Dans ce chapitre, nous commencerons par présenter les participants à la recherche. Suite à cela, nous proposerons une description des différentes entreprises formatrices, en nous appuyant sur les propos des interviewés. Puis, nous exposerons les outils méthodologiques retenus pour récolter les données. Ensuite, nous dévoilerons le cadre d’analyse, en expliquant la manière de procéder pour traiter les données. Enfin, nous nous intéresserons aux limites de la méthodologie privilégiée.
1. L ES PARTICIPANTS ET LEUR CONTEXTE
1.1. Présentation des participants
Les participants à la présente recherche sont des apprentis qui ont terminé ou terminent leur dernière année de formation. Nous avons fait ce choix, car il nous semble plus pertinent de nous entretenir avec des apprentis suivis par des tuteurs depuis plusieurs années, afin de pouvoir observer une potentielle évolution dans l’accompagnement. De plus, effectuant leur apprentissage depuis déjà trois années, ils ont une bonne connaissance de la formation suivie et sont plus à même de revenir sur leur expérience professionnelle, leurs compétences ainsi que sur l’accompagnement dont ils ont bénéficié. De ce fait, il leur est possible de prendre du recul par rapport à leur formation dans un contexte professionnel donné.
Nous avons opté pour des apprentis effectuant leur CFC dans le domaine des services, à savoir La Poste et Coop City. Le but était de voir comment les apprentis acquièrent progressivement les compétences relationnelles demandées. Nous avons privilégié deux entreprises accueillant des stagiaires et interviewé pour chacune d’entre-elles deux apprentis.
Initialement, il s’agissait de s’entretenir avec deux apprentis qui effectuaient leur apprentissage dans des succursales différentes, dans le but de comprendre les diverses modalités d’accompagnement dont chacun a pu profiter et voir leurs répercussions. Finalement, en raison du manque de disponibilité et de désir de participer à la recherche, nous avons opté pour un échantillonnage différent. Nous pensions que cela nous apporterait des éléments intéressants quant aux effets qu’un même accompagnement engendre sur deux personnes différentes. Cependant, nous avons pu voir que celles-ci n’ont pas bénéficié du même accompagnement, ce qui rejoint le but de départ.
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1.2. Présentation des différentes entreprises de formation
1.2.1. La Poste
Après avoir déposé leurs candidatures pour entreprendre un apprentissage à La Poste, les personnes dont les dossiers ont retenu l’attention des employeurs sont convoquées pour un stage de découverte qui se déroule sur deux jours. A la fin, les candidats sont amenés à échanger sur leur stage avec le chef d’office. Suite à cela, ils sont à nouveau convoqués pour deux entretiens au centre de formation. Le premier consiste à parler de soi et du domaine de la vente. Le deuxième a pour but de mettre le candidat en situation de simulation. Au terme de cette journée, les formateurs statuent sur le candidat et décident de l’engager ou non. S’ils l’engagent, le futur apprenti a rendez-vous pour le Jump-in. Le Jump-In est un stage d’initiation sous forme de camp qui se déroule sur une semaine et regroupe les apprentis effectuant un CFC de gestionnaire du commerce de détail. Durant ce stage, les apprentis suivent des cours, passent des évaluations et effectuent des activités en lien avec leur formation.
S’agissant de l’organisation proprement dite, les apprentis effectuent leur première année de formation dans un grand office. Puis, en deuxième année, ils changent et passent six mois dans un petit office et six mois dans un autre. Enfin, en troisième année, ils retournent là où ils ont commencé leur formation.
Concernant les cours à l’école professionnelle, les apprentis de La Poste sont mélangés avec d’autres apprentis du domaine de la vente. Toutefois, lors des cours interentreprises, les apprentis ont une formation spécifique.
De plus, les apprentis sont amenés à travailler en binôme dès la première année. Ils sont ensemble au travail, mais aussi à l’école et aux cours interentreprises. Ils progressent ensemble, mais sont évalués individuellement.
