À LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE DANS LE RÔLE? Affiliation(s) : Université de Montpellier, MRM, Montpellier Research Management.

1

LE BIEN

-

-

-

?

Auteur(s) : Florence NANDE et Nathalie COMMEIRAS

Affiliation(s) : Université de Montpellier, MRM, Montpellier Research Management.

Coordonnées : florence.nande@umontpellier; [email protected].

Résumé

En accord avec la théorie Broaden-and Build, une étude empirique menée auprès de 400 enseignants-chercheurs d’Universités Françaises propose d’explorer la thèse du travailleur heureux et productif en testant l’effet des différentes dimensions du bien-être au travail (rapport aux collègues, rapport à la hiérarchie rapport aux temps sociaux, rapport à l’environnement physique de travail) sur la performance individuelle dans le rôle. Une modélisation par équations structurelles a permis de montrer que seule la dimension du bien-être au travail liée au rapport avec la hiérarchie agit positivement dans la relation. Ces résultats soulignent l’importance de développer au sein des organisations une culture managériale cohérente et favorable au bien-être au travail de tous les salariés afin d’optimiser leur performance.

Mots clés

Bien-être au travail ; performance individuelle dans le rôle au travail.

2

Introduction

Révolution numérique, allongement de la durée de vie professionnelle, nouvelles formes d’emploi etc., le monde du travail est plus que jamais en constante évolution. Le rapport au travail se transforme et le salarié d’aujourd’hui recherche du sens et de la reconnaissance tout en préservant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Paradoxalement, les enjeux de performance sont toujours aussi présents dans les entreprises dans des contextes de fortes concurrences. La question de la relation entre la santé psychologique et la performance individuelle s’est donc naturellement posée et de plus en plus d’entreprises se laissent convaincre par la thèse du travailleur heureux-productif selon laquelle les employés dits heureux auraient une meilleure performance (Staw, 1986). Cependant, dans la communauté scientifique, la relation entre la santé psychologique et la performance prend de nombreuses formes (Leclerc, 2018) qui questionnent et alimentent le débat scientifique. Si on s’intéresse spécifiquement aux effets du bien-être au travail, ce dernier a été principalement étudié à travers le concept du bien-être psychologique en se concentrant principalement sur une approche hédonique. Les récents travaux de Peiró et al. (2019) qui ont testé empiriquement différents modèles de relations entre le bien-être psychologique dans ses deux dimensions, hédonique et eudémonique, et la performance individuelle soulignent l’importance de continuer à étudier différents types de mesure du bien-être au travail. En effet, pour ces auteurs, les différences dans les résultats de plusieurs études pourraient s’expliquer par l’absence de consensus autour de ce concept (Iaffaldano et Muchinsky, 1985; Wright et Staw, 1999). Choisir une représentation du bien-être au travail qui combine les deux visions hédonique et eudémonique semble donc être pertinent pour expérimenter les liens de causalité avec la performance individuelle au travail. En outre, à notre connaissance, aucune recherche n’a analysé ces effets selon une approche multidimensionnelle. En s’appuyant sur la théorie de Broaden-and-Build de Fredrickson (1998, 2001, 2004), l’objectif de cette recherche est de tester les effets du bien- être au travail et plus spécifiquement de ses différentes dimensions sur la performance individuelle, opérationnalisée dans ces travaux par la performance dans le rôle au sens du modèle de Griffin et al. (2007). Afin de mieux comprendre ces relations, une analyse de la littérature sera tout d’abord présentée. Par la suite, seront exposés la méthodologie et les résultats d’une étude conduite auprès de 400 enseignants-chercheurs d’Universités Françaises.

Enfin, les résultats seront discutés en mettant en exergue leurs implications pour la recherche et la pratique en gestion des ressources humaines.

1. Cadre théorique

Une revue de la littérature présentera les liens existants entre ces deux concepts, préalablement définis, en vue de développer les hypothèses sous-jacentes au modèle de recherche.

1.1. Le bien-être au travail

La littérature sur le bien-être au travail prend le contrepied de l’approche classique des questions de santé mentale qui sont généralement examinées sous l’angle de la souffrance et des risques psychosociaux (Abord de Chatillon et Richard, 2015). Spécifique au contexte des travailleurs, le bien-être au travail n’est pas considéré comme l’opposé du mal-être (Abord de Chatillon et Desmarais, 2012). Il constitue un construit à part entière (Dagenais-Desmarais et Savoie 2012; Gilbert et al., 2011; Massé et al. 1998; Page et Vella-Brodrick 2009) mais souffre d’un déficit de conceptualisation (Gollac, 2009) avec des visions contradictoires (Abord de Chatillon et Richard, 2015). Cependant, les chercheurs s’accordent sur son caractère multidimensionnel et l’approche psychologique du bien-être au travail de Dagenais-Desmarais et Savoie (2012), « Psychological Well-Being at Work » est partagée dans la communauté

