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Communication n° 764 - Atelier 4 : Université
La coopération comme pari pour le développement de l’activité travail dans une Université.
Claudete Francisco de Sousa (Técnico-Administrativo) - Universidade Federal Fluminense, RJ, Brasil Lia Raposo de Assis Martins (Técnico-Administrativo) - Universidade Federal Fluminense,RJ,Brasil Amanda Pinto da Silva (Técnico-Administrativo) - Universidade Federal Fluminense, RJ, Brasil
Ana Maria Clarete Balestro Dias da Silva (Técnico-Administrativo) - Universidade Federal Fluminense, RJ, Brasil Égida Tavares Bastos (Técnico-Administrativo) - Universidade Federal Fluminense, RJ, Brasil
Tatiana dos Anjos Magalhães (Técnico-Administrativo) - Universidade Federal Fluminense, RJ, Brasil
E-mail: spsf@vm.uff.br
Résumé
Ce résumé présente le travail réalisé par une équipe composée de psychologues et d’assistants de service social de l’Universidade Federal Fluminense, située à Rio de Janeiro, Brésil. Cette équipe compose la section de Prévention Socio-Fonctionnelle de l’université et a pour but d’être un espace d’accueil pour ses fonctionnaires. A partir des questions des travailleurs on cherche à offrir un espace de dialogue sur l’activité de travail. On croit que le travail collectif permettra de faire face aux difficultés du quotidien des équipes. Ainsi, basés surtout sur la Clinique de l’Activité et Ergologie et avec l’aide des travailleurs, on cherche à bâtir des dispositifs qui rendent possible la coopération mutuelle, pas seulement entre leurs pairs, mais aussi avec leurs dirigeants.
Mots-clés: Coopérer, Dialogue, Travail Collectif, Université, Activité
Introdução
A Universidade Federal Fluminense (UFF) é uma Universidade Pública, localizada no município de Niterói, no Estado do Rio de Janeiro – Brasil. A Universidade se constitui no ano de 1960 a partir da junção de cinco Escolas Federais (Medicina, Farmácia, Direito, Odontologia, Medicina Veterinária), três Estaduais (Engenharia, Serviço Social e Enfermagem) e duas Particulares (Filosofia e Ciências Econômicas) 1.
Atualmente contamos com um total de 35.599 estudantes de graduação e 11.675 estudantes de pós graduação distribuídos entre 68 cursos de graduação, 78 cursos de pós graduação stricto sensu e 131 cursos de pós graduação lato sensu.
A força de trabalho da Universidade se compõe de: 1) docentes, 2) técnico-administrativos e, 3) funcionários admitidos sem concurso público, com contratos de trabalho temporários. O corpo docente da UFF é composto atualmente por 2.852 professores efetivos e 4005 servidores2 administrativos. Os
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Os dados relativos ao quantitativo de alunos, cursos, docentes e técnicos administrativos foram obtidos no site https://sites.google.com/site/pgiproplanuff/home. Acesso 05 de Jan de 2015.
2 administrativos, público-alvo sobre o qual versa este texto são aqueles trabalhadores que ingressaram na Universidade por concurso público tendo como exigência de escolaridade o nível fundamental, médio e superior, dependendo do cargo.
Neste contexto, o presente trabalho, se refere à atividade desenvolvida por uma equipe composta de assistentes sociais e psicólogos inseridos na Seção de Prevenção Sócio-Funcional (SPSF). Instituída no ano de 2003 a SPSF tem como objetivo ser um espaço de acolhimento ao trabalhador técnico administrativo da Universidade. Cabe contextualizar que, inúmeros são os motivos pelos quais tais trabalhadores são encaminhados ou buscam a Seção. Dentre eles: relações de conflito com chefias, absenteísmo, uso abusivo de álcool e outras drogas, interesse na remoção para outros setores/unidades, além de queixas sobre as tarefas realizadas.
