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No trabalho de Colquitt et al. (2001) justiça de procedimentos apresentou altas correlações significativas em relação a satisfação com: avaliação de autoridade referente ao líder (0,64), satisfação com o trabalho (0,62), confiança (0,61), comprometimento organizacional (0,57) e satisfação com os resultados (0,48). Por sua vez, foram relatadas correlações significativas moderadas com intenção de rotatividade (-0,46), avaliação de autoridade referente à organização (0,42), desempenho (0,36), reações negativas (-0,31) e comportamentos de cidadania organizacional dirigidos à organização (0,27). Foi obtido um índice de correlação significativo fraco com comportamentos de cidadania organizacional dirigido aos colegas (0,22). Resultados das contribuições individuais das dimensões da justiça organizacional em relação às variáveis de resultados organizacionais avaliadas mostraram que a justiça de procedimentos contribuiu significativamente com a maioria delas, com exceção de avaliação de autoridade referente ao líder, sendo que as maiores contribuições individuais e os maiores índices de variância explicada (R2), foram em relação a desempenho (R2=0,15; β = 0,56), satisfação no trabalho (R2=0,11; β= 0,48) e comprometimento organizacional (R2=0,09; β= 0,42).

A Tabela 03 apresenta a síntese das correlações entre justiça de procedimentos e resultados no trabalho, reportadas por Colquitt et al. (2001).

Tabela 03 - Síntese das correlações entre justiça de procedimentos e resultados no trabalho apresentadas por Colquitt (2001)

Variáveis Correlações significativas

Fortes Moderadas Fracas

Avaliação de autoridade (líder) r=0,64

Satisfação no trabalho r=0,62

Confiança r=0,61

Comprometimento organizacional r=0,57

Satisfação com os resultados r=0,48

Intenção de deixar a organização r= - 0,46

Avaliação de autoridade (organização) r=0,42

Desempenho r=0,36

Reações negativas r= - 0,31

Cidadania organizacional (organização) r=0,27

Cidadania organizacional (colegas) r=0,22

Fonte: Adaptado de Colquitt et al. (2001)

A publicação de Cohen-Charash e Spector (2001), conforme exposto anteriormente no tópico sobre a justiça distributiva, fornece, além dos resultados das relações encontradas entre as dimensões da justiça organizacional e alguns comportamentos e atitudes, indicativos da influência sobre algumas práticas organizacionais e variáveis demográficas.

De acordo com os autores, houve correlações significativas entre justiça de procedimentos e as seguintes características dos participantes nos estudos: tempo de trabalho (0,03), gênero (-0,04), idade (0,05), nível educacional (-0,07), raça (-0,11), autoestima (0,20) e afetividade negativa (-0,24). As correlações significativas com as práticas e resultados organizacionais foram com suporte organizacional (0,52), possibilidade de participação (0,50), reações negativas com os resultados (-0,40), satisfação com os resultados (0,33), ações afirmativas relacionadas aos procedimentos (0,27) e satisfação com o pagamento (0,22). Já com os comportamentos e atitudes, os valores das correlações foram: confiança no colega (0,61), confiança no supervisor (0,59), intenção de recomendar a organização (0,48), confiança na organização (0,48), desempenho (0,47), comprometimento organizacional afetivo (0,43), trocas entre líder e empregado (0,41), satisfação com o trabalho (0,40), satisfação com o supervisor (0,36), emoções negativas (-0,32), comportamentos de retaliação (-0,29), cumprimento das decisões (0,27), cidadania organizacional (0,27), satisfação com a gerência (0,27), intenção de turnover (-0,26) e conflitos (-0,13).

A Tabela 04 apresenta a síntese das correlações entre justiça de procedimentos e características dos participantes, práticas organizacionais, comportamentos e atitudes reportadas por Cohen-Charash e Spector (2001).

Tabela 04 - Síntese das correlações entre justiça de procedimentos e características dos participantes, comportamentos e atitudes, reportadas por Cohen-Charash e Spector (2001)

Variáveis Correlações significativas

C ar ac te rí st ic as d o s p ar ti ci p an te s Tempo de trabalho r=0,03 Gênero r= - 0,04 Idade r=0,05 Nível educacional r= - 0,07 Raça r= - 0,11 Autoestima r=0,20 Afetividade negativa r= - 0,24 P rá ti ca s o rg an iz ac io n ai s Suporte organizacional r=0,52 Possibilidade de participação r=0,50

Reações negativas com os resultados r= - 0,40

Satisfação com os resultados r=0,33

Ações afirmativas relacionadas aos procedimentos r=0,27

Satisfação com o pagamento r=0,22

C o m p o rt am en to s e a ti tu d es Confiança no colega r=0,61 Confiança no supervisor r=0,59

Intenção de recomendar a organização r=0,48

Confiança na organização r=0,48

Desempenho no trabalho r=0,47

Comprometimento organizacional afetivo r=0,43

Trocas entre líder e empregado r=0,41

Satisfação com o trabalho r=0,40

Satisfação com o supervisor r=0,36

Emoções negativas r= - 0,32

Comportamento de retaliação r= - 0,29

Cumprimento das decisões r=0,27

Cidadania organizacional r=0,27

Satisfação com a gerência r=0,27

Intenção de deixar a organização r= - 0,26

Conflitos r= - 0,13

Fonte: Adaptado de Cohen-Charash e Spector (2001)

O estudo de Fassina, Jones e Uggerslev (2008), cujo objetivo foi conduzir uma metanálise para avaliar relações entre justiça organizacional e comportamentos de cidadania

organizacional, mostrou que justiça de procedimentos, juntamente com a justiça interacional foram responsáveis pelos maiores resultados de predição para cidadania organizacional.