3

scientifique. Son modèle articule les deux visions traditionnelles du bien-être, hédonique et eudémonique et propose de mesurer le bien-être au travail selon des dimensions individuelles, relationnelles et organisationnelles : l’adéquation interpersonnelle au travail, l’épanouissement au travail, le sentiment de compétences au travail, la reconnaissance au travail, l’engagement au travail. S’appuyant sur ces travaux, Biétry et Creusier ont élargi le concept et définissent le bien-être au travail comme « un état psychologique résultant d’un rapport positif aux autres, à soi, aux temps et à l’environnement physique du travail » (Biétry et Creusier, 2013, p. 34). Ils proposent un modèle multidimensionnel intégrant quatre dimensions : les deux premières traitent des relations de travail (relation avec les collègues et avec la hiérarchie) et les deux autres du rapport au temps (horaires de travail, équilibre travail-hors travail) et de l’environnement physique de travail. Dans cette recherche, l’approche de Biétry et Creusier sera retenue car d’une part elle intègre les deux approches du bien-être au travail et d’autre part, elle est testée en contexte de travail français et repose sur une échelle de mesure fiable (Biétry et al., 2019; Biétry et Creusier, 2013, 2016).

1.2. La performance individuelle dans le rôle

La performance individuelle au travail souffre elle aussi, de polémiques autour de sa définition.

D’ailleurs, la plupart des chercheurs déplorent l’insuffisante conceptualisation du construit (Campbell, 1990; Charles-Pauvers et al., 2007; Motowidlo, 2012; Viswesvaran et Ones, 2000), les travaux s’étant essentiellement appuyés sur l’analyse des outils et des indicateurs (Charles- Pauvers et al., 2006). Néanmoins, le début des années 1990 est marqué par une volonté de conceptualisation à travers la création de modèles multifactoriels (Borman et Motowidlo, 1993;

Campbell, 1990). La performance est alors définie en référence aux comportements ou aux actions qui sont pertinents et attendus pour une organisation et qui peuvent être mesurés en termes de niveau de compétences et de contributions aux objectifs (Campbell, 1990). Dans cette lignée, Borman et Motowidlo (1993) proposent de distinguer la performance dans la tâche (exécution des tâches assigné à un emploi) et la performance contextuelle, encore appelée performance citoyenne (Coleman et Borman, 2000) qui regroupe les comportements qui vont au-delà du travail prescrit, comme par exemple l’entraide et la coopération. Plus récemment, les profonds changements organisationnels ont conduit les chercheurs à réfléchir sur de nouveaux modèles mettant en exergue des dimensions spécifiques de la performance individuelle au travail (Schmitt et Chan, 2014), comme par exemple la performance adaptative (Pulakos et al., 2006). Cette dernière représente l’aptitude d’une personne à modifier ses comportements pour s’ajuster au changement et s’adapter à la demande d’un environnement, d’une situation ou d’un événement nouveau (Baard et al., 2014; Charbonnier Voirin et Roussel, 2012; Jundt, Shoss, et Huang, 2015; Pulakos et al., 2006; Schmitt et Chan, 2014; Shoss et al., 2012). Griffin et al. (2007) proposent alors un modèle de performance intégratif qui met en avant l’interdépendance entre les comportements attendus par l’organisation (les compétences dans la tâche) et les comportements d’adaptation et de proactivité des salariés. Cette performance, nommée performance dans le rôle par cet auteur, est celle qui a été choisie dans cette recherche car elle regroupe les attentes en termes de performance de notre terrain d’étude.

1.3. Le lien entre le bien-être au travail et la performance dans le rôle : une relation très peu étudiée

Dans la littérature, très peu de travaux traitent des conséquences du bien-être au travail sur la performance individuelle, qu’elle soit dans la tâche, contextuelle, adaptative ou de rôle (Boivin et Malo, 2019; Peiró et al., 2019; Wright et al., 2007). En outre, aucune recherche n’a analysé, à notre connaissance, les effets des dimensions du bien-être au travail sur la performance, qu’il s’agisse de performance individuelle au travail ou de performance organisationnelle. En nous appuyant sur la théorie de Broaden-and-Build de Fredrickson (2001), nous supposons que les

