La qualité de vie au travail est mobilisée par l'Anact et les Aract depuis plusieurs années, au moment de la mise en route de la première vague de clusters et dans de nombreux milieux professionnels différents. Elles sont ainsi invitées à accompagner les ARS dans la mise en place des clusters, étant à l’origine de la méthode dite des « clusters » déjà expérimentée sur d’autres secteurs d’activité. L'ANACT a contribué, avec la HAS et la DGOS, à l'élaboration des Clusters QVT. De plus, les Aract et l'ANACT ont forgé leur méthodologie d'intervention par des expérimentations et des dispositifs soutenus dans de nombreux milieux professionnels. En d'autres termes, l'ANACT et son réseau d’Aract est la conceptrice de la dé- marche cluster et les Aract apportent ainsi leur expertise à travers l'animation des sessions collectives inter-établissements et d'appui à l'élaboration des démarches QVT dans les établissements.
La QVT pour les Aract est un moyen de réinterroger les organisations. C’est alors un problème méthodo- logique : pour ces intervenants de l'Aract. Il s’agit de comprendre comment déployer une démarche QVT dans un établissement. La QVT est un moyen avant tout.
Cependant, on peut distinguer deux types d’approches de la QVT au sein des Aract :
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l’une davantage centrée sur le déploiement de dispositifs méthodologiques existants du réseau Anact/Aract tels que QVT+, EDD, ou encore la mobilisation de savoirs théoriques ;•
l’autre davantage centrée sur le développement du pouvoir d'agir des personnels, et ce, quelle que soit la méthodologie.Le cluster y est alors un moyen d'équiper les établissements, de faire émerger des innovations et de les diffuser.
Dans leur pratique d'intervention, les intervenants de ce type d’approche insistent alors davantage sur la nécessité de faire émerger des pratiques et des innovations ayant des effets sur l'activité et la qualité des soins.
L’un d’eux utilise le terme de « dé conceptualisation » pour signifier la nécessité, non pas de former les établissements aux concepts définis par l'ANACT, ou de déployer ses outils QVT+ ou EDD, mais de faire émerger l'initiative des acteurs des établissements à des expérimentations effectives.
La QVT est ici le moyen de faire émerger des initiatives locales, portées par l'ensemble des acteurs d'un établissement, direction, salariés et IRP, permettant d'agir sur le travail, son organisation et la qualité des soins.
En d'autres termes, le problème est celui de définir les moyens effectifs permettant de soutenir l'expres- sion et l'action des salariés sur le contenu du travail, comme est définie la QVT par l'ANI de 2013.
Évaluation des clusters sociaux qualité de vie au travail dans les établissements sanitaires et médico-sociaux I 47
Les ARS et la qualité de vie au travail
Les ARS ont historiquement une relation aux établissements qui s’organise plutôt autour de probléma- tiques de contrôle que d’accompagnement, même si certaines ARS voient émerger des débats autour d’un « nécessaire infléchissement du contrôle vers l’accompagnement » des établissements.
La qualité de vie au travail est un sujet relativement nouveau pour de nombreux professionnels des ARS. Ces derniers s’engagent dans ce projet de clusters sociaux QVT sans forcément connaître la méthodolo- gie envisagée et le périmètre de cet objet.
La QVT est appréhendée du point de vue des ARS davantage comme un levier qui peut permettre de répondre à trois enjeux majeurs du secteur hospitalier que l’on peut résumer ainsi :
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La lutte et la prévention de l’absentéisme,•
L’amélioration de la qualité de la prise en charge des patients,•
La nécessaire attractivité des établissements.Elle s’inscrit ainsi pour partie dans une problématique de ressources humaines et de qualité. Pour cer- tains professionnels des ARS, la démarche qualité de vie au travail est un moyen de prolonger le dé- ploiement d’une culture de la qualité, définie comme la prise en charge collective par un établissement des risques sanitaires, ces risques étant articulés à l’activité de l’ensemble du personnel de soin. Le problème porte alors sur la manière de déployer, diffuser et de consolider la culture de la maîtrise du risque sanitaire et de la qualité des soins, par l’ensemble des personnels impliqués dans l’activité de soin, à l’échelle d’un territoire.
Dans certaines régions, la qualité des soins est reformulée en problématique de bientraitance par exemple et la question de l'absentéisme y est essentielle. La QVT est appréhendée par les ARS comme un moyen possible de répondre à ces problèmes.
Ensuite, sur la méthodologie, pour l'ARS, il ne s'agit pas d'intervenir dans chacun des établissements. Ce n'est pas matériellement et financièrement possible, certaines ARS ayant en charge le pilotage de plu- sieurs milliers d'établissements de santé.
La QVT peut être le moyen pour l’ARS d'élaborer des moyens de répondre aux problèmes de qualité des soins, d'absentéisme et d'attractivité pour les milliers d'établissements d'un territoire. L'enjeu est donc de construire des outils et des dispositifs généralisables et diffusables à cette échelle.
Pour les professionnels de l’ARS qui participent au cluster, celui-ci est un outil parmi d’autres (« il n’y a eu que 8 structures ») et ne suffit pas à activer une démarche QVT. Il est nécessaire de diffuser une « doc- trine » qui serait celle d’une « action performante ».
Ainsi pour l’une des chargées de mission en charge d’un cluster au sein d’une ARS, la QVT est intéres- sante parce que multifactorielle, c’est « de la gestion des ressources humaines, et c’est d’abord de la formation », « il faut que cette démarche QVT soit intégrée au projet d’établissement, à une démarche managériale globale » et c’est également « la santé au travail et de la prévention primaire ». La QVT doit pouvoir être évaluée via des indicateurs RH notamment.
L'ARS a pris part au déploiement des clusters sociaux parce que cette agence cherchait et cherche les moyens de répondre à ces problèmes. Elle a vu les expérimentations comment la possibilité de tester un de ces moyens et un moyen de préciser sa conception de la QVT.