Publicação recente de Colquitt et al. (2013), informa que justiça de procedimentos também influenciou o desempenho nas tarefas, os comportamentos de cidadania organizacional e a percepção de suporte organizacional. A força dessa influência pôde ser aumentada ou diminuída, mediada pela qualidade das trocas sociais, representadas na pesquisa pela confiança, comprometimento, percepção de suporte organizacional e trocas entre o líder e o empregado, e pelos afetos positivos e negativos, sendo que, quanto menor a qualidade da troca social e maiores os afetos negativos, menor foi a magnitude da influência positiva sobre os comportamentos, ao passo que, quanto maiores os afetos positivos e a qualidade da troca social, maior foi a magnitude da influência positiva sobre os comportamentos. A justiça de procedimentos teve uma influência mais forte sobre os indicadores da qualidade da troca social (confiança, comprometimento, suporte organizacional e trocas entre líder e empregado) e sobre os estados afetivos (afeto positivo e negativo), quando comparada a justiça distributiva.

Os resultados do artigo de Barsky e Kaplan (2007) reportam resultados semelhantes aos de Colquitt et al. (2013), uma vez que foram encontradas correlações significativas entre afetos positivos (0,35) e negativos (-0,24) com justiça de procedimentos, bem como com traços afetivos positivos (0,30) e negativos (-0,20).

O estudo de Weiss, Suckow e Cropanzano (1999) se baseia no modelo de avaliação das emoções, cujo processo envolve os estágios de avaliação primária e secundária. No estágio de avaliação primária, a pessoa certifica-se da relevância que um evento terá para o seu bem-estar, enquanto na avaliação secundária pondera o contexto do evento, com o qual se avaliam as possibilidades de lidar com a situação (coping), resultando na vivência de determinadas emoções. Os autores verificaram que o estado de felicidade está associado apenas a resultados positivos, enquanto raiva relaciona-se com resultados negativos em conjunto com viés favorável à outra pessoa; já orgulho relaciona-se com resultados positivos, independente se há viés em benefício próprio ou a favor de outra pessoa, enquanto culpa relacionou-se a resultados positivos e viés em benefício próprio. Com esse estudo confirmaram-se as predições de que algumas emoções se dariam a partir da combinação de resultados e procedimentos.

É factível presumir a influência da justiça organizacional de procedimentos sobre a saúde dos trabalhadores, a partir dos trabalhos de Barsky e Kaplan (2007), Colquitt et al. (2013) e Weiss, Suckow e Cropanzano (1999). Indicações nesse sentido também podem ser

verificadas no trabalho de Elovanio et al. (2002), no qual os pesquisadores identificaram relações entre justiça de procedimentos e alguns indicadores de saúde, como doenças psiquiátricas menores e ausências no trabalho por motivo de doença.

Em um estudo longitudinal de Kivimaki et al. (2003), os autores também encontraram importantes relações entre justiça de procedimentos, morbidade psiquiátrica e ausência de doenças, mesmo depois de controladas outras variáveis, tais como carga de trabalho, controle sobre o trabalho e suporte social, similares aos resultados de Elovanio et al. (2002). Em um estudo por meio do qual foi avaliada a justiça organizacional e o bem-estar de trabalhadores, Lawson, Noblet e Rodwell (2009) identificaram correlação significativa positiva entre justiça de procedimentos e saúde psicológica.

Também são verificadas relações significativas positivas entre a justiça de procedimentos e o engajamento no trabalho, na pesquisa de Saks (2006), na qual o autor reporta correlação positiva de 0,25. Inoue et al. (2010) encontrou correlação positiva similar, reportando valor de 0,29, enquanto Strom, Sears e Kelly (2014) informaram relacionamento um pouco mais forte entre as variáveis, com um valor de 0,52.

Os trabalhos de Cohen-Charash e Spector (2001), Colquitt et al. (2001), Colquitt et al. (2013) e Fassina, Jones e Uggerslev (2008), indicam que justiça organizacional de procedimentos desempenha um importante papel no que se refere à influência sobre os comportamentos e atitudes positivas esperadas no trabalho. Mais recentemente têm-se verificado a relação dessa dimensão da justiça, também com engajamento no trabalho, de acordo com os trabalhos de Inoue et al. (2010), Saks (2006) e Strom, Sears e Kelly (2014), além disso, os trabalhos de Elovanio et al. (2002), Kivimaki et al. (2003) e Lawson, Noblet e Rodwell (2009), representam uma nova perspectiva a partir da qual os pesquisadores podem se debruçar para ampliar o conhecimento sobre os determinantes psicossociais no trabalho que influenciam a saúde dos trabalhadores.

A seguir será apresentada a justiça interacional, suas principais características e as pesquisas empíricas com essa variável. Esta é a última das três dimensões que compõe o modelo de justiça organizacional que será utilizado nesse estudo.