4

états émotionnels positifs procurés par un niveau de bien-être au travail favorisent la flexibilité de la pensée et la résolution de problèmes chez les individus, facteurs de performance dans le rôle au travail. En effet, cette théorie postule que les émotions positives ressenties élargiraient le répertoire de pensées et d’actions de l’individu (Fredrickson, 1998, 2001, 2004). La multitude d’options cognitives et comportementales qui en découlent génèrent de nouvelles émotions positives ce qui permet d’accélérer le développement de ressources personnelles à la fois durables et contributives au bien-être et qui aiderait le fonctionnement individuel optimal (Cohn et al., 2009). Le développement des ressources permettrait ainsi l’augmentation d’émotions positives qui favoriserait la performance des salariés. Sur la base de ces éléments, nous postulons que chacune des dimensions du bien-être au travail agit positivement sur la performance dans le rôle. Concrètement, les émotions positives ressenties dans les relations interpersonnelles (dimensions rapport aux collègues et à la hiérarchie) augmenteraient les cognitions et favoriserait l’entraide et le renforcement des liens, source de performance accrue (Frear et al., 2018; Lee et al., 2015). De plus, la recherche a montré que les émotions positives peuvent également être générées par le sentiment de maîtrise de son temps (Bryant et Veroff, 2007) ou de son environnement (Aguerre, 2017). Les hypothèses suivantes peuvent alors être énoncées :

(H1) : Le bien-être au travail lié au rapport aux collègues a un effet positif sur la performance dans le rôle au travail.

(H2) : Le bien-être au travail lié au rapport à la hiérarchie a un effet positif sur la performance dans le rôle au travail.

(H3) : Le bien-être au travail lié au rapport au temps a un effet positif sur la performance dans la le rôle au travail.

(H4) : Le bien-être au travail lié au rapport à l’environnement de travail a un effet positif sur la performance dans le rôle au travail.

La figure 1 présente le modèle de recherche testé dans cette recherche.

FIGURE 1-MODÈLE THÉORIQUE PROPOSÉ ET HYPOTHÈSES DE RECHERCHE

5

2. Méthode de recherche

Afin de tester les hypothèses et le modèle de recherche, une étude quantitative auprès d’un échantillon d’enseignants-chercheurs en poste dans des Universités Françaises a été réalisée.

La méthode des équations structurelles sous AMOS (version 26) a été retenue pour tester le modèle. Ce terrain paraît propice pour étudier la relation entre le bien-être au travail et la performance individuelle car le contexte international et national orientent de plus en plus le métier des enseignants-chercheurs vers une logique de performance au niveau de la recherche (pression sur le nombre de publications et introduction de méthodes bibliométriques dans les dossiers d’évaluation - Fave-Bonnet, 2002; Gatignol, 2014) et de l’enseignement (amélioration de la réussite et de l’insertion des étudiants - Commeiras et Georgescu, 2012). A cela s’ajoutent la rationalisation des moyens, la pression aux regroupements régionaux par la politique de site (Durat et Brunet, 2014). La création de l’AERES en 2007 devenue HCERES en 2013 institutionnalise l’évaluation de la recherche et de la formation (Monin, 2017), les budgets contraints obligent les enseignants-chercheurs à aller chercher des financements (ANR, contrats de prestations avec le privé). En parallèle, les conditions de travail se dégradent avec un paradoxe où le temps est à la fois non contraint et surchargé (Berthelot et al., 1992; Bodin et al., 2018) et on assiste à une accumulation incontrôlable de tâches diverses notamment celles liées à l’administration (Durat et Brunet, 2014). Les effets de la pression à la publication suscitent du stress et de l’épuisement (Commeiras et Georgescu, 2012), des conflits de valeurs entre celles d’adhésion à la liberté, l’indépendance intellectuelle, l’autonomie, le service public et celles issues des réformes récentes du système universitaire -productivité scientifique, efficacité, efficience, individualisation de la carrière, non égalité de traitement et d’estime (Drucker-Godard et al., 2012).

2.1. Échantillon

Un questionnaire a été diffusé auprès des enseignants-chercheurs des Universités Françaises par voie électronique via de nombreux canaux permettant une large diffusion à l’échelle nationale. 546 questionnaires ont été collectés. Le taux de réponse complète est de 80 % et 400 questionnaires sont exploitables. L’échantillon final est constitué de trois corps d’enseignants- chercheurs titulaires (maîtres de conférences/MCF, maitres de conférences /MCF-HDR et Professeurs d’Universités/PU) et plus de 50 sections CNU sont représentées. 72,75 % des personnes occupent un poste de MCF (51 % de MCF et 21, 75 % de MCF- HDR) contre 27,25%

de PU. 88, 25 % des enseignants-chercheurs occupent un poste dans une université de province contre 11,75 % dans une université parisienne. 39 % sont rattachés aux Sciences Humaines et Sociales et 61 % aux Sciences Expérimentales. Le tableau 5 en annexe permet de comparer notre échantillon à la représentativité nationale des enseignants-chercheurs en Université.

