Comment engager toute votre organisation pour atteindre vos objectifs de transformation ?
Convaincre et déployer.
Coaching d’organisation
Dirigeants, Membres de Comité Exécutif, de Comité de Direction, Direction de la Transformation, Direction des Ressources Humaines, vous êtes aujourd’hui chargés de porter la transformation.
C’est parce que nous avons conscience qu’il n’est pas toujours simple de décrire comment le coaching d’organisation peut se déployer au sein d’une entreprise que nous avons rédigé ce guide.
Grâce à ce guide à l’usage des dirigeants et agents du changement vous pourrez :
Connaître les 6 mouvements nécessaires pour engager toute l’organisation
Comprendre les enjeux humains derrière les projets de transformation
Posséder des arguments clés pour convaincre et mobiliser à tous les niveaux de l’organisation : Direction Générale, Comité de Direction,
Ressources Humaines, managers et opérationnels.
Proposer de premières actions concrètes pour lancer la dynamique de coaching d’organisation dans votre entreprise
« Arrêtons de mettre toujours plus de process sur des process,
c’est ce qui tue la relation ! »
Des projets de transformation échouent faute d’un accompagnement
au changement dans la durée
1.
Des collaborateurs estiment ne pas être assez accompagnés au cours des projets de transformation
que vit leur entreprise
2.
75 %
55 %
Introduction
1/2
1. Mc Kinsey, Gartner, Gallup, Standish Group, Towers Watson 2. Baromètre Digital Workplace 2018 IFOP, Julhiet Sterwen
Aujourd’hui, la pandémie a ouvert une brèche dans ce que nous croyions autrefois « certain ». Des pans entiers d’organisations ont été transformés à marche forcée : généralisation du télétravail, digitalisation des rapports, apprentissage de nouvelle organisation du temps de travail, interpénétration des espaces professionnels et personnels, aucun champ n’est épargné.
Les entreprises sont touchées de plein fouet par ces évolutions, qui promettent d’être durables.
Nous l’avons observé dans nos accompagnements, dans beaucoup d’entreprises, la première réponse au besoin d’évolution consiste à mettre de nouveaux process de travail entre services, souvent avec l’intégration de méthodes agiles.
Ces process sont nécessaires mais insuffisants. Leur efficacité sur l’esprit de coopération est souvent limitée car ils activent de puissantes résistances au changement. Alors, comment permettre à l’entreprise de s’adapter à l’évolution de son environnement tout en développant sa performance ? En plaçant les relations comme projet stratégique au service de la transformation ! Aujourd’hui, plus que jamais, les enjeux de transformation se révèlent être profondément liés à la relation, à l’humain qu’il est si difficile de définir dans les organisations.
4
Introduction
2/2
Notre travail est d’accompagner nos clients par une approche structurée et cohérente dans le temps pour engager tous les niveaux de l’organisation vers le succès de leurs projets de transformation. Sans alignement, l’autonomisation peut mener au délitement de l’organisation, le risque étant que chacun mène ses projets dans la direction qui l’intéresse, sans cohérence globale.
Qu’il s’agisse de transformation organisationnelle, culturelle, managériale, des systèmes d’information ou encore de processus métier, nous accompagnons systématiquement nos clients à mettre en perspective leurs projets de transformation au regard de leurs objectifs de performance. Cela débute par observer la dimension relationnelle plutôt que celle des process. L’entreprise d’aujourd’hui ne peut survivre que si elle parvient à mettre au centre de ses préoccupations la relation et sa performance plutôt que la réalisation, l’Être avant le Faire.
À travers nos programmes de coaching d’organisation, nous permettons à nos clients de considérer comment cette modification des relations peut permettre
de passer des caps de croissance ou de traverser durablement des crises en créant l’opportunité de questionner différemment la collaboration et de mettre à nouveau en place la co-construction. Au-delà de solutions “outils”, pour donner et recevoir du feedback, mener une réunion en visio, gérer son temps et ses priorités, il s’agit de permettre aux différents acteurs de continuer à « vivre » ensemble et entretenir le sens commun de la réussite.
