Évaluation des incidences au titre de Natura 2000

De acordo com Makkonen et al. (2014), a Capacidade de Aprendizado se constitui em uma capacidade regenerativa de alta ordem, pois permite a empresa seguir da sua mudança anterior e adotar novas práticas e formas. Para os autores, ela é compreendida como uma capacidade que permite a empresa adquirir, adotar e criar novas capacidades por processos de aprendizado da organização: em seu modelo, o construto é operacionalizado por (i) a empresa enfatiza a necessidade de aumentar o nível de competências entre os funcionários; (ii) a empresa aloca recursos para aumentar a competência dos funcionários e; (iii) a empresa encoraja fortemente os funcionários a aprender de suas experiências. Neste sentido, estas medidas caracterizam-se como uma orientação da empresa em relação à valorização do conhecimento de seus colaboradores, bem como da promoção de interação pela troca de experiências e reflexão sobre suas experiências de sucesso e fracasso de modo a construir novo conhecimento.

Para Sok, O’Cass e Sok, (2013), a Capacidade de Aprendizado tem o potencial de levar a organização à responder de forma mais rápida à mudanças no ambiente, tendo em vista que a perspectiva do modelo dos autores leva em conta a ampliação da base de competências, conhecimento e aprendizado de demais Capacidades, estabelecendo sistemas, processos e rotinas para interação e socialização do conhecimento dos colaboradores. A escala dos autores adotada para esta investigação é unidimensional, operacionalizada a partir dos seguintes

indicadores: (i) a empresa busca diagnosticar as necessidades de treinamento e formação dos colaboradores; (ii) a empresa busca ampliar a base de competências e conhecimento; (iii) a empresa busca o aprendizado de conhecimentos novos e relevantes; (iv) a empresa busca analisar seus fracassos; (v) a empresa busca comunicar suas lições aprendidas para toda a organização. Nesta perspectiva, também está observada a perspectiva de interação, ou seja, a empresa que promove o aprendizado é a empresa que promove a interação de seus colaboradores nestes processos, para desenvolvimento e combinações de conhecimento novo ou reflexão de experiências passadas, cujos efeitos já foram discutidos à luz das CDBC e possibilitam, portanto, à organização a aprender sobre novas Capacidades Dinâmicas.

Para este estudo, no tocante à Criatividade Organizacional, a proposta de Boada-Grau et al. (2014) se torna a mais apropriada para a investigação, haja visto que além da recente definição do construto unidimensional e validação de escala, foi aplicada em empresas espanholas, cuja matriz cultural latina é a que mais se aproxima da brasileira, ao contrário de outros estudos realizados em contextos anglo-saxões, por exemplo. Boada-Grau et al. (2014) sugerem que a Criatividade Organizacional pode ser medida por indicadores que consideram o reconhecimento das pessoas pelo trabalho criativo, o julgamento de ideias, o estímulo à solução de problemas de forma criativa, mecanismos internos e o encorajamento e reconhecimento das pessoas pela criatividade. Neste sentido, verifica-se que se tratam de mecanismos organizacionais (encorajamento, estímulo, julgamento, reconhecimento) que propiciam maiores condições para a geração de ideias novas e úteis. Os autores propuseram essa mensuração sob o nome “Suporte Organizacional Percebido para a Criatividade”, com validação estatística do fator e convergência interna do construto, o que pressupõe uma base adequada de sustentação para o modelo proposto.

Ocorre que, no tocante à Criatividade Organizacional, conforme as bases da teoria, o processo criativo é um processo que demanda a interação entre grupos, e portanto é beneficiada de práticas que estimulem o aprendizado coletivo (WOODMAN; SAWYER; GRIFFIN, 1993). A partir do momento em que se estabelece um contexto para aprendizado entre pessoas, a matriz interacional é propícia para o desenvolvimento de novas ideias e, portanto, teoricamente e positivamente relacionada com o desenvolvimento da Criatividade Organizacional da empresa. As conclusões de autores que analisam essas relações entre Aprendizado e Criatividade no contexto organizacional podem ser observadas na Figura 19, no levantamento de estudos realizados sobre as duas temáticas, Capacidade de Aprendizado e Criatividade Organizacional. Em síntese, seja em estudos qualitativos e quantitativos, há uma relação positiva entre a dimensão Aprendizado e a dimensão Criatividade, e a proposição da

Capacidade de Aprendizado enquanto antecedente da Criatividade Organizacional é fundamentada no racional de que empresas que dispõem de maiores níveis de Capacidade de Aprendizado, a qual envolve ambientes de interação e socialização de conhecimento, promoverão efeitos positivos no nível de Criatividade Organizacional, dado que está é uma condição de base para que se promova a captura de ideias criativas socializadas, a resolução de problemas de forma criativa e bem como do reconhecimento dos envolvidos pela criatividade. No mesmo raciocínio, uma empresa que não desenvolva sua Capacidade de Aprendizado promoverá silos organizacionais, reduzindo o grau de compartilhamento de conhecimento, e consequentemente, de geração de ideias que possam ser desenvolvidas pelos grupos e potencializadas por sistemas de suporte à Criatividade Organizacional.

