Para a análise das valências (em que foi aplicado a Seção A do questionário da pesquisa) a escala utilizada variou de -3 (extremamente indesejável) passando por 0 (não importa ou não faz
diferença), até +3 (extremamente desejável). A tabela 4 mostra os resultados obtidos com respeito
às modas e às percentagens das avaliações feitas pelos funcionários.
Como se observa, das 27 recompensas, dezessete apresentaram como moda avaliações positivas, oito obtiveram como moda o valor 0 e duas mostraram ter como moda valores negativos. Vale salientar que as recompensas 15 e 24 são de caráter negativo; exatamente estas, obtiveram como moda valores negativos.
Quanto às percentagens, a maioria dos respondentes fez avaliações positivas de valências para as recompensas. Existem exceções para as recompensas 15 e 24, de caráter negativo, que receberam avaliações negativas na maioria dos casos e para as recompensas 2, 5, 6, 9, 11, 17, 19 e 23 que receberam o escore 0 (não faz diferença). Vale salientar que as recompensas 15 e 24 não sofreram reversão de sinal porque quando passam a compor o modelo multiplicativo a diferença de sinal influencia nos resultados.
Observou-se que a maioria dos funcionários avaliou positivamente as Valências com respeito às recompensas. A média das percentagens de avaliações positivas foi de 66,1%. O APÊNDICE C mostra as frequências das avaliações das valências para cada ponto da escala
.
TABELA 4
Modas e percentagens das avaliações de valências para cada uma da 27 recompensas
Valências Recompensas
Moda (+) % 0 (%) (-) % 1. Oportunidade de beneficiar a sociedade 3 98,1 1,4 0,5 2. Oportunidade de promoção e desenvolvimento profissional. 0 57,0 38,3 4,7 3. Sentimentos fortes de satisfação com o emprego. 1 69,6 27,6 2,8 4. Oportunidade de aprender coisas novas. 2 95,3 4,2 0,5 5. Oportunidade de vender serviços (prestar serviços externos). 0 28,5 42,5 29,0 6. Oportunidade de exercer liderança. 0 50,0 41,6 8,4 7. Variedade nas obrigações do trabalho. 1 58,9 30,8 10,3 8. Participação em um time de trabalho. 1 78,0 15,9 6,1 9. Reconhecimento especial por parte dos colegas . 0 51,4 43,9 4,7 10. Maior oportunidade de crescimento como pessoa. 3 91,1 8,4 0,5 11. Maior segurança no emprego (estabilidade). 0 37,4 56,5 6,1 12. Oportunidade de sentir que faz algo importante. 3 92,5 6,5 0,9 13. Utilização e desenvolvimento de novas habilidades. 1 91,6 7,0 1,4 14. Oportunidade de contribuir para decisões importantes. 1 82,7 13,6 3,7 15. Consumo do tempo de outras atividades importantes devido ao
engajamento no programa. -1 29,9 24,3 45,8
16. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho. 1 76,2 20,1 3,7 17. Reconhecimento da administração pelas contribuições do funcionário à
empresa . 0 53,7 40,7 5,6
18. Oportunidade de melhorar a capacitação profissional. 1 83,6 15,4 0,9 19. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho. 0 48,6 50,5 0,9 20. Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho. 1 72,0 26,6 1,4 21. Melhor comunicação entre os funcionário e a administração. 1 68,7 29,9 1,4 22. Maior competitividade do BB diante da concorrência. 1 62,1 34,1 3,7 23. Oportunidade de trabalhar de maneira mais próxima à administração. 0 31,3 58,9 9,8 24. Descontrole da programação diária do trabalho devido às atividades do
programa. -1 6,5 15,4 78,0
25. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a qualidade de
vida no trabalho. 1 91,1 7,0 1,9
26. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como profissional). 2 88,3 8,4 3,3 27. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepção à respeito
do seu próprio valor). 3 90,2 7,9 1,9
Média - 66,1 25,1 8,8
Quanto à análise da Instrumentalidade (analisada através do resultado obtido na Seção B do questionário) os funcionários respondentes apresentam, em sua maioria, escores altos de instrumentalidade, com respeito às recompensas possíveis de serem alcançadas com a participação em programas sociais e de voluntariado empresarial, no Banco do Brasil, no grande Recife.
A tabela 5 traz os resultados obtidos com respeito às modas e às percentagens das avaliações feitas pelos funcionários com cargo de gerência. A escala de instrumentalidades variou de 0 (impossível de acontecer) passando por 3 (nem improvável nem provável) até 6 (certamente acontece). Como se observa, das 27 recompensas, vinte e uma apresentaram valores modais maiores que 3 (ponto médio), seis obtiveram valores modais iguais a 3 e nenhuma apresentou valor modal menor que 3.
Quanto às percentagens, a maioria dos respondentes fez avaliações de instrumentalidades com valores maiores que 3, com exceção das recompensas 2, 5, 11, 17, 19 e 23 que coincidiram com o ponto médio.
A média das percentagens de avaliações acima de 3 foi de 66,8%. O APÊNDICE D mostra as frequências das avaliações das instrumentalidades de participação, para cada ponto da escala.