2.2. Instruments de mesure

L’intégralité des concepts retenus dans cette recherche a été opérationnalisée par des échelles de Likert à 5 échelons, issues de la littérature en comportement organisationnel. Leur sélection s’est effectuée d’une part, sur la base des coefficients de fiabilité à la lecture de la revue de littérature et d’autre part, sur la pertinence des items par rapport au terrain de recherche.

Bien-être au travail

L’échelle de mesure positive du bien-être au travail (Biétry et Creusier, 2013) a été retenue et trois raisons ont guidé ce choix : elle possède de bonnes qualités métriques (alpha de Cronbach

= 0 ,853), elle a une centralisation exclusive sur la sphère du travail et elle a été conçue dans le contexte culturel français. Elle est constituée de quatre dimensions, regroupant chacune trois

6

items, soit un total de douze items. Les deux premières renvoient à une vision eudémonique du bien-être et interrogent l’individu sur ses relations aux collègues et la prise en compte par la hiérarchie de ses attentes en termes de trajectoire professionnelle (« J’ai le sentiment d’être intégré parmi les collègues », « Mes attentes et mes besoins sont pris en compte »). Les deux autres dimensions, les relations aux temps sociaux et à l’environnement physique de travail sont davantage d’inspiration hédonique (« Le temps que je passe au travail me semble raisonnable

», « Le cadre dans lequel je travaille est agréable »). Deux items ont été rajoutés suite aux résultats d’une étude qualitative préalable afin de compléter l’approche eudémonique dans le contexte de l’université : « Il n’y a pas de concurrence entre mes collègues » et « Je fais équipe avec mes collègues ».

Performance individuelle dans le rôle

Griffin et al. (2007) proposent en référence à leur modèle une échelle complète autour de la performance de rôle, selon trois niveaux, individuel, équipe et organisation. Pour les besoins de cette recherche, seule la dimension individuelle a été choisie autour de trois types de dimensions, la compétence, l’adaptabilité et la proactivité avec de bonnes qualité métriques (alpha de Cronbach = 0 ,88 pour la dimension compétence ; alpha de Cronbach = 0 ,89 pour la dimension adaptabilité ; alpha de Cronbach = 0 ,92 pour la dimension proactivité). Un exemple d’item : « J’ai développé des compétences pour faire face aux changements dans mes tâches ».

3. Résultats de la recherche

La technique la plus couramment choisie pour estimer les modèles de relations structurelles repose sur l’analyse des covariances (covariance-based structural equation modeling ou CBSEM) et c’est cette technique qui a été utilisée dans notre recherche à travers l’utilisation du logiciel AMOS.

3.1. Statistiques descriptives et corrélations

Le tableau 1 regroupe les résultats des moyennes et écarts types ainsi que les coefficients de corrélation relatifs aux variables de l’étude. Les dimensions du bien-être au travail relatives au rapport aux collègues, à la hiérarchie et à l’environnement de travail sont fortement corrélées à la performance individuelle dans le rôle.

Significativité : NS = Non Significatif ; * p-value < 0,050 ; ** p-value < 0,010 ; *** p-value < 0,001

TABLEAU 1-STATISTIQUES DESCRIPTIVES ET CORRÉLATIONS

3.2. Modèle de mesure

Afin de vérifier la fiabilité et la validité des échelles utilisées, des analyses exploratoires et confirmatoires ont été réalisées en utilisant les logiciels SPSS et AMOS, version 26. La fiabilité a été testée grâce aux alphas de Cronbach et Rhô de Jöreskog. La validité convergente et la validité divergente des construits ont également été vérifiées. Pour l’échelle du bien-être au travail, les résultats des analyses statistiques retiennent 12 items répartis selon les 4 dimensions

7

de l’échelle originale. Deux items ont été supprimés : « Il n’y a pas de concurrence entre collègues » et « Mes horaires sont stables ». L’échelle de la performance individuelle de rôle au travail est composée au final de 8 items réparties sur deux nouvelles dimensions : compétences/adaptation d’une part ; proactivité d’autre part. L’item « J’ai développé des compétences pour faire face aux changements dans mes tâches » a été supprimé. Le tableau 2 reprend les différents éléments.

TABLEAU 2-RÉSULTATS DES ANALYSES EXPLORATOIRES ET CONFIRMATOIRES

La qualité d’ajustement du modèle de mesure aux données a été mesurée par différents indices.