Figura 19 – Estudos de Aprendizado e Criatividade Organizacional

Autor Relação Investigada Conclusões

Litchfield, Gilson e Gilson (2015)

Criatividade Organizacional e Aprendizado

Estudo Qualitativo, defendendo relações positivas Blomberg (2014) Criatividade Organizacional

e Aprendizado

Estudo Qualitativo, defendendo relações positivas Caniels, De Stobbeleir e De

Clippeleer (2014)

Antecedentes da Criatividade Organizacional

Autores identificam dimensões de personalidade, recompensa, efeito do grupo,

liderança e recursos organizacionais Girdauskiene (2013) Criatividade Organizacional

e Aprendizado

Estudo Qualitativo, defendendo relações positivas Sok e O’cass e Sok (2013) Capacidades de Aprendizado e Inovação, a qual é precedente da Criatividade

Identificaram relações positivas (r=.71) Munir et al. (2012) Liderança transformacional e satisfação

dos funcionários Relações lineares e fortes (r=.72) Allahyari, Shahbazi e

Mirkamali (2011)

Aprendizado Organizacional e

Empowerment (sentido), o que é

precedente para geração de ideias

Identificaram relações positivas entre os construtos

Mccharen, Song e Martens

(2011) Cultura de Aprendizado e Criatividade

Cultura de Aprendizado Organizacional possui relação positiva com Criatividade (r=.91) Hsiao e Chang (2011) Aprendizado Organizacional e Inovação

Organizacional Apresenta relação positiva (r=.64)

Gino et al. (2010) Aprendizado e Criatividade

da Equipe Identificaram relações positivas

Juceviciene e Ceseviciute (2009)

Aprendizado Organizacional e Criatividade Organizacional

Estudo qualitativo, com proposições teóricas de relações positivas

Hirst, Van Knippenberg e Zhou (2009)

Aprendizado em equipes, orientação para resultados e criatividade

Em equipes com maior nível de aprendizado, observou-se maior nível de

criatividade Joo (2007) Cultura de Aprendizado Organizacional

e Criatividade dos Funcionários

Relação positiva (r=.29) e mediado pela LMX Quality, ou intercâmbio

de lideranças Shalley, And e Oldham

(2004)

Estabelece características contextuais e antecedentes

para a criatividade

Estudo qualitativo, com proposições teóricas de relações positivas

Huber (1998)

Aprendizado Organizacional e Criatividade

Estudo qualitativo, com proposições teóricas de relações positivas

Portanto, a literatura é extensa e suporta previamente as relações de Aprendizado Organizacional e Criatividade em diferentes contextos (GIRDAUSKIENE, 2013; MUNIR et al., 2012; ALLAHYARI et al., 2011; MCCHAREN; SONG; MARTENS, 2011; HIRST; VAN KNIPPENBERG; GINO et al., 2010; ZHOU, 2009; JUCEVICIENE; CESEVICIUTE, 2009; SHALLEY; AND; OLDHAM, 2004; HSIAO; CHANG, 2011; JOO, 2007; HUBER, 1998), o que é um sinalizador importante para a hipótese inicial proposta.

Além disso, Caniels, De Stobbeleir e De Clippeleer (2014) afirmam que durante o processo criativo organizacional, há necessidade de três tipos de recursos, que envolvem a possibilidade dos funcionários aprenderem sobre suas tarefas, adquirir conhecimento relacionado a estas tarefas e recursos que envolvam eles a explorar, gerar e exploitar novas ideias: estes recursos, portanto, requerem por parte da organização acesso à informação e conhecimento, sendo esta uma orientação observada em empresas que possuem Capacidade de Aprendizado. Esta questão também é observada na posição de Litchfield, Gilson e Gilson (2015), ao analisar as relações positivas entre curvas de aprendizagem e curvas de continum de geração de ideias e Blomberg (2014), ao discorrer sobre as relações positivas entre aprendizagem organizacional e criatividade organizacional. Neste sentido, sustentando-se nestas relações prévias apresentadas, a primeira hipótese deste estudo é configurada:

H1: A Capacidade de Aprendizado influencia positivamente a Criatividade Organizacional.

A tese de relação positiva é, portanto, defendida tendo em vista que empresas com maior capacidade de aprendizado possuem maior promoção de interação entre seus funcionários no sentido de socializar seu conhecimento, bem como em criar novo conhecimento e esta interação contribui positivamente para a combinação de conhecimentos e geração de ideias, as quais podem ser potencializadas numa organização que promova suporte à Criatividade Organizacional. Contudo, estas ideias, para serem operacionalizadas ou implementadas ao mercado, demandam uma postura seguinte, a qual será discutida na próxima seção.