1.2.2. Coop City
Après avoir envoyé leurs candidatures aux ressources humaines, les futurs employeurs les contactent, afin de savoir dans quel domaine ils désirent effectuer leur apprentissage : le textile, l’alimentaire ou le ménage. Ensuite, ils sont amenés à faire un stage d’une semaine durant lequel ils effectuent différentes activités. A la fin, il leur est demandé de remplir un rapport en précisant les tâches accomplies et faire un retour aux personnes présentes dans le rayon. A noter que les apprentis ne sont pas suivis par des collaborateurs, mais qu’ils doivent apprendre à faire seuls. Si le stage est concluant, les candidats signent leur contrat d’apprentissage.
35 Pendant leur deuxième année de formation, les apprentis qui travaillent dans une grande Coop City sont amenés à faire un stage de quatre mois dans une plus petite succursale et inversement.
2. R ÉCOLTE DES DONNÉES
2.1. Les entretiens
Pour cette recherche, nous avons choisi de mener des entretiens, car notre objectif était de donner la parole aux apprentis. De ce fait, il était donc naturel de choisir cette option méthodologique qui constitue une des méthodes possibles pour amener l’interviewé à se livrer sur ses expériences. Les entretiens ont été de nature semi-directive et ont duré environ une heure. Nous avons mené six entretiens dont un exploratoire. Ils ont tous été retranscrits et rendus anonymes. Tous les prénoms utilisés dans ce mémoire sont donc fictifs.
Tout d’abord, nous avons mené un entretien exploratoire, afin de voir si les questions envisagées dans la grille d’entretien nous permettaient de récolter les informations nécessaires pour répondre à nos questions de recherche. Les questions posées nous ont donné satisfaction par rapport aux questions de recherche, c’est pourquoi nous avons décidé de retenir cet entretien pour nos futures analyses.
Puis, un deuxième entretien a été mené, à la suite duquel une discussion entre les deux interviewés de La Poste et la chercheuse a eu lieu. Ceci n’était pas prévu, mais les participants se connaissaient et avaient rendez-vous après notre rencontre. Une discussion a donc émergé à propos des entretiens et nous trouvions pertinent de l’intégrer à notre corpus d’analyse, puisque celle-ci nous a permis de compléter les entretiens respectifs des interviewés.
Enfin, deux autres entretiens ont été effectués. Nous avons éprouvé de la difficulté pour rencontrer les apprenties, car elles manquaient de temps. En raison de plusieurs annulations, de la période d’examens et des horaires de travail, nous avons envisagé une autre solution pour se voir. Aussi, ces entretiens ont été faits avec l’outil de communication « Skype ».
Il est important de relever que lors du dernier entretien, les expériences partagées étaient très sommaires et nous avons donc dû organiser une deuxième rencontre en face à face.
2.2. La grille d’entretien
La grille d’entretien a été construite de la manière suivante :
Tout d’abord, nous nous sommes inspirée des théories de la motivation, afin de construire les questions abordant les concepts théoriques liés aux buts des apprentis, au sens de
36 l’engagement et au sentiment d’efficacité personnelle et d’autodétermination. S’agissant des questions relatives à la reconnaissance professionnelle, elles sont apparues durant l’entretien, en fonction de ce que les interviewés nous livraient. En effet, il était difficile de prévoir à l’avance des questions sur cela, sachant qu’il est complexe de s’exprimer sur ce sujet.
Ensuite, nous nous sommes concentrée sur l’environnement de travail et avons posé des questions nous permettant de comprendre si les participants se trouvaient dans un environnement expansif ou restrictif et s’ils appartenaient à la communauté de pratique.
Puis, nous nous sommes aidée de notre expérience de stage pour construire des questions relatives au type d’accompagnement dont les participants ont pu bénéficier ainsi qu’au rôle du tuteur. En effet, suite à notre stage, beaucoup de questions ont émergé et il nous semblait indispensable de les aborder dans nos entretiens.
