Royaume du Maroc Ministère de l’Intérieur
La Valorisation du Capital Humain
Un Vecteur de
Modernisation et de
Performation pour
2
« « Notre choix de valoriser les ressources humaines, sachant que
le Capital humain est le levier du développement et la source des
richesses.
Il est également le vecteur de transformation et de gestion des autres ressources et leur intégration
au processus de développement …
»
Extrait du Discours du Trône de
Axes de la présentation
Les Collectivités Locales au Maroc : un Acteur du Développement
La place des Ressources Humaines dans la dynamique du développement local
Une nouvelle vision en matière de GRH pour les Communes
Une nouvelle Politique de Développement des compétences
Les supports de déploiement
Les Collectivités Locales au Maroc :
un Acteur du Développement
I- La place de la Décentralisation
Un choix irréversible en tant qu’affirmation des libertés individuelles et collectives et comme traduction de la démocratie locale et de la démocratie de proximité
Un choix qui trouve ses racines profondes dans les Préceptes de l’Islam, de l’histoire ancestrale de notre Pays, de l’inspiration de modèles étrangers et des choix opérés dès l’Indépendance
Trois niveaux de Collectivités Locales disposant d’une garantie constitutionnelle :
II- Les Collectivités Locales : un Acteur du Développement, de l’Investissement et du Partenariat
A- En matière de développement
L’importance des attributions et des pouvoirs transférés progressivement par l’Etat depuis 1960, particulièrement au niveau de la Commune en tant qu’acteur du développement de proximité. Dernière étape de cette évolution la Charte Communale de 2009
Existence de quelque 27.767 conseillers dont plus de la moitié a été renouvelée suite aux élections du 12 Juin 2009
Rôle stratégique en matière de développement humain, social, culturel, environnemental, économique…
B- En termes budgétaires
Les Collectivités Locales gèrent d’importants budgets. Pour l’Exercice 2009 :
De recettes de l’ordre de 22.358 Millions de Dirhams
Des dépenses de l’ordre de 22.358 Millions de Dirhams dont : - 17.247 Millions de Dirhams pour le fonctionnement
- 5.111 Millions de Dirhams pour l’investissement
C- En termes d’investissements
Les Collectivités Locales interviennent pour :
D- En termes de partenariat
1- Au niveau national
Implication dans une multitude de conventions de partenariat au niveau national
avec l’Etat et avec les Etablissements Publics ou Semi-Publics dans plusieurs Programmes nationaux : INDH, Electrification rurale, Eau potable, Routes rurales, Environnement, Hygiène, Eclairage public, Sport, Culture, Crèches….
avec le Secteur privé (et surtout le Secteur le privé étranger) pour la gestion de plusieurs services publics locaux (transport urbain, gestion des déchets, assainissement…)
avec les associations de la Société civile dans des projets de développement de proximité
Partenariat dans le cadre de l’intercommunalité : existence de 131 groupements de communes touchant la plupart des secteurs d’intervention des communes
2- Au niveau régional et international
Implication dans une multitude de coopérations décentralisées à travers le monde, pratiquement au niveau de tous les Continents, sous forme :
- de Jumelages
- de Conventions de coopération et de partenariat - ou d’adhésion à des Réseaux de Pouvoirs Locaux.
