PARTIE V. ACTIVITE DE CAPEP
V. Ressources humaines de Capep
V.1. Évolution de l’effectif de Capep
V.1.1. Évolution de l’effectif de Capep entre 2010 et 2012
Le graphique suivant présente l’évolution des effectifs de Capep (permanents et occasionnels) depuis l’exercice 2010 :
Figure 26. Évolution de l’effectif de Capep sur la période 2010 - 2012
Source : Capep
L’effectif de Capep atteint à la fin de l’exercice 2012 1 429 employés dont 1 034 occasionnels. Il est important de souligner, étant donné la nature des prestations de la Société, que près de 72,4% de l’effectif est constitué de personnel occasionnel, conférant par la même une flexibilité additionnelle à Capep dans le cadre de la réalisation de ses travaux.
En ce qui concerne le personnel permanent de la société, il atteint 395 personnes à fin 2012, soit une augmentation nette de 57 personnes depuis l’année 2010.
En effet, afin de répondre à l’accroissement de son activité, Capep a procédé au recrutement de 72 nouveaux collaborateurs en 2010, 67 salariés en 2011, et 72 employés en 2012.
Parallèlement, la Société enregistre sur la même période une moyenne de 40 départs par an.
Le tableau suivant détaille ainsi les départs et les recrutements de la société Capep sur la période 2010 – 2012 : Tableau 24 Recrutements et départ des effectifs sur la période 2010 – 2012 de Capep
2010 2011 2012
Effectif Début de période 305 338 370
Recrutements 72 67 72
Départs 39 35 47
Effectif Fin de période 338 370 395
Source : Capep
338 370 395
910 974 1 034
1 248 1 344 1 429
2010 2011 2012
Permanents Occasionnels Total Effectif
Dossier d’Information 82 V.1.2. Ventilation de l’effectif de Capep par catégorie professionnelle
La nature de l’activité de Capep (réalisation d’ouvrages et travaux de BTP) nécessite le recours à une main d’œuvre ouvrière importante sur les différents chantiers. Ainsi, à la fin de l’exercice 2012, les agents de maîtrise ainsi que les ouvriers représentent 64,8% des effectifs globaux (256 personnes à fin 2012). La ventilation des effectifs par catégorie professionnelle se décline comme suit :
Tableau 25 Ventilation de l’effectif par catégorie professionnelle entre 2010 et 2012
2010 2011 Δ10/11 2012 Δ11/12 TCAM 10/12
Cadres supérieurs 18 16 -11,1% 16 0,0% -5,7%
Cadres 18 18 0,0% 39 116,7% 47,2%
Employés 61 68 11,5% 84 23,5% 17,3%
Maitrises 186 212 14,0% 245 15,6% 14,8%
Ouvriers 55 56 1,8% 11 -80,4% -55,3%
Total hors occasionnels 338 370 9,5% 395 6,8% 8,1%
Occasionnels 910 974 7,0% 1 034 6,2% 6,6%
Total 1 248 1 344 7,7% 1 429 6,3% 7,0%
Source : Capep
Avec un effectif total hors occasionnels de 395 personnes à fin 2012 et un nombre de cadres et de cadres supérieurs de 55 personnes, la Société affiche un taux d’encadrement de près de 13,9%. Ce taux d’encadrement relativement faible est justifié par la nature de l’activité de la Société.
Le graphique suivant présente la répartition de l’effectif au 31 décembre 2012 entre les différentes directions : Figure 27. Structure de l’effectif de Capep par direction au 31 décembre 2012
Source : Capep
Étant donné la structure de l’activité de la Société, la grande majorité des collaborateurs de Capep sont concentrés au sein de la direction production (75,9% à fin 2012).
