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necessidade do delineamento de programas apoiados em mecanismos definidos para facilitar a supervisão e o controle dos cortadores de cana. Em síntese, seus propósitos são a preservação da qualidade da matéria-prima, o aumento da produtividade do trabalho e o disciplinamento dos trabalhadores.

Portanto, cada mecanismo, em última essência, concebido pela área de RH, se viabiliza por meio de programas direcionados ao aumento da produtividade no corte manual da cana-de-açúcar. Os programas de RH que envolvem o cortador de cana são basicamente de Recrutamento e Seleção, Treinamento, Segurança e Medicina do Trabalho, Serviço Social e Remuneração.

4.4.1 Programas de Recrutamento e Seleção A partir da definição de que uma das estratégias das empresas do setor sucroalcooleiro consiste em garantir que a área agrícola contribua com o fornecimento adequado da matéria-prima para a indústria, ganham relevância os processos de Recrutamento e Seleção do cortador de cana.

O objetivo do programa é delinear mecanismos que garantam a escolha do indivíduo capaz de possibilitar o aumento da produtividade no corte manual da cana- de-açúcar. Para tanto, o perfil do trabalhador para o corte manual de cana é baseado em resistência, força física, habilidade e destreza no uso do facão de corte, além de disciplina no trabalho.

Na prática, o programa de obtenção de cortadores de cana se apóia em dois mecanismos: a forma de contratação e a observância dos procedimentos definidos pela área de RH.

A forma de contratação considera os mecanismos a seguir. A manutenção dos dois tipos de contratação contribui para estimular o aumento da produtividade dos

cortadores na medida em que os empregados efetivos recebem alguns privilégios, como as condições do terreno e o tipo de cana a ser cortada.

Essas regalias favorecem a elevação dos patamares da produtividade que são utilizados como referência para os demais. Por outro lado, os trabalhadores safristas sabem que a sua recondução em safras subsequentes está vinculada a um bom desempenho. Estabelece-se assim um círculo vicioso: apenas os melhores são reconduzidos às safras subsequentes e, por sua vez, os níveis de corte dos safristas passam a servir de medida de comparação para os trabalhadores com contratos por prazo indeterminado. Como se observa, o processo seleciona os mais produtivos, impondo a classificação e a separação entre aqueles considerados “fracos para o corte” e os “campeões de produtividade40_{”. Essa classificação será a base para a definição do} perfil a ser observado por ocasião do processo de seleção no cotidiano dos Fiscais de Turma.

Por sua vez, a observação dos procedimentos limita a prática da escolha baseada no conluio entre o selecionador e o trabalhador baseado em laços de “amizade”. A decisão final será da área de RH, que possui a ficha funcional do trabalhador e informações sobre seu comportamento e sua produtividade em safras anteriores.

Pode-se observar que o conjunto de valores relevantes para a empresa viabilizar a estratégia do aumento da produtividade se encontra incorporado ao processo de obtenção. Entretanto, a adaptação e o ajustamento do funcionário aos interesses da empresa sempre serão complexos. As expectativas de trabalhadores e empregadores não são convergentes. O processo do ajustamento do trabalhador continua por meio de outros programas, como o de Treinamento, apresentado a seguir.

4.4.2 Programas de Treinamento Os programas de Treinamento visam desenvolver destreza no manejo do instrumento básico de trabalho do cortador, qual seja, o podão, além da introjeção dos códigos técnicos e disciplinares da empresa, criando no trabalhador atitudes em prol da produtividade com qualidade no corte manual da cana-de-açúcar.

Por meio dos programas de Treinamento, as empresas procuram garantir a redução de perdas e dos acidentes de trabalho e veicular os valores e normas necessários ao aumento da produtividade. Esses programas são peças fundamentais para estimular a motivação e o envolvimento do cortador para o aumento da produtividade.

Os propósitos dos programas apresentam um cunho normativo. Seus objetivos, além do desenvolvimento da habilidade manual específica que atenda às exigências do trabalho, visa diminuir os índices de absenteísmo e gerar uma atitude favorável ao cumprimento das metas de produção.