La place des Ressources
Humaines dans la Dynamique du Développement Local
A- Effectif et Profil du Personnel des Collectivités Locales
149.541 fonctionnaires
Soit 25,4 % de l’ensemble de l’emploi public
58,5% relèvent des Municipalités
24,7% relèvent des Communes Rurales
16% relèvent des Préfectures et des Provinces
0,2% relèvent des Régions
Un Taux d’encadrement de l’ordre de 10,3 %
Un ratio de 4,8 cadres pour 1.000 habitants
Les techniciens représentent 17,8 % de l’effectif total
B- Répartition du personnel des Collectivités Locales par catégorie d’emploi et par type de Collectivité Locale
Catégorie
d’emploi Régions Préfectures/
Provinces Municipalités Communes
Rurales Total Cadres
supérieurs 177 4.513 7.345 3.408 15.443
Cadres
moyens 75 5.869 16.067 7.209 29.220
Agents
d’exécution 50 5.914 14.559 11.842 32.365
Main
d’œuvre 53 8.437 49.283 14.521 72.294
Autres
catégories(*) - 08 205 06 219
Total……… 355 24.741 87.459 36.986 149.541
(*) Conseillers, Avocats, Professeurs des beaux arts et Professeurs de musique Source : Ministère de l’Intérieur – DGCL – Collectivités Locales en chiffres - 2009
B- Les métiers Communaux
Existence d’une multitude de métiers communaux impliquant autant de services aux citoyens :
Administration Générale – Direction – Pilotage - Audit interne Communications - Relations Publiques -
Coopération Urbanisme, Aménagement, Habitat et Logement
Affaires Juridiques et Contentieux Infrastructures - Voirie
Finances, Budget et Comptabilité Ingénierie et Travaux de Bâtiments
Achats et Marchés Environnement et Espaces Verts
Ressources Humaines Gestion des Equipements et Services Collectifs Etat Civil et Services Funéraires Eau et Assainissement
Hygiène Municipale, Santé et Salubrité Propreté et Déchets
Culture, Loisirs, Sports et Actions Sociales Ateliers, Véhicules et Transport Public
Vers la Modernisation de la Gestion des Ressources
Humaines au
niveau des Communes
A- La modernisation des Ressources Humaines des Collectivités Locales : un Axe de Progrès pour le renforcement de la Décentralisation
Le PNRD s’articule autour de deux grandes orientations stratégiques :
- Mettre le citoyen au cœur de l’action locale ;
- Affirmer progressivement la Commune dans son rôle d’animation de l’économie locale
Une Administration communale performante suppose la mise en place d’une nouvelle organisation communale et une nouvelle culture de Gestion des
B- L’Année 2010 dédiée aux Ressources Humaines des Collectivités Locales
Plusieurs problématiques et chantiers sont en train d’être revisités et feront l’objet d’Ateliers thématiques dont les recommandations seront portées devant une Rencontre Nationale prévue en 2010 :
- La politique du recrutement : professionnalisation des concours et promotion des emplois contractuels
- La Gestion des carrières : redistribution des rôles et des responsabilités, création de relais locaux et Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
- La motivation : focus sur le revenu, sur l’environnement du travail et sur les actions sociales
- Le développement des compétences
Vers une nouvelle Politique de Développement des
compétences au niveau des
Communes
A- La finalité
La politique de développement des compétences vise à :
Asseoir une administration communale performante
Investir dans le Capital le plus précieux pour
toute organisation : le Capital Humain
B- Objectifs
Moyennant une approche plurielle et systémique, il s’agit de :
1. Développer une nouvelle culture partagée au sein de la Commune par des comportements orientés «Service aux citoyens »
2. Renforcer les compétences collectives et organisationnelles au sein des Communes permettant de répondre de manière performante aux métiers/activités de celles-ci
3. Professionnaliser les métiers, les emplois et les fonctions
4. Développer la capacité d’adaptation aux changements et à l’évolution du métier ou de la profession exercée
5. Mettre en œuvre un nouveau style et modèle de management
6. Renforcer le leadership organisationnel du personnel
C- Public cible
La politique de développement des compétences vise :
Elus locaux
Ressources humaines des communes
Structures interfaces des communes au
niveau central et au niveau territorial
D- Rôles et Responsabilités des différents Acteurs
1.
La Direction Générale des Collectivités Locales2.
La Commune3.
Les Services Extérieurs du Ministère de l’Intérieur4.
Le bénéficiaire du développement des compétences5.