Direction Générale 0,5%
Direction Commerciale
4,3%
Direction Support 19,2%
Direction Production
75,9%
Dossier d’Information 83 V.1.3. Ventilation de l’effectif par tranche d’âge de Capep
Le tableau suivant présente la structure des effectifs de Capep par âge sur la période 2010 - 2012 : Tableau 26 Ventilation de l’effectif par tranche d’âge
2010 2011 Δ10/11 2012 Δ11/12 TCAM 10/12
Moins de 25 ans 30 28 -6,7% 23 -17,9% -12,4%
Entre 25 et 30 ans 74 83 12,2% 94 13,3% 12,7%
Entre 30 et 40 ans 119 139 16,8% 150 7,9% 12,3%
Plus de 40 ans 115 120 4,3% 128 6,7% 5,5%
Total hors occasionnels 338 370 9,5% 395 6,8% 8,1%
Source : Capep
L’effectif de la société Capep apparaît comme relativement âgé avec plus de 32% du personnel qui a plus de 40 ans à fin 2012. En y incluant la tranche d’âge 30 ans – 40 ans, cette proportion atteint 70,4%.
V.1.4. Ventilation de l’effectif de Capep par ancienneté
Le tableau suivant présente la structure des effectifs de Capep par ancienneté sur la période 2010-2012 : Tableau 27 Ventilation de l’effectif par ancienneté
2010 2011 Δ10/11 2012 Δ11/12 TCAM 10/12
Moins de 2 ans 90 104 15,6% 110 5,8% 10,6%
Entre 2 et 5 ans 146 117 -19,9% 115 -1,7% -11,2%
Entre 5 et 10 ans 79 125 58,2% 142 13,6% 34,1%
Plus de 10 ans 23 24 4,3% 28 16,7% 10,3%
Total hors occasionnels 338 370 9,5% 395 6,8% 8,1%
Source : Capep
La senioricité de l’effectif de Capep se traduit également par un niveau d’expérience et d’ancienneté élevé. En effet, près de 72% de l’effectif permanent de la Société a plus de 2 ans d’ancienneté en interne. Ce taux se justifie par la politique sociale et l’environnement de travail instauré par le management de la Société, favorisant ainsi une certaine stabilité des effectifs.
Dossier d’Information 84 V.2. Présentation de la politique RH de Capep
V.2.1. Politique de recrutement
La politique de recrutement de Capep accorde une place toute particulière à la bonne intégration et au développement personnel et professionnel de chacun des collaborateurs en tant qu’acteurs majeurs de la qualité de service de la Société.
Par ailleurs, la Direction Générale attache une importance toute particulière à l’instauration d’un climat de respect, de rigueur, et d’esprit d’équipe et adapte en conséquence le recrutement de ses futurs collaborateurs.
La politique de Capep en termes de promotion est de favoriser en priorité les recrutements en interne, ceci permet de créer une dynamique d’évolution des collaborateurs. Les recrutements des postes sensibles (ayant une incidence sur la qualité du produit, sur la sécurité du personnel ou sur l’environnement) ne se confirment qu’après la réussite de l’habilitation liée au poste concerné.
En ce qui concerne le personnel occasionnel, le besoin en recrutement du personnel occasionnel sur chantier est exprimé au niveau du planning des besoins en ressources humaines en concordance avec l’avancement des travaux.
Le recrutement est assuré sur chantier par le chef de chantier après la validation du chef de projet et avec l’assistance du coordinateur RH. Ce coordinateur a pour mission d’établir un contrat de travail limité dans la durée du chantier tout en veillant à ce que l’ensemble des pièces administratives soient conformes aux exigences de CAPEP. Le recrutement sur chantier concerne en priorité la population de la région.
V.2.2. Politique de formation du personnel
Le développement de la Société au cours de ces dernières années et la multiplication des domaines de compétence de Capep ont poussé le management de la Société à mettre en place une politique de formation du personnel adaptée aux axes de développement de chacun des collaborateurs.
Les domaines de formation proposés sont nombreux et variés :
▪
Technique ;▪
Juridique ;▪
Sécurité et hygiène ;▪
Qualité ;▪
Informatique et système d’information ;▪
Gestion des ressources humaines ;▪
Management ;▪
Communication ;▪
Finance ;▪
Etc.C’est ainsi que chaque année des collaborateurs sont sélectionnés afin de suivre des programmes de formation adaptés à leurs besoins.