Enfin, nous nous sommes appuyée sur le concept de participation périphérique légitime, afin d’observer de potentielles transformations identitaires.
La grille d’entretien a été pensée de sorte à ce que les participants à la recherche puissent s’exprimer librement sur leur expérience.
2.3. Le cadre d’analyse
Pour répondre au mieux aux questions de recherche, nous présentons les modalités d’analyse envisagées :
Tout d’abord, nous traiterons du tutorat en situation de travail et tenterons de voir quel est le rôle des tuteurs dans la formation des apprentis, ainsi que les formes de la fonction tutorale dont ces derniers ont pu bénéficier.
Puis, nous nous intéresserons à l’accompagnement en situation de travail. L’idée étant de comprendre les modalités d’accompagnement dont chacun a pu bénéficier ou non tout au long de sa formation. Pour ce faire, nous nous appuierons sur les travaux de Billett (2001) concernant l’accompagnement direct et indirect et sur les dualités constitutives de l’apprentissage. De plus, nous aborderons les dimensions constitutives de l’activité mises en avant par Rabardel (2005).
Ensuite, nous nous concentrerons sur l’engagement des apprentis dans les apprentissages en situation de travail. L’idée étant de comprendre le rôle que celui-ci tient dans son engagement, mais aussi la place occupée par le tuteur. Pour ce faire, nous aborderons les différents facteurs qui influencent l’engagement dans les apprentissages professionnels. Nous traiterons, d’une part, de la motivation à apprendre et des différentes dimensions qui la
37 constituent et, d’autre part, de la place de la reconnaissance professionnelle dans l’engagement.
Enfin, nous nous pencherons sur les liens qui existent entre les apprentissages en situation de travail et les transformations identitaires des apprentis. Afin d’appréhender cela, nous nous inspirerons des travaux de Lave et Wenger (1991). L’idée étant de comprendre d’une part, si les apprentis accèdent aux savoirs et par conséquent à la communauté de pratique et, d’autre part, de voir la position que ces derniers occupent en son sein. Nous nous intéresserons aussi à la participation des apprentis dans la communauté de pratique, afin d’appréhender d’éventuelles transformations identitaires. Nous finirons par nous concentrer sur les travaux de Fuller et Unwin (2003), dans le but de voir dans quel environnement de travail les apprentis se trouvent, ce qui nous donnera des informations sur les possibilités de reconnaissance et de développement identitaire de ce dernier.
3. L ES LIMITES DE LA MÉTHODOLOGIE
Nous relevons plusieurs limites quant à la méthodologie privilégiée : tout d’abord, nous avons pu remarquer que choisir deux personnes de la même entreprise, mais se formant dans une succursale différente, constituait une difficulté quant à la recherche des apprentis. C’est d’ailleurs pour cela que nous avons été obligée d’opter pour deux apprentis effectuant leur formation dans la même succursale. Ensuite, comme dit précédemment, il n’a pas été facile de trouver des plages horaires qui convenaient aux participantes effectuant leur apprentissage à Coop City, ceci pouvant s’expliquer par le domaine d’activité dont le temps de travail s’étend sur une dizaine d’heures. Enfin, nous pensons que le recours à l’outil de communication
« Skype » ne constitue pas la meilleure alternative à l’entretien en face à face. En effet, cela a bien fonctionné avec une des deux personnes, cependant, pour la deuxième, nous avions l’impression qu’elle était distraite et pas réellement concentrée sur la discussion. Nous avançons cela, car après avoir mené un entretien en face à face, nous nous sommes rendue compte qu’elle se livrait plus aisément dans cette configuration.
Il est important de noter que s’entretenir avec quatre personnes ne permet pas de généraliser les résultats à l’ensemble des apprentis.
Intéressons-nous à présent à l’analyse des différents entretiens que nous avons pu mener dans le cadre de cette recherche, en commençant par l’entretien d’Arthur.
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