A SPSF compõe a estrutura da Divisão de Gestão de Lotação que por sua vez faz parte da Coordenação de Pessoal Técnico Administrativo, ligada à Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (PROGEPE). Esta Pró-Reitoria tem por finalidade o desenvolvimento de atividades voltadas tanto para o trabalhador técnico-administrativo, como para o docente, e, tais atividades são realizadas pelas Coordenações de Pessoal Técnico Administrativo (CPTA) e Docente (CPD); Coordenação de Atenção Integral à Saúde e Qualidade de Vida do Servidor (CASQ), e também pelo Departamento de Pessoal (DAP).
Nesta estrutura, a SPSF por meio de suas ações intervém junto aos trabalhadores, a fim de contribuir para a construção de espaços coletivos em que a atividade de trabalho seja a mola propulsora a viabilizar o debate sobre as dificuldades apresentadas por esses atores, sejam eles, ocupantes ou não de cargos de chefia. Cabe frisar que, a atividade de trabalho é entendida por nós, como uma das dimensões da atividade humana, compreensão oriunda da Ergologia, um dos referenciais que embasam este trabalho.
Assim, ao nos apropriar da Ergologia consideramos que toda atividade de trabalho, tendo como matriz a atividade humana, possui uma de suas características mais elementares, que é o fato de estar sempre em negociação de normas. Estas normas são anteriores à própria atividade, e, qualquer que seja a situação, haverá sempre uma negociação instaurada. De acordo com Schwartz (2012):
Diante de um conjunto de normas antecedentes a toda ação humana, é impossível e não vivível que essa ação, na singularidade de uma situação de vida e de trabalho, consista somente na sua aplicação. Entre estas normas e este agir, sempre se trata então parcialmente de um encontro, de um debate de normas em parte inéditas, de onde resultam inevitavelmente escolhas, arbitragens orientadas por nossa relação com um mundo de valores. (p.28)
A experiência que temos em nossa Seção junto aos coletivos de trabalhadores é que quando ocorre o diálogo sobre a atividade emergem questões que escapam da reflexão cotidiana, e o debate de normas e valores se dá, colocando em questão, a própria organização do trabalho, os protocolos, o trabalho prescrito, enfim, a forma como a tarefa é realizada.
3 De que trata a SPSF? Que tipo de questões podem ser elencadas?
Construir o debate sobre a atividade junto aos trabalhadores da UFF é para SPSF um desafio, visto que, as dificuldades trazidas pelos mesmos em sua grande maioria ocorrem sob uma perspectiva individualizante. Ou seja, o trabalhador que possui uma dificuldade geralmente é dissociado do seu contexto laboral. Por este motivo, as queixas que nos são reportadas desconsideram em sua grande parte, o contexto na qual o mesmo está inserido. Assim, se existe uma relação conflituosa de um trabalhador com seus pares ou chefias, a análise frequentemente realizada é de que este trabalhador carece de algum tipo de orientação ou tratamento (psicológico ou médico) com o objetivo de adaptá-lo a um contexto específico.
Contudo, temos buscado ampliar o olhar sobre as situações que nos são apresentadas e difundir a importância do fazer coletivo e da cooperação em nosso meio, pois, conforme observa Delay (2008) as capacidades cooperativas dos empregados e as organizações representam um desafio maior para as empresas contemporâneas. Ainda para esta autora, torna-se necessário reatualizar as reflexões sobre as novas formas coletivas de trabalho nas quais a cooperação não pode ser somente troca de instruções. Ao contrário, é necessário que a cooperação seja entendida por uma cooperação dinâmica fundada sobre a interação não programada de indivíduos e subgrupos da organização, e capaz de favorecer o partilhar de saberes e a resolução de riscos produtivos (VELTZ, ZARIFIAN apud DELAY, 2008).