Des indices comparatifs considérés comme étant peu sensibles à la taille de l’échantillon tels que le GFI et le CFI ont ainsi été retenus (Zheng et al., 2017). Le chi-deux (CMIN), extrêmement sensible à la taille de l’échantillon, est mentionné en vue de comparer deux à deux des modèles en utilisant un test de différence de chi-deux. Les indices GFI, NFI et CFI sont satisfaisants (supérieurs à 0,9). Les valeurs des chi-deux normé (plus petit possible), des indices RMR (plus petit possible) et RMSEA (inférieur à 0,08) sont également correctes. Les valeurs des indices d’ajustement obtenues confirment la qualité des instruments de mesure utilisés (cf.

tableau 3).

TABLEAU 3-INDICES MODÈLE DE MESURE

3.3. Modèle de structure

Basé sur les hypothèses de recherche, le modèle théorique proposé s’ajuste bien aux données comme le montrent la valeur des différents indices (cf. tableau 4).

TABLEAU 4-INDICES MODÈLE DE STRUCTURE

Concept Dimensionnalité des échelles Alpha de Cronbach

Rhô de Jöreskog

Rapport au temps (2 items)

Espace (3 items) Collègues (4 items)

Hiérarchie (3 items) 0,75 0,77

0,74 0,82

0,76 0,77

0,90 0,90

0,87 0,86

Proactivité (3 items) Bien-être au travail

Compétences et adaptation (5 items) 0,82 0,78 Performance dans le rôle

8

Le modèle structurel permet de vérifier les hypothèses en recourant aux estimations des relations au travers des coefficients (Estimate) et de leur significativité (p) et la figure 2 résume les résultats obtenus.

FIGURE 2- RÉSULTATS DES TESTS DES ÉQUATIONS STRUCTURELLES

Seul le coefficient entre la dimension du Bien-être au travail Rapport à la hiérarchie et la performance dans le rôle est significatif (p<0,05*). Sa valeur est de 0,244. La dimension du Bien-être au travail Rapport à la hiérarchie a donc un effet positif et significatif sur la performance dans le rôle. Les autres dimensions ont des coefficients non significatifs. Seule l’H2 est validée, les autres hypothèses (H1, H3, H4) sont infirmées.

4. Discussion et conclusion

Les résultats de cette recherche contribuent à une meilleure compréhension des relations entre le bien-être au travail et la performance individuelle dans le rôle. En conformité avec la thèse du travailleur heureux productif, nos travaux soutiennent l’existence d’une relation causale positive entre la dimension Rapport à la hiérarchie du Bien-être au travail et la performance dans le rôle. Ceci est conforme à la théorie Broaden-and- Build qui indique que le sentiment positif éprouvé quand on est apprécié par sa hiérarchie, la reconnaissance qui découle du soutien de son responsable contribuent à expliquer la performance dans le rôle (Frear et al., 2018). Les employés qui se sentent soutenus par leurs superviseurs ont de meilleures performances et sont plus engagés envers leur employeur. La présente recherche apporte donc une principale contribution à la compréhension des leviers de la performance individuelle dans le rôle. En effet, elle permet de réaffirmer l’importance des ressources de soutien interpersonnel, particulièrement celles liées au soutien de la hiérarchie dans la relation. Ces ressources vont

9

générer chez les collaborateurs des émotions positives, antécédents de la performance dans le rôle. Le rapport positif à la hiérarchie est ainsi susceptible de fournir aux salariés une perception accrue de contrôle sur les situations de travail ce qui va augmenter le sentiment de performance (Bakker et al., 2004). Ce rapport positif prend en compte non seulement les attentes en termes de qualité des relations mais également en termes d’aspiration de développement personnel. Le caractère affectif mais aussi prospectif du bien-être au travail propre à chaque individu à travers la façon dont il se définit actuellement et telle qu’il s’imagine dans l’avenir (Biétry et Creusier, 2013) sont donc des éléments importants à prendre en compte pour développer la performance dans le rôle. C’est particulièrement le cas dans le contexte de notre étude. Même si les enseignants-chercheurs sont viscéralement attachés à leur liberté académique et à leur autonomie, le soutien du manager de proximité reste important à leurs yeux et gage de performance. Cette étude en dessine les contours : la reconnaissance, la prise en compte des attentes et son influence sur les perspectives de carrière sont des éléments à valoriser pour augmenter le sentiment de performance chez l’enseignant-chercheur. Il est également à noter que les dimensions du bien-être relatives aux rapports avec les collègues et à l’environnement de travail sont corrélées positivement à la performance dans le rôle (cf. tableau 1) même s’il n’y a pas d’effet significatif constaté de la relation de ces dimensions sur la performance.

