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Em uma revisão publicada por Colquitt, Conlon, Porter e Ng (2001), composta por 183 estudos empíricos que cobriam o período de 1975 a 2000, foram reportados resultados que mostraram altas correlações significativas entre justiça distributiva e satisfação com os resultados (0,61), satisfação com avaliação de autoridade referente ao líder (0,59), confiança (0,57), satisfação com o trabalho (0,56), comprometimento organizacional (0,51) e intenção de deixar a organização (-0,50) e correlações significativas moderadas com satisfação com avaliação de autoridade referente à organização (0,37), reações negativas (-0,30), e fracas com comportamentos de cidadania organizacional em relação aos colegas (0,15) e com desempenho (0,15). Resultados das contribuições individuais das dimensões da justiça organizacional em relação às variáveis de resultado no trabalho investigadas, mostraram que a justiça distributiva contribuiu significativamente com a maioria dessas variáveis, com exceção de desempenho, sendo que em relação à satisfação com resultados (R2=0,18; β=0,54) e intenção de deixar a organização (R2=0,16; β= -0,51), obteve as maiores contribuições individuais e R2 (que representa estatisticamente em uma análise de regressão o percentual de explicação da variância de uma variável independente sobre uma dependente).

A Tabela 01 apresenta a síntese das correlações entre justiça distributiva e resultados no trabalho, reportadas por Colquitt et al. (2001). As forças das correlações (fortes, moderadas e/ou fracas), foram atribuídas conforme indicação dos autores.

Tabela 01 - Síntese das correlações entre justiça distributiva e resultados no trabalho apresentadas por Colquitt (2001)

Variáveis Correlações significativas

Fortes Moderadas Fracas

Satisfação com os resultados r=0,61

Avaliação de autoridade (líder) r=0,59

Confiança r=0,57

Satisfação no trabalho r=0,56

Comprometimento organizacional r=0,51

Intenção de deixar a organização r= - 0,50

Tabela 01 - Síntese das correlações entre justiça distributiva e resultados no trabalho apresentadas por Colquitt (2001) - Continuação

Variáveis Correlações significativas

Fortes Moderadas Fracas

Avaliação de autoridade (organização) r=0,37

Reações negativas r= - 0,30

Cidadania organizacional (colegas) r=0,15

Desempenho r=0,15

Fonte: Adaptado de Colquitt et al. (2001)

Cohen-Charash e Spector (2001) publicaram uma revisão que ampliava a relação das dimensões da justiça organizacional, acrescentando outras variáveis e complementando o trabalho de Colquitt et al. (2001). Foram incluídas relações com características demográficas e de personalidade, com algumas práticas organizacionais e comportamentos e atitudes no trabalho.

De acordo com os autores, houve correlações significativas entre justiça distributiva com as seguintes características dos participantes nos estudos: autoestima, raça, afetividade negativa, nível educacional e idade, sendo os valores de 0,20, -0,11, -0,10, -0,08 e 0,05, respectivamente. As correlações significativas com as práticas organizacionais foram com as dimensões satisfação com a avaliação de desempenho (0,60), satisfação com o pagamento (0,58), satisfação com o supervisor (0,36) e com a gerência (0,28); já com os comportamentos e atitudes as correlações significativas foram com confiança no supervisor (0,50), intenção de recomendar a organização (0,48), confiança na organização (0,43), satisfação com o trabalho (0,39), comprometimento organizacional afetivo (0,37), confiança nos colegas (0,29), emoções negativas (-0,28), comportamentos de cidadania organizacional (0,27), trocas entre líder e empregado (0,27), intenção de deixar a organização (0,26), comportamentos de retaliação (-0,24), desempenho no trabalho (0,15) e conflitos (-0,15).

A Tabela 02 apresenta a síntese das correlações entre justiça distributiva e características dos participantes, práticas organizacionais, comportamentos e atitudes reportadas por Cohen-Charash e Spector (2001).

Tabela 02 - Síntese das correlações entre justiça distributiva e características dos participantes, práticas organizacionais, comportamentos e atitudes, reportadas por Cohen-Charash e Spector (2001)

Variáveis Correlações significativas

C ar ac te rí st ic as d o s p ar ti ci p an te s Autoestima r=0,20 Raça r= - 0,20 Afetividade negativa r= - 0,10 Nível educacional r= - 0,08 Idade r=0,05 Continua

Tabela 02 - Síntese das correlações entre justiça distributiva e características dos participantes, práticas organizacionais, comportamentos e atitudes, reportadas por Cohen-Charash e Spector (2001) - Continuação