Ao acrescentar as reflexões contidas no texto “L’ exercice d’une profession exige-t-il une coopération régulière?”, observamos que Gather Thurler (1994) discorre sobre a importância do trabalho em equipe e a cooperação intensiva entre os docentes. A esse respeito, realizamos uma articulação com a realidade de nossa Universidade, pois, estamos inseridos em um espaço que tem como objetivo principal a difusão de saberes. E apesar, das mil e uma razões que defendem o individualismo no contemporâneo, não podemos escapar à cooperação se queremos resolver os problemas que nos sobrevêm, existindo deste modo, conforme preconizado pela autora (1994), a necessidade de incorporar em nossa cultura profissional o princípio da cooperação regular.
Partindo de tais pressupostos e ao considerar as demandas recebidas em nossa Seção, dentre as quais, algumas abordadas a seguir, apostamos que, ao incitar em cada trabalhador uma reflexão sobre a construção de coletivos e, sobre a importância da cooperação nos espaços de trabalho, contribuiremos para a realização de um debate fecundo sobre os vários aspectos que refletem no cotidiano da Universidade.
O caso do desvio de função, por exemplo, é uma situação em que o trabalhador ao ingressar em um determinado cargo na Universidade, ao longo de sua vida funcional, desempenha funções inerentes a outro cargo. Neste estudo, mesmo não sendo possível,
nos ater aos fatores que propiciam que esta situação seja iniciada e se mantenha, observamos que a ausência de concursos públicos muito contribuiu para que tal realidade se constituísse ao longo dos anos. Ocorre que, por não existir respaldo legal para o desvio de função, esta relação é tanto para o servidor quanto para a Universidade, de muita fragilidade. Entretanto, nos relatos a nós endereçados identificamos que a motivação para que tal situação fosse configurada faz referência sempre a um desejo de cooperação do trabalhador. Essas situações são tratadas na SPSF, de maneira a resguardar o trabalhador, atentando por outro lado para a responsabilidade da Universidade no trato da questão.
4 efetivo exercício sendo aprovado no estágio probatório passa a compor o quadro de “servidores efetivos” da Instituição o que resulta na chamada “estabilidade”. Em tal condição um órgão público regido pelo Regime Jurídico Único (RJU) deve cumprir algumas etapas, dentre elas, abertura de sindicância e Processo Administrativo Disciplinar para efetivar, por exemplo, a demissão de um trabalhador concursado.
No caso dos trabalhadores terceirizados o vínculo empregatício é muito fragilizado, caracterizado por contratos temporários que, além de comprometer importantes direitos trabalhistas, como férias, e o recebimento das rescisões contratuais trazem implicações também no pagamento de salários. Ressaltamos que a remuneração salarial dos trabalhadores terceirizados é bastante inferior à dos servidores públicos, mas, ainda assim aquele trabalhador se envolve, se compromete, se identifica e cria laços que viabilizam o fazer coletivo.
Importante considerar também que, mesmo havendo estas discrepâncias existe um percentual significativo de trabalhadores nesta condição. Há setores na Universidade inclusive, que funcionam com um efetivo maior de trabalhadores terceirizados do que de servidores públicos. Identificamos que a condição fragilizada do trabalhador terceirizado é uma questão que carece de mudanças e de um rigor maior junto às empresas contratadas.
Além disso, somam-se a essas dificuldades àquelas relacionadas à relação entre o servidor público e o trabalhador terceirizado. Podemos falar de conflitos referentes a disputas tanto por espaço, como por uma identidade e, que envolvem em ambas as situações, um desejo de reconhecimento pelos pares e também por suas chefias. Tornando ainda mais fragilizada essa relação, nos parece que alguns trabalhadores terceirizados vivenciam um sentimento forte de desvalorização e não pertencimento à Universidade e cremos ser tal situação reforçada pelo vínculo precário e muito aquém daquele que possui o servidor com a Universidade.
Outra questão que merece destaque diz respeito à relação intergeracional presente em nossa Universidade. Assim, é importante contextualizar que no Brasil a década de 90 foi marcada por uma tendência dos governos a tratar o emprego público como um problema fiscal e atuar no sentido de restringir sua dimensão e seus custos. Este foi um período de reformas e, dentre elas, podemos citar a reforma da previdência social que motivou a corrida dos trabalhadores à aposentadoria e resultou em uma redução do contingente de funcionários públicos agravada pela ausência de reposição de pessoal.