Notre recherche confirme donc le caractère complexe du bien-être au travail déjà mis en avant par les travaux de Biétry et Creusier (2015) qui invitent les chercheurs à ne pas considérer le bien-être au travail de façon homogène à partir d’un score global mais plutôt de l’appréhender de façon différenciée.

Implications managériales

Les résultats de cette recherche attestent de l’importance des rapports positifs avec la hiérarchie pour développer le bien-être au travail et la performance individuelle dans le rôle. À titre d’illustration, un employé accompagné par son manager de proximité est mieux armé pour faire face à des exigences de travail élevées, et sera plus enclin à développer sa performance individuelle au travail.

En outre, une compréhension plus importante du lien entre le bien-être au travail et la performance renforce l’argumentaire pour soutenir des initiatives de développement d’une culture managériale adaptée et différenciée qui promeut le bien-être au travail de tous les salariés (Chen et al., 2015). Il est important d’encourager les superviseurs dans ces objectifs.

Un moyen serait que ces derniers se sentent eux aussi soutenus dans leur propre bien-être au travail par l’organisation (Eisenberger et al., 1986; Kurtessis et al., 2017). Autrement dit, la création d'un climat général de soutien à tous les niveaux de l’organisation contribuerait à mettre en place les conditions favorables au bien-être et à la performance. Néanmoins, il est important d’adapter ces conditions car des recherches suggèrent que les individus perçoivent le soutien différemment : les superviseurs perçoivent le soutien de l'organisation différemment des autres superviseurs de la même organisation, et les subordonnés perçoivent le soutien de leur superviseur différemment des autres subordonnés de la même équipe (Frear et al., 2018).

Ainsi, il est important de créer des conditions et des pratiques incitatives différenciées qui encouragent un traitement cohérent, adapté et favorable à l’inclusion de tous et à tous les niveaux de l’organisation.

Limites et perspectives de recherche

Cette recherche permet d’affiner la compréhension des relations entre le bien-être et la performance individuelle au travail, domaines d’études porteurs dans la recherche organisationnelle et qui continuent à susciter l’intérêt des chercheurs. La présente étude comporte certaines limites à considérer. Tout d’abord, le faible R² du modèle (0,08) indique une faible proportion de la performance dans le rôle expliquée par le bien-être au travail. De

10

plus, les liens trouvés demeurent principalement de nature corrélationnelle, notamment pour les dimensions du bien-être relatives aux rapports avec les collègues et à l’environnement de travail. Il est donc important dans des travaux futurs d’intégrer d’autres variables à notre modèle. Une étude longitudinale souvent adoptée avec la théorie Broaden-and- Build et intégrant d’autres variables pourrait être menée pour enrichir les résultats de cette étude exploratoire. De plus, l’étude empirique s’est focalisée sur la population des enseignants- chercheurs titulaires en poste dans des Universités Françaises, population aux nombreuses spécificités. Pour améliorer la validité externe des résultats, d’autres recherches dans des contextes organisationnels divers, sur différentes populations mériteraient d’être conduites.

Enfin, à la lecture de nos résultats, il serait pertinent de continuer les recherches en proposant un modèle intégrant également le caractère multidimensionnel de la performance individuelle.

Références

Abord de Chatillon, E., & Richard, D. (2015). Du sens, du lien, de l’activité et du confort (SLAC) : Proposition pour une modélisation des conditions du bien-être au travail par le SLAC.

Revue Française de Gestion, 249, 53-71.

Abord de Chatillon, E., & Desmarais, C. (2012). Conditions de travail et mal être au travail des encadrants : Peut-on souffrir et dans le même temps apprécier son travail ? In Risques psychosociaux, santé et sécurité au travail : Une perspective managériale (Vuibert, p. 368).

Aguerre, C. (2017). Regards croisés sur la santé, le rétablissement et le bien-être : Psychologie positive, psychopathologie clinique et psychologie de la santé. Revue québécoise de psychologie, 38(1), 83–102.

Baard, S. K., Rench, T. A., & Kozlowski, S. W. (2014). Performance adaptation : A theoretical integration and review. Journal of Management, 40(1), 48–99.

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands-resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management : Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 43(1), 83–104.

Berthelot, J.-M., Foulon, A., & Ponthieux, S. (1992), Les Enseignants-chercheurs de l’enseignement supérieur : Revenus professionnels et conditions d’activité ; Documents du Centre d’Etude des Revenus et des Coûts (La Documentation Française).

Biétry, F., & Creusier, J. (2013). Proposition d’une échelle de mesure positive du bien-être au travail (EPBET). Revue de gestion des ressources humaines, 1, 23–41.