O desenvolvimento das habilidades manuais se realiza por meio do treinamento prático no canavial. O cortador de cana é adestrado para executar o corte segundo os padrões rigidamente determinados, como toco baixo e ponteira bem retirada. Tais exigências resultam numa padronização da operação de corte e no aumento do esforço do trabalhador. Vale ressaltar que o aumento do grau do esforço diminui o volume de produção do trabalhador, e portanto a sua remuneração, já que este recebe por produção. A operação de corte padronizada garante uma cana com menor perda, porém à custa de trabalho não remunerado.

O absenteísmo é outro aspecto crítico abordado nos programas de treinamento, considerando ser um dos principais fatores que influenciam negativamente no rendimento da mão de obra. Para estimular a redução do número de faltas, as empresas associam a ausência ao trabalho à redução de salários, direitos e de outros ganhos, como perda de remuneração extra advinda do PPR. Os programas de treinamento enfatizam que o pagamento do repouso semanal remunerado é condicionado à ausência de faltas ao trabalho no decorrer da semana, assim como do ganho da cesta básica.

Os programas de treinamento para os cortadores de cana abordam, ainda, como esses trabalhadores podem usufruir dos benefícios sociais, que passam pelo bom comportamento diante dos chefes e colegas de turma. Os cortadores são incentivados a evitar comportamentos de conteúdo moral, como uso de bebidas alcoólicas, indisciplina e envolvimento em brigas. Conforme descrito anteriormente, algumas peças teatrais foram encenadas sob essa perspectiva. Nesse sentido, o foco de inúmeras ações reside no desenvolvimento de atitudes que favoreçam a redução de custos operacionais e o aumento do ritmo de trabalho necessário ao abastecimento do processo industrial.

4.4.3 Programas deremuneração O mote mais forte para o aumento da produtividade reside na remuneração do cortador de cana. Os programas de remuneração das unidades produtivas são delineados segundo o discurso da conciliação entre interesses empresariais e individuais. As quatro parcelas que compõem a remuneração total, apresentadas no Capítulo 3, são apoiadas nessa premissa.

A oferta de benefícios, como cesta básica ou tíquete-alimentação, que representam salários indiretos, e a oferta de prêmios simbólicos e materiais são apoiados na lógica do fetiche do salário por produção. Todos funcionam como um mecanismo de controle e regulação do comportamento do trabalhador.

A maior parcela da remuneração do trabalhador advém da quantidade de cana cortada. Trata-se do denominado pagamento por produção. (Anexo 7)

O sistema de pagamento é objeto de inúmeras críticas, pois impossibilita que o cortador exerça o seu direito de fiscalizar e conferir sua produção na medida em que para realizar esse direito deixa de cortar cana e assim não ganha. Outros componentes da remuneração do cortador são: horas in itinere, RSR e complemento salarial. Esses componentes têm um peso relativo inferior, porém, amparados na lei, constituem mecanismos de controle sobre o comportamento do trabalhador. Nessa mesma linha de raciocínio, a concessão de cestas básicas, condicionadas à ausência do cortador, conforme assinalado no Capítulo 3, é outro exemplo desse controle. Vale ressaltar que o valor do benefício é significativo, e se situa em média em torno de 20% do piso da categoria.

Assim, o discurso de harmonização de interesses não reflete uma realidade. Para garantirem uma maior remuneração, os trabalhadores necessitam prolongar a sua jornada diária de trabalho, já que ganham por produção. Muitos, na busca de aumento do montante final, reduzem o horário de descanso, eliminam todos os poros da jornada de trabalho, mesmo à custa de dores e pequenos ferimentos. Trabalham além da média diária, assim como nos domingos e feriados.

4.4. 4 Programas de Serviço Social, Segurança e Medicina do Trabalho Os programas relacionados ao Serviço Social, à Segurança e à Medicina do Trabalho podem ser entendidos como uma das facetas da política de RH relacionada aos benefícios sociais. Trata-se de programas que, teoricamente, buscam minimizar as condições insalubres que a atividade de corte de cana apresenta, conforme descrito no Capítulo 2. Estão relacionados ao uso de EPI, à ginástica laboral e ao atendimento das exigências legais das NR, principalmente a NR31. Entretanto, a pesquisa revelou que esses programas têm como principal foco evitar as autuações que o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público realizam, por meio de fiscalizações às empresas sucroalcooleiras. A prova dessa afirmação está no relato do cortador de cana apresentado no Capítulo 3, ao explicitar o desconforto e, inclusive, o risco de usar os óculos de proteção para o corte de cana.

4.5 Projetos e ações