Assim, a ausência de concursos gerou um déficit significativo de mão-de-obra e, somente na década posterior, mais especificamente, a partir do ano de 2003, no Governo Lula, o Brasil vivencia a recomposição de funcionários públicos por meio da maior oferta de concursos (GOMES; SILVA; SÓRIA, 2012).
Uma das consequências dessa situação particularmente em nossa Universidade se refere ao ingresso de muitos servidores que passaram a compor o quadro da UFF junto aos que já o compunham. Por este motivo lidamos hoje com o encontro entre essas gerações, muitas vezes complexo pela dificuldade de aceitação do servidor antigo com o novo e vice-versa, comprometendo assim a construção dos coletivos.
5 para os ambientes de trabalho, pois, apesar de existir relatos de um encontro satisfatório entre o novo e o antigo, há também relatos de grande dificuldade de troca de saberes pela ausência de entrosamento entre os trabalhadores.
Para Delay (2008) o trabalhador jovem pode ser tentado a privilegiar mais os conhecimentos armazenados no curso de sua formação inicial que aqueles adquiridos no trabalho. Entretanto, apostamos conforme afirma a autora que a internalização de novos saberes depende largamente da socialização de proximidade que se opera por e no coletivo, no contato direto com os trabalhadores experientes.
Outro assunto no qual nossa Seção é convocada a atuar se refere à dificuldade dos trabalhadores no trato das relações hierárquicas. Deparamo-nos com situações de impasse quase insolúveis, em que as chefias por não saberem lidar com uma dada situação, buscam nossa orientação com a crença de que o problema será resolvido com a realocação do servidor. Entendemos ao contrário, que em tais situações onde não existe inicialmente interesse para dialogar sobre o problema, é nossa responsabilidade propiciar um espaço em que sejam oferecidos dispositivos que permitam o diálogo, visto ser muito comum, inclusive, o trabalhador relatar a dificuldade de uma determinada chefia em gerenciar os problemas do dia-a-dia.
Para ilustrar estas questões, a seguir apresentaremos um breve relato de uma intervenção prática de nossa Seção explicitando a metodologia de trabalho que adotamos em um grupo específico, seguida de uma reflexão não apenas sobre os fatores facilitadores de nosso trabalho, mas também sobre os desafios aos quais somos diariamente convocados a enfrentar.
Atuação prática: relato de uma experiência em um setor da Universidade
No ano de 2013 recebemos a demanda de um determinado setor da Universidade em que foi solicitada a atuação de nossa Seção. As dificuldades à época apontadas pela direção fizeram referência principalmente à relação entre os servidores públicos e os trabalhadores terceirizados, e a intergeracionalidade.
A proposta de intervenção apresentada à Direção foi em um primeiro momento ouvir as equipes de trabalho da Unidade a fim de identificar e elencar os impasses e conflitos vivenciados pelos trabalhadores. O diagnóstico da situação, como também as possibilidades de intervenção resultou do diálogo com os trabalhadores.
A metodologia de trabalho desenhou-se através de três visitas: na primeira, entrevistamos os trabalhadores individualmente; as demais foram caracterizadas por uma intervenção no coletivo, denominada “Encontros sobre o trabalho”, todas, descritas a seguir.
A primeira visita caracterizou-se pela realização de entrevistas individuais com os servidores e os trabalhadores terceirizados tendo como objetivo nos aproximar dos mesmos, conhecer o seu campo de trabalho e incitar em cada um, o diálogo acerca das atividades da Unidade. Por meio de um questionário semi-estruturado com seis questões abertas solicitamos que os trabalhadores caracterizassem o seu fazer com os aspectos facilitadores e também aqueles que traziam dificuldades para a realização das tarefas apontando as sugestões para melhoria do trabalho.