Biétry, F., & Creusier, J. (2015). Le bien-être au travail : Les apports d’une étude par profils.

Relations industrielles/Industrial relations, 70(1), 11–35.

Biétry, F., & Creusier, J. (2016). Comment allez-vous ? How are you doing ? Как поживаешь?

extension de la validité de l’échelle positive de mesure du bien-être au travail (EPBET). Revue de gestion des ressources humaines, 1, 62–80.

Biétry, F., Creusier, J., & Lemarie-Quillerier, S. (2019). Souvenirs, souvenirs : Une étude de la relation bien-être au travail rétrospectif–bien-être actuel. Revue de gestion des ressources humaines, 3, 3–21.

Bodin, R., Millet, M., & Saunier, É. (2018). Entre triple contrainte et ancrage disciplinaire.

Pratiques et conditions d’enseignement à l’Université. Cahiers de la recherche sur l’éducation et les savoirs, 17, 143–167.

11

Boivin, M.-P., & Malo, M. (2019). La résilience et le bien-être psychologique au travail au service de la thèse du travailleur heureux-productif. Psychologie du Travail et des Organisations, 25(4), 240–250.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. M. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Personnel Selection in Organizations ; San Francisco:

Jossey-Bass, 71-98.

Bryant, F. B., & Veroff, J. (2007). Savoring : A new model of positive experience (pp. 184–

185). Mahwah, NJ : Erlbaum Associates.

Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette, L. M. Hough, M. D. Dunnette (Ed), & L. M.

Hough (Ed) (Éds.), Handbook of industrial and organizational psychology. (1993-97198-012 ; p. 687‑732). Consulting Psychologists Press.

Charbonnier‐Voirin, A., & Roussel, P. (2012). Adaptive Performance : A New Scale to Measure Individual Performance in Organizations. Canadian Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne des Sciences de l’Administration, 29(3), 280‑293.

Charles-Pauvers, B., Comeiras, N., Peyrat-Guillard, D., & Roussel, P. (2006). Les déterminants psychologiques de la performance au travail. Un bilan des connaissances et proposition de voies de recherche, les notes du LIRHE, 436, 55.

Charles-Pauvers, B., Commeiras, N., Peyrat-Guillard, D., & Roussel, P. (2007). Chapitre 3. La performance individuelle au travail et ses déterminants psychologiques. In Gestion des performances au travail (p. 97–150). De Boeck Supérieur.

Chen, S., Westman, M., & Hobfoll, S. E. (2015). The commerce and crossover of resources : Resource conservation in the service of resilience. Stress and Health, 31(2), 95–105.

Cohn, M. A., Fredrickson, B. L., Brown, S. L., Mikels, J. A., & Conway, A. M. (2009).

Happiness unpacked : Positive emotions increase life satisfaction by building resilience.

Emotion, 9(3), 361.

Coleman, V. I., & Borman, W. C. (2000). Investigating the underlying structure of the citizenship performance domain. Human resource management review, 10(1), 25–44.

Commeiras, N., & Georgescu, I. (2012). La pression à l’activité : Une source de stress et d’épuisement professionnel ? Un regard croisé entre le contrôle de gestion et la gestion des ressources humaines : le cas des enseignants-chercheurs en sciences de gestion, Congrès de l’AGRH, Nancy.

Dagenais-Desmarais, V., & Savoie, A. (2012). What is psychological well-being, really ? A grassroots approach from the organizational sciences. Journal of Happiness Studies, 13(4), 659–684.

Drucker-Godard, C., Fouque, T., Gollety, M., & Le Flanchec, A. (2012). Le métier et la carrière des enseignants chercheurs, incidences sur la satisfaction au travail et l’implication. Congrès de l’AGRH, Nancy.

Durat, L., & Brunet, F. (2014). Les facteurs de risques psycho-sociaux chez les personnels de l’enseignement et de la recherche. Formation emploi, 1, 29–46.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500‑507.

Fave-Bonnet, M.-F. (2002). Conflits de missions et conflits de valeurs : La profession universitaire sous tension. Connexions, no78(2), 31‑45.

12

Frear, K. A., Donsbach, J., Theilgard, N., & Shanock, L. R. (2018). Supported supervisors are more supportive, but why ? A multilevel study of mechanisms and outcomes. Journal of Business and Psychology, 33(1), 55–69.

Fredrickson, B. L. (1998). What good are positive emotions? Review of general psychology, 2(3), 300–319.

Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology : The broaden- and-build theory of positive emotions. American psychologist, 56(3), 218-226.