Variáveis Correlações significativas

P rá ti ca s o rg an iz ac io n ai

s Satisfação com avaliação de desempenho r=0,60

Satisfação com pagamento r=0,58

Satisfação com o supervisor r=0,36

Satisfação com a gerência r=0,28

C o m p o rt am en to s e a ti tu d es Confiança no supervisor r=0,50

Intenção de recomendar a organização r=0,48

Confiança na organização r=0,43

Satisfação com o trabalho r=0,39

Comprometimento organizacional afetivo r=0,37

Confiança no colega r=0,29

Emoções negativas r= - 0,28

Cidadania organizacional r=0,27

Trocas entre líder e empregado r=0,27

Intenção de deixar a organização r=0,26

Comportamento de retaliação r= - 0,24

desempenho no trabalho r=0,15

Conflitos r= - 0,15

Fonte: Adaptado de Cohen-Charash e Spector (2001)

Em uma revisão meta-analítica que avaliou os trabalhos publicados sobre a relação entre cidadania organizacional e justiça organizacional, Fassina, Jones e Uggerslev (2008) demonstraram que a justiça distributiva acrescenta capacidade explicativa para comportamentos de cidadania organizacional, no entanto, tendo a menor capacidade para contribuir na explicação. Os autores argumentam que a dimensão distributiva tem esse comportamento, pois se atrela mais ao aspecto financeiro e não ao de relações sociais.

Em uma das mais recentes revisões a respeito da influência da justiça organizacional sobre comportamentos no trabalho, Colquitt et al. (2013) reportaram que a dimensão distributiva influenciou o desempenho nas tarefas, os comportamentos de cidadania organizacional e a percepção de suporte organizacional. A força dessas influências pôde ser aumentada ou diminuída, mediada pela qualidade das trocas sociais, representadas na pesquisa pela confiança, comprometimento, percepção de suporte organizacional e trocas entre o líder e o empregado, e pelos afetos positivos e negativos, sendo que, quanto menor a qualidade da troca social e maiores os afetos negativos, menor foi a magnitude da influência positiva sobre os comportamentos, ao passo que, quanto maiores os afetos positivos e a

qualidade da troca social, maior foi a magnitude da influência positiva sobre os comportamentos.

Barsky e Kaplan (2007) também sintetizaram um conjunto de estudos que avaliavam a relação entre justiça organizacional, traços e estados afetivos, reportando correlações positivas significativas entre a dimensão distributiva com estados (0,31) e traços afetivos positivos (0,12) e correlações negativas entre esta dimensão da justiça com estados (-0,25) e traços afetivos negativos (-0,16).

Estudos analisando a influência da justiça organizacional sobre a saúde ainda são em pequeno número. De acordo com Bourbonnais (2007), essa variável tem sido introduzida como um novo conceito para complementar os determinantes psicossociais da saúde dos trabalhadores. Alguns estudos têm relacionado justiça organizacional a estados gerais de saúde, morbidade psiquiátrica, ausências no trabalho por doença, doenças cardíacas, sempre na perspectiva de quanto mais há justiça no ambiente de trabalho, melhores são esses indicadores, levando a pressupor possível relação também com o bem-estar subjetivo (ELOVAINIO; KIVIMAKI; VAHTERA, 2002; KIVIMAKI et al., 2003; KIVIMAKI et al., 2005; KIVIMAKI; VAHTERA; ELOVAINIO; VIRTANEN; SIEGRIST, 2007; LAWSON; NOBLET; RODWELL, 2009).

Outra relação que também ainda é pouco estudada é entre justiça organizacional e o engajamento no trabalho. O trabalho de Inoue et al. (2010) analisou esta relação, encontrando indicadores de influência da justiça sobre engajamento no trabalho; no entanto, o estudo não incluía a dimensão distributiva da justiça. Em outro trabalho realizado por Strom, Sears e Kelly (2014), no qual as autoras avaliaram a influência da justiça sobre engajamento, moderada pelos estilos de liderança transformacionais e transacionais, foi reportada correlação positiva do engajamento com justiça distributiva (0,44).

Como se observa nos trabalhos de Cohen-Charash e Spector (2001), Colquitt et al. (2001), Colquitt et al. (2013) e Fassina, Jones e Uggerslev (2008), justiça organizacional em sua dimensão distributiva desempenha um importante papel no que se refere à influência sobre os comportamentos e atitudes positivas esperadas no trabalho. Em menor número e ainda como um novo conceito para explicar a saúde dos trabalhadores, conforme observado por Bourbonnais (2007), bem como engajamento no trabalho, esta variável tem recebido a atenção de alguns pesquisadores, como se pode observar em Inoue et al. (2010), Lawson, Noblet e Rodwell (2009), Strom, Sears e Kelly (2014) e Kivimaki et al. (2007).

O tópico seguinte apresentará a justiça de procedimentos, seus aspectos principais e os resultados de pesquisas empíricas.