6 Assim, a segunda visita caracterizou-se da seguinte maneira: a equipe da SPSF dividiu os trabalhadores em 3 grupos de 5 pessoas e por meio do dispositivo denominado “Dinâmica de Palavras” apresentou-se aos grupos as expressões trazidas durante as entrevistas. Com esta tarefa solicitou-se o agrupamento das expressões em blocos para uma posterior reflexão sobre cada uma delas, o que possibilitou a caracterização das atividades desenvolvidas pela Unidade, seus impasses e as soluções possíveis. Dando continuidade a esta tarefa, na terceira visita, os trabalhadores ainda divididos em três grupos elaboraram uma lista de ações que deveriam ser adotadas para melhoria das condições do trabalho da Unidade.
Observamos uma apropriação daquele coletivo acerca do seu fazer, e por este motivo, as propostas e ações elencadas foram construídas com conhecimento de causa, pelos protagonistas daquele contexto, e não através de terceiros.
Destacamos que a Direção participou ativamente dos encontros, fator muito importante, pois, ao ouvir as queixas e dificuldades dos trabalhadores, a Direção entrou em contato com uma realidade até então desconhecida sobre a força de trabalho de sua Unidade. Os trabalhadores puderam falar de seus desejos, de seus sentimentos e de suas expectativas em relação a seu fazer.
Identificamos naquele coletivo uma necessidade de dar sentido ao trabalho desenvolvido, e foi consenso no grupo que a fragmentação das tarefas e o desconhecimento do fazer do outro ocasionavam um sentimento de desqualificação do papel da Unidade na Universidade. Apesar do reconhecimento da potencialidade e relevância da Unidade na estrutura da UFF pairava um descontentamento decorrente desta ausência de sentido.
Outro ponto a destacar, é que os trabalhadores acrescentaram a ausência de planejamento como uma situação que trazia dificuldades para o trabalho. Foi recorrente nos três grupos, a necessidade do planejamento em conjunto. Destacamos a esse respeito à afirmação de um trabalhador quando disse que: “À medida que planejamos juntos existe um comprometimento”.
Por meio do relato desta experiência observamos que a construção coletiva fortalece a coesão do grupo e contribui para a cooperação. À época de nossa atuação nesta Unidade, encontramos um grupo bastante fragilizado em virtude de uma recente mudança de espaço físico e também pela entrada de novos servidores. Estes fatores somados aos demais, ocasionavam inúmeros impasses e dificuldades de gerenciamento da Unidade.
O esforço realizado pela equipe da SPSF e, principalmente pelo coletivo de trabalho em questão, se deu a fim de trazer a luz os atravessamentos que inviabilizam o trabalho de qualidade na Unidade.
Esta intervenção aconteceu no último trimestre do ano de 2013 e teve como resultado a construção coletiva de propostas e ações a serem efetivadas na Unidade. Faz parte de nossa metodologia, ao realizarmos uma intervenção nestes moldes, pactuar com os trabalhadores um retorno à Unidade, para uma avaliação em conjunto das metas que foram atingidas e, também aquelas não alcançadas a fim de elaborar, caso necessário, novas propostas e ações.
7 Por este motivo, no ano de 2014, a finalização desta intervenção e outras atividades foram prejudicadas, inclusive, pelas urgências e emergências as quais a SPSF de maneira recorrente é convocada a atuar.
Consta em caráter prioritário no planejamento de atividades da Seção, retornar nesta Unidade, ainda neste primeiro semestre do ano de 2015, para uma avaliação com os trabalhadores dos efeitos e resultados de nossa intervenção.
Tecendo algumas considerações
O trabalho da SPSF é norteado a fim de construir espaços coletivos em que os trabalhadores possam refletir mais sobre sua atividade, dialogarem consigo mesmo e com seus pares com vistas a encontrar alternativas viáveis para as questões-problema que afetam seu dia-a-dia.