Fredrickson, B. L. (2004). The broaden–and–build theory of positive emotions. Philosophical Transactions of the Royal Society of London. Series B : Biological Sciences, 359(1449), 1367–

1377.

Gatignol, C. (2014). L’environnement professionnel des enseignants-chercheurs français explique-t-il leurs parcours de carrière ? @ GRH, 2, 51–80.

Gilbert, M.-H., Dagenais-Desmarais, V., & Savoie, A. (2011). Validation d’une mesure de santé psychologique au travail. Revue européenne de psychologie appliquée/European Review of Applied Psychology, 61(4), 195–203.

Gollac, M. (2009). Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail [Rapport d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail]. DARES.

Griffin, M. A., Neal, A., & Parker, S. K. (2007). A new model of work role performance : Positive behavior in uncertain and interdependent contexts. Academy of management journal, 50(2), 327–347.

Iaffaldano, M. T., & Muchinsky, P. M. (1985). Job satisfaction and job performance : A meta- analysis. Psychological bulletin, 97(2), 251-273.

Jundt, D. K., Shoss, M. K., & Huang, J. L. (2015). Individual adaptive performance in organizations : A review. Journal of Organizational Behavior, 36(Suppl 1), S53‑S71.

Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S.

(2017). Perceived organizational support : A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43(6), 1854–1884.

Leclerc, J.-S. (2018). L’apport de la santé psychologique à la performance de tâche et innovante : Vérification de mécanismes cognitif, motivationnel et social au sein de divers contextes d’emploi. [PhD Thesis]. Université de Montréal, Canada.

Lee, C., Lin, Y., Huang, H.-C., Huang, W., & Teng, H. (2015). The effects of task interdependence, team cooperation, and team conflict on job performance. Social Behavior and Personality: an international journal, 43(4), 529–536.

Massé, R., Poulin, C., Dassa, C., Lambert, J., Bélair, S., & Battaglini, M. A. (1998). Élaboration et validation d’un outil de mesure du bien-être psychologique : L’ÉMMBEP. Canadian Journal of Public Health, 89(5), 352–357.

Monin, P. (2017). La grande transformation du métier de chercheur. Revue internationale PME, 30(3‑4), 7–15.

Motowidlo, S. J. & Kell, H.J. (2012). Job performance, Handbook of psychology, Second Edition, 12.

Page, K. M., & Vella-Brodrick, D. A. (2009). The ‘what’,‘why’and ‘how’of employee well- being : A new model. Social Indicators Research, 90(3), 441–458.

13

Peiró, J. M., Kozusznik, M. W., Rodríguez-Molina, I., & Tordera, N. (2019). The Happy- Productive Worker Model and Beyond : Patterns of Wellbeing and Performance at Work.

International journal of environmental research and public health, 16(3), 479.

Pulakos, E. D., Dorsey, D. W., & White, S. S. (2006). Adaptability in the workplace : Selecting an adaptive workforce. In Understanding adaptability : A prerequisite for effective performance within complex environments (p. 41–71). Emerald Group Publishing Limited.

Schmitt, N., & Chan, D. (2014). Adapting to rapid changes at work : Definitions, measures and research. In D. Chan & D. Chan (Ed) (Éds.), Individual adaptability to changes at work : New directions in research. (2014-24262-001 ; p. 3‑17). Routledge/Taylor & Francis Group.

Shoss, M. K., Witt, L. A., & Vera, D. (2012). When does adaptive performance lead to higher task performance ? Journal of Organizational Behavior, 33(7), 910–924.

Staw, B. M. (1986). Organizational psychology and the pursuit of the happy/productive worker.

California Management Review, 28(4), 40–53.

Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance.

International Journal of Selection and Assessment, 8(4), 216‑226.

Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007). The moderating role of employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of occupational health psychology, 12(2), 93-104.

Wright, T. A., & Staw, B. M. (1999). Affect and favorable work outcomes : Two longitudinal tests of the happy–productive worker thesis. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 20(1), 1–23.

Zheng, L., Plaisent, M., Zuccaro, C., & Bernard, P. (2017). Introduction à la modélisation d’équations structurelles (Presses de l’Université du Québec).

14

Annexe

Secteur Corps Effectif national Universités *

Effectif échantillon

SHS PU 6 398 38

MCF 15 373 118

Total 21 771 156

SE PU 12 113 71

MCF 18 214 173

Total 30 327 244

Corps spécifique

PU 75 /

MCF 127 /

Total 202 /

Total 52 300 400

*Source : RERS 20174 – MESRI

TABLEAU 5-COMPARATIF EFFECTIF NATIONAL ET EFFECTIF ÉCHANTILLON