TABELA 5
Modas e percentagens das avaliações de instrumentalidade de participação Instrumentalidades Recompensas
Moda (>3) % (=3)% (<3)% 1. Oportunidade de beneficiar a sociedade 6 94,9 3,3 1,9 2. Oportunidade de promoção e desenvolvimento profissional. 3 42,5 38,8 18,7 3. Sentimentos fortes de satisfação com o emprego. 4 66,8 27,1 6,1 4. Oportunidade de aprender coisas novas. 5 93,0 4,7 2,3 5. Oportunidade de vender serviços (prestar serviços externos). 3 34,1 42,5 23,4 6. Oportunidade de exercer liderança. 4 62,6 27,6 9,8 7. Variedade nas obrigações do trabalho. 4 72,0 17,3 10,7 8. Participação em um time de trabalho. 4 85,0 12,1 2,8 9. Reconhecimento especial por parte dos colegas . 4 57,0 39,7 3,3 10. Maior oportunidade de crescimento como pessoa. 5 94,4 4,2 1,4 11. Maior segurança no emprego (estabilidade). 3 15,0 59,3 25,7 12. Oportunidade de sentir que faz algo importante. 4 92,5 6,1 1,4 13. Utilização e desenvolvimento de novas habilidades. 4 92,1 5,6 2,3 14. Oportunidade de contribuir para decisões importantes. 4 76,6 17,3 6,1 15. Consumo do tempo de outras atividades importantes devido ao
engajamento no programa. 4 75,2 16,4 8,4
16. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho. 4 66,8 30,8 2,3 17. Reconhecimento da administração pelas contribuições do
funcionário à empresa . 3 42,1 40,7 17,3
18. Oportunidade de melhorar a capacitação profissional. 4 73,4 21,0 5,6 19. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho. 3 48,1 43,0 8,9 20.Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho. 4 64,0 28,0 7,9 21. Melhor comunicação entre os funcionário e a administração. 4 53,7 34,1 12,1 22. Maior competitividade do BB diante da concorrência. 4 63,1 30,4 6,5 23. Oportunidade de trabalhar de maneira mais próxima à
administração. 3 40,7 46,3 13,1
24. Descontrole da programação diária do trabalho devido às atividades
do programa. 4 50,0 22,9 27,1
25. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a qualidade
de vida no trabalho. 4 79,0 14,0 7,0
26. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como
profissional). 4 83,6 14,5 1,9
27. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepção à
respeito do seu próprio valor). 5 86,4 11,2 2,3
Média - 66,8 24,4 8,8
Quanto às expectâncias, os funcionários respondentes da pesquisa não apresentam, em sua maioria, escores altos com respeito à expectância de participação em programas sociais e de voluntariado. A escala da expectância oscilou de 0% (não há chance de participar, ainda que quisesse) a 100% (não há dúvida de que eu poderia participar se quisesse).
A tabela 6 mostra os resultados obtidos com respeito às freqüências, percentagens e moda das avaliações feitas pelos funcionários. Como se observa, o valor modal da expectância de participação é 0,5. Quanto às percentagens, a maioria dos respondentes (73,4%) avaliou a expectância com escores inferiores ou iguais a 0,5. O apêndice E mostra os histogramas das expectâncias.
Na prática, a maioria dos funcionários não fez avaliações da expectância com altos valores de probabilidade.
TABELA 6
Freqüências, percentagens e moda das avaliações de expectância de participação.
Expectância
0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0 TotalFreqüência 25 19 16 21 17 59 13 8 15 4 17 214
Percentual 11,7 8,9 7,5 9,8 7,9 27,6 6,1 3,7 7,0 1,9 7,9 100,0
Moda 0,5
Expectância ≤≤≤≤ 0,5 (73,4%) Média = 0,44 (Desvio = 0,29)
A tabela 7 mostra os resultados obtidos com respeito às percentagens da força motivacional para participar.
Os valores mínimos e máximos possíveis de serem obtidos pelos produtos das valências, instrumentalidades e expectâncias são –486 e +486 respectivamente. Como se observa, dos 214 funcionários, 171, (79,9%) apresentaram o valor da força motivacional igual a zero. Outros 33 funcionários (15,4%) obtiveram uma força motivacional que estava entre 0,1 e 100 e somente três (1,4%) obtiveram valores negativos da força motivacional para participar. O apêndice F mostra
os histogramas e as magnitudes das forças para cada questionário.
Os resultados das forças dos funcionários foram realmente baixos em sua maioria, entretanto, isto não ocorreu como uma conseqüência de escores baixos na variável instrumentalidade mas sim devido a escores baixos de expectância em sua maioria, como mostrado na tabela 7.
TABELA 7
Resultados da força motivacional para participar no programa de voluntariado
Força -486 a -100,1 -100 a 0,1 0,0 0,1 a 100 100,1 a 200 200,1 a 300 300,1 a 400 400,1 a 486
Freq. 0 3 171 33 4 2 1 0
Perc. 0,0 1,4 79,9 15,4 1,9 0,9 0,5 0,0
Total 214 respondentes (100,0%)