Assim, temos pensado a construção de dispositivos para realizar uma Clínica do Trabalho, que dispare o diálogo dos trabalhadores com sua atividade e com seus pares, pois, entendemos que a troca verbal, como lugar e espaço do desenvolvimento, permitirá a estes protagonistas desenvolverem seu poder de agir sobre o meio de trabalho. este sentido, a aposta da Seção tem sido de que os diálogos se mantenham vivos nos setores, após uma dada intervenção, visto que, tais diálogos não precisam de lugares definidos para se desenvolver, ao contrário, precisam estar vivos nos coletivos, pois, fazem parte das suas relações saudáveis (Clot, 2010).
Sendo assim, fundamentados principalmente pela Ergologia e pela Clínica da Atividade buscamos priorizar o diálogo como um meio para a formação destes coletivos, certos de que, o trabalhador ao dialogar sobre sua atividade, ao realizar o debate sobre as normas e valores que circundam o seu agir e, ao refletir sobre as dificuldades que acometem o seu fazer, tem a possibilidade de ampliar os seus recursos e agir sobre o seu meio para transformá-lo.
E deste modo, no manejo de nossas intervenções, observamos conforme dispõe Schwartz (2012), que é por meio da análise do micro da atividade que identificamos as mudanças e ações que tecem a rede relacional do trabalho coletivo, existindo, porém, além dos aspectos observáveis outros invisíveis e desconhecidos no próprio trabalho.
Contudo, a esse respeito, nos valemos da contribuição dada por Clot (2010), de que, a última palavra nunca será dita, já que, sempre haverá a necessidade de uma nova palavra para reformular algum ato e repensar algum gesto. Ou seja, haverá sempre a necessidade de uma nova conceitualização da atividade e novos diálogos para falar das atividades impedidas, suspensas e inibidas. Existindo, portanto, o desafio de:
“fazer viver o diálogo”, para que ele nunca petrifique e estagne, e nunca perca o seu potencial criador e transformador, visto que, somente assim, os trabalhadores poderão ser protagonistas da construção e reconstrução de seu meio de trabalho (CLOT, 2010, p. 154).
8 Cabe ressaltar que ser parte de uma Universidade Pública por si só traz uma especificidade em que os planejamentos e protocolos não são suficientes e, justamente em virtude desta singularidade, somos desafiados diariamente a cuidar de nossa atividade para garantir minimante à prestação de um serviço de qualidade.
Entretanto, como ficar ileso e, não ter o trabalho comprometido em situações que fogem de nosso controle e de nosso planejamento? Como retomar e dar prosseguimento às atividades da Seção respeitando, por exemplo, as situações prioritárias após um longo período de greve? Como categorizar em nossa Seção as situações prioritárias? Que respostas dar a gestão para as demandas definidas como “urgentes” e que por vezes comprometem o planejamento de atividades que minimamente tentamos cumprir?
Uma descrição bem recente a esse respeito faz referência à greve pela qual a UFF passou no ano de 2014. Neste ano, o Brasil sediou a Copa do Mundo e, vivenciamos por este motivo no país, inúmeras reivindicações da população. Esta demonstrou seu desagrado com os altos investimentos do Governo em prol do Evento, em detrimento do efetivo repasse de recursos, para as áreas da educação, saúde, entre outras.
Ocorre que, somando-se a este descontentamento da população, várias categorias trabalhistas, inclusive das Universidades Públicas Federais tomaram às ruas reivindicando reajuste salarial e melhores condições de trabalho.
Em nosso caso especificamente, a FASUBRA (Federação de Sindicatos de Trabalhadores Técnicos Administrativos em Instituições de Ensino Superior Públicas do Brasil) apresentou à época, como pauta específica de greve, a revogação da Lei que criou a Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH3); a regulamentação da jornada de trabalho de 30 horas semanais sem redução salarial; o aprimoramento da carreira dos servidores, dentre outras (JORNAL DO SINTUFF4, 2014).
Contudo, a greve foi caracterizada como ilegal pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ), e decorridos mais de 100 dias de paralisação, o movimento perdeu sua força já que o governo não abriu espaço para negociações e não atendeu nenhuma das reivindicações da categoria. Em 25 de junho o SINTUFF decide pela saída da greve e as atividades na Universidade foram retomadas em 26 de junho de 2014.
