail à l’extérieur des heures de travail déterminées à la convention collective, pourvu qu’ils réalisent le nombre d’heures de travail requis à leur période régulière de travail.
5. La présente lettre d’entente demeure en vigueur jusqu’à ce que l’Employeur le juge nécessaire pour assurer la santé et la sécurité au travail de ses employés et des citoyens en contexte de la pandémie de la Covid-19.
6. La présente lettre d’entente n’a pas pour effet de créer de précédent.
[Signatures sur la page suivante]
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LETTRE D’ENTENTE 5 Nombre de délégués syndicaux
1. L’Employeur reconnaît la nomination ou l’élection temporaire de cinq (5) délégués syndicaux par le Syndicat rétroactivement au 5 février 2019 soient Caroline Morrison, Benoît Jolicoeur, Josée-Ann Bergeron, François Ménard et Véronique Massé.
2. Le Syndicat peut conserver ses cinq (5) délégués syndicaux pour une durée maximale de quatre (4) ans à compter de la signature de la convention collective et ce, bien qu’il s’agisse d’une exception à l’article 2.4.1 de la convention collective.
3. Dans l’éventualité où l’emploi de l’un des délégués syndicaux nommés au paragraphe 1 prend fin avant la période définie au paragraphe 2 ou lors de la démission d’un délégué, le nombre de délégués est réduit en conséquence sans qu’il ne soit remplacé, et ce, jusqu’à-ce que la situation soit conforme à l’article 2.4.1 de la convention collective.
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