L’Unité centrale responsable du développement des compétencesE- Une Nouvelle Approche
Identifier le type d’accompagnement à mettre en œuvre par la DGCL pour implémenter
le développement des compétences au sein des Communes selon la vision PNRD
Définir et mettre en œuvre un périmètre d’impact de l’accompagnement à la fois « pluriel» et
«systémique» intégrant les dimensions culturelles, managériales, organisationnelles, gestionnelles et professionnelles
Inscrire cet accompagnement dans une dynamique
de changement
La Dynamique du changement suppose ….
La construction d’un nouveau modèle d’accompagnement des Communes suppose :
1.
Appropriation collective d’une même vision partagée donnant un sens aux changements à opérer2.
Mise en œuvre progressive et systémique du changement par un projet global au sein de chaque Commune prenant en compte ses spécificités, ses attentes et priorités3.
Elaboration et mise en œuvre d’une ingénierie d’accompagnement4.
Capitalisation et la reconnaissance des acquis par uneLa Dynamique du changement suppose ….
La construction d’un nouveau modèle d’accompagnement des Communes suppose :
5. Combinaison de plusieurs modes pédagogiques (conférences, séminaires, apprentissage, e-learning, études de cas, ateliers de développement personnel…) à la fois adaptés aux objectifs pédagogiques fixés et aux populations à impacter
6. Elaboration progressive d’une politique et d’un modèle de GRH permettant un réel management des compétences à la fois global pour l’ensemble de la commune, spécifique pour chaque entité qui en relève et individuel adapté à chaque agent
Source : - DGCL- Projet de politique de développement des compétences pour les communes - 2009 - Cabinet EGE : La valorisation du Capital humain des Collectivités Locales, comme Vecteur de modernisation et de Performance – Note de réflexion - 2009
Quelques Axes Directeurs d’Accompagnement
1. Création au sein de la DGCL d’un « Centre de Ressources » organisé selon les principes et méthodes d’une « Université d’entreprise » dont la finalité est :
1.1. D’assister les Communes à Valoriser leur Capital Humain
1.2. Elaborer et implémenter les processus
transversaux de management des compétences
en assistant les unités RH au sein des Communes
à se « moderniser » et mettre à leur disposition
Quelques Axes Directeurs d’Accompagnement
2. Elaboration d’un modèle d’accompagnement au processus de modernisation des communes intégrant les principaux domaines de compétences suivants :
Développement des compétences par fonction : trajets de professionnalisation
Développement des compétences collectives liées aux métiers communaux
Développement des compétences managériales
Développement des compétences organisationnelles
Développement et renforcement des capacités en matière de GRH
Développement des motivations à réussir le pari de la Décentralisation et la nouvelle Gouvernance locale pour et par une appropriation collective des enjeux
Les Supports de Déploiement
A- Au niveau organisationnel
1. Elaboration d’un Kit d’organisation destiné aux Communes
2. Nouveaux Statuts pour les emplois supérieurs communaux
B- Au niveau de la Gestion des Ressources Humaines
1.
Définition des Rôles et des Responsabilités en matière de GRH2.
Création d’une Fonction Gestion des Ressources Humaines au niveau des Communes3.
Mutualisation des Moyens par les Communes4.
Elaboration d’un Référentiel des Emplois et des CompétencesC- Au niveau du Développement des Compétences
1.
Expérimentation de la politique de développement des compétences et généralisation progressive2. Formation de Formateurs en Gestion des Ressources Humaines
3. Elaboration d’un Guide de l’Ingénierie Pédagogique
4. Elaboration d’un Catalogue de Développement des Compétences dédié aux Communes
5. Promotion de l’Externalisation et du Partenariat
6. Capitalisation de la Formation par l’élaboration de Valises pédagogiques et de Modules de formation
7. Développement de dispositifs d’évaluation de la formation
8. Développement d’une Plate-forme de Formation organisée à distance
La création d’un SEGMA au niveau de la Direction de
la Formation des Cadres Administratifs et Techniques
dédié
aux Collectivités Locales
A- Missions
1.
Ingénierie de formation : identification des besoins de formation, élaboration des programmes de formation, suivi, évaluation et audit2. Formation, information, sensibilisation et renforcement des capacités