Por meio deste exemplo, ao retomar a discussão de nossa práxis, entendemos que no ano de 2014 as atividades da Seção foram significativamente prejudicadas, no dizer de Clot (2010) foram impedidas já que, sem trabalhador não foi possível iniciar, dar continuidade ou concluir qualquer intervenção em andamento.
E sendo assim, esta situação contribuiu para uma reflexão sobre a análise de nossas implicações. Salientamos que o termo implicação utilizado no senso comum, pode estar relacionado a juízos de valor sobre nós mesmos e sobre os outros. E, por meio dele, o grau de ativismo e identificação de um trabalhador com uma tarefa ou com sua instituição é medido sendo caracterizado por um viés produtivista e também utilitarista, aparecendo assim, nos jargões midiáticos, políticos e empresariais.
Entretanto, compreendemos a necessidade de escapar de tal lógica e a análise de nossas implicações tem se dado a fim de nos interrogarmos a respeito de nossas
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A criação da empresa pública EBSERH, foi referendada no Governo Dilma Rousseff por meio da Lei nº 12.550 de 15 de dezembro de 2011. Com a referida Lei implementa-se um modelo de gestão privatista, em que o hospital universitário transforma-se em uma unidade hospitalar de uma empresa pública de direito privado. Ocorre que a gestão hospitalar que antes era da Universidade passou a ser de uma entidade externa, entretanto, o Estado paga por essa gestão fora da Universidade.
9 intervenções, considerando nossos sentimentos, emoções e acontecimentos. Ou seja, implicados sempre estaremos já que, esta não é uma questão de vontade, mas, de um exercício de não cairmos na sobreimplicação que impossibilitaria uma análise de implicações.
Frente a essas questões e com o entendimento de que a análise de implicação é necessariamente um trabalho coletivo (Monceau, 2008), temos exercitado em nossa equipe uma reflexão sobre os aspectos que envolvem a realização de nossas atividades, sem nos deixar capturar pela necessidade de dar respostas rápidas as demandas recebidas.
Yves Schwartz tem nos ajudado a esse respeito por meio do conceito de Entidades Coletivas Relativamente Pertinentes (ECRP). Conceito entendido como um coletivo que é criado para por em prática a prestação de um serviço.
As ECRP são um lugar de trânsito no duplo sentido entre: de um lado, o polo dos debates e, sobretudo dos valores em discussão; e do outro o polo no qual esses valores são processados e reprocessados, no campo ou no território das atividades de trabalho a um nível mais local. (SCHWARTZ, 2010).
Assim, valorizando este conceito temos buscado compreender os processos de cooperação existentes nos setores da Universidade e temos buscado compreender também como a atividade de nossa Seção acontece, pois, conforme observam Scherer MDA; Pires D; Schwartz (2009), a busca de eficácia dos coletivos de trabalho nas organizações constitui as ECRP.
Nossa aposta lançando mão dos conceitos aqui abordados tem se dado, por meio da análise do micro da atividade, a fim de identificar, não apenas, as trocas e as ações que constroem o trabalho coletivo dos setores aos quais somos solicitados a atuar, mas, também, o trabalho coletivo de nossa própria seção, certos de que este é o caminho para que a cooperação possa acontecer.
Reconhecemos a complexidade e os desafios aos quais somos apresentados em nosso fazer, contudo temos seguido com o alerta de Muniz e França (2011) ao afirmarem que:
“Na análise de um dado trabalho, será preciso precaução com a produção de conceitos: será preciso cuidado para não se cair na naturalização mecanicista dos fenômenos, para não desconhecer o conceito em sua dinâmica de possibilidades de valor e para não ceder às pressões no sentido de categorizar situações de maneira a dar respaldo às decisões unilaterais. Políticas são elaboradas para regular situações na base de palavras de ordem (p.206)”.
10 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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