Dossier d’Information 85 Le tableau suivant détaille le budget formation alloué chaque année depuis l’exercice 2009, ainsi que des données relatives au nombre d’actions réalisées chaque année et le nombre de jours homme de formation : Tableau 28 Données relatives au programme de formation de Capep
2010 2011 2012
Nombre d'actions (*) 14 19 31
Nombre de jour homme9(*) 269 719 650
Budget (en Dhs) 252 800 340 850 271 360
(*) Comprend les formations ainsi que des actions de sensibilisation d’hygiène réalisées en interne (à zéro coût) - Source : Capep
Le budget alloué à la formation en 2012 atteint ainsi 271 360 dirhams pour 31 actions de formations (vs. 19 actions de formation en 2011).
En ce qui concerne le personnel occasionnel, le coordinateur QSE assure une sensibilisation d’accueil pour les nouvelles recrues afin de les familiariser avec les risques liés aux activités du chantier et de leur expliquer le mode d’utilisation des équipements de protection. Le coordinateur QSE a aussi pour mission de coordonner avec le médecin de travail pour la planification et la réalisation des visites médicales.
Le pointage des opérateurs est suivi quotidiennement par le coordinateur RH du chantier et communiqué à chaque fin de mois au siège pour consolidation et préparation de la paie. CAPEP lance annuellement une campagne de titularisation des bons éléments.
V.2.3. Politique de rémunération et de motivation des collaborateurs
La politique de rémunération de la Société se base sur l’expérience des collaborateurs et sur la criticité de leurs compétences, tout en veillant à assurer une équité entre les employés de la Société.
Par ailleurs, un système d’évaluation des performances est en cours de mise en place, lequel permettra d’assurer une évolution objective et juste aux collaborateurs.
La Société dispose de nombreux avantages sociaux : retraite complémentaire, primes lors des principales fêtes religieuses, prêts sociaux sans intérêts, etc.
Enfin, Capep attribue annuellement des primes à ses collaborateurs en fonction de leurs compétences et du degré de réalisation des objectifs.
En ce qui concerne le personnel occasionnel, la main d’œuvre du chantier est payée au SMIG et celle qualifiée bénéficie d’un taux plus élevé en fonction de la compétence et de la criticité des tâches à exécuter. Cette population bénéficie également de primes annuelles en fonction du rendement
V.2.4. Politique de sanctions et de mesures disciplinaires
La gestion des conflits, les sanctions et mesures disciplinaires sont assurées par le service ressources humaines en concertation avec les supérieurs hiérarchique et ce conformément à la législation en vigueur.
9 Nombre de jour homme : Somme du nombre de jours par formation multiplié par le nombre de participants par formation.
Dossier d’Information 86 V.3. Politique QSE10
Consciente de ses responsabilités, et en sa qualité d’acteur économique citoyen, Capep fonde son expansion et sa pérennité sur un engagement managérial actif, envers ses clients, ses ressources humaines et ses concitoyens. C’est dans ce cadre qu’a été mis en place un système de management intégré, conformément aux standards des normes internationales ISO 9001, ISO 14001 et OHSAS 18001 et ce pour l’ensemble des activités de la Société.
Les principaux objectifs de ce système sont :
▪
L’amélioration continue du système QSE de l’entreprise et de l’ensemble de ses processus ;▪
La mise en place d’un système de mesure de satisfaction des clients ;▪
Le développement de relations mutuellement bénéfiques avec les fournisseurs ;▪
L’amélioration des conditions de travail ;▪
La prévention des risques de pollution.La sécurité constitue ainsi une priorité absolue pour le management de la Société qui met tout en œuvre afin de réduire au maximum les accidents de travail et minimiser les risques encourus par les collaborateurs sur les chantiers.
Ainsi, il apparaît que le nombre d’accident sur la période 2010 – 2012 est en baisse comme l’illustre le tableau ci-après :
2010 2011 Δ 10/11 2012 Δ 11/12
Nb d'accident 36 41 13,9% 31 -24,4%
Source : Capep
10 QSE : Qualité, Sécurité, Environnement.
Dossier d’Information 87