Nous mettons la recherche de performance relationnelle au cœur de la création de valeur pour votre entreprise. C’est l’un des défis les plus stratégiques que les entreprises ont à relever.
Chez Verticille, notre réponse consiste à travailler sur le processus relationnel entre des populations qui doivent mieux collaborer. A travers l’acquisition de nouvelles postures, attitudes et comportements, chaque participant devient acteur de synergies qui rendent l’entreprise plus performante.
Sommaire
1 Qu’est-ce que le coaching d’organisation ? p. 07
2 Comment mettre en mouvement
toute l’organisation ? p. 10
3 Comment embarquer et maintenir le sens
pendant la transition ? p. 12
4 Réussir la (re) configuration de son
organisation à tous les niveaux p. 14
5 Bénéfices : observer les résultats
d’un coaching d’organisation p. 20
6 3 leviers concrets pour lancer la dynamique p. 22
Qu’est-ce
que le coaching d’organisation ?
1
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On appelle coaching d’organisation l’accompagnement d’une entreprise pour créer une vraie cohérence entre les actions du dirigeant, de son premier cercle,
de la communauté managériale et des équipes opérationnelles. Lorsque le coaching individuel ou d’équipe vise à produire de nouveaux comportements à l’échelle d’une personne ou d’un collectif, le coaching d’organisation a pour objectif d’engager toute une organisation dans le même mouvement, d’avoir un impact sur sa culture, cette couche profonde que chacun connaît sans avoir
besoin de la nommer. Pour ce faire il est indispensable d’accompagner de manière synchronisée au moins 3 niveaux hiérarchiques.
Définition
Qu’est-ce que le coaching d’organisation ?
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Les 3 piliers
du coaching d’organisation
Détecter les indispensables évolutions et les gisements de performance disponibles.
Enjeux
Identifier les relations stratégiques à travailler pour intervenir avec impactau service de l’ambition de transformation.
Relations
Agir concrètement et durablement sur ces relations, en synchronisantles différents niveaux hiérarchiques.
Engagement Pilier n°1
Pilier n°2
Pilier n°3
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Comment mettre
en mouvement toute l’organisation ?
2
10
Diagnostiquer
les enjeux et les relations stratégiques
Former
les opérationnels
4 1
Construire
l’exemplarité à chaque étage
Communiquer
pour maintenir le rythme et le sens
5 2
Les 6 mouvements
du coaching d’organisation
Développer
des communautés ambassadrices
Pérenniser
la dynamique dans le temps
3 6
11
Comment embarquer et maintenir le sens
pendant la transition ?
3
12
Maintenir dans le temps la nécessité vitale de se transformer et de développer
de nouvelles compétences
Parcours
d’accompagnement
Entretenir le lien entre l’action quotidienne et le sens, et intégrer les nouveaux paradigmes dans une réalité de travail
Parcours de communication
Former des managers à l’intervision pour créer une dynamique d’évolution continue
Parcours
d’autonomisation
Un parcours d’engagement dans la durée
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Réussir
la (re)configuration de son organisation à tous les niveaux
4
14
Direction Générale : Piloter autrement le changement
« Nous avions déjà été accompagnés à de multiples reprises, sur différents sujets de notre organisation.
J’ai pris conscience que le coaching d’organisation était différent parce qu’il apporte du sens et de la cohérence, par des accompagnements plus ciblés et un impact plus rapide au service de notre objectif de croissance. »
Pierre,
Dirigeant au sein d’un groupe international
5
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Des niveaux d’intervention cohérents, au service des enjeux de l’entreprise
Un regard différent sur son organisation, qui tient compte du système vivant, en mouvement permanent
Une participation de tous les niveaux de l’entreprise Un impact plus rapide grâce à l’autonomie produite Une combinaison de modalités d’intervention riche (du coaching à la supervision)
apports concrets du coaching
d’organisation à un Dirigeant :
Comité de Direction : 5
Impulser collectivement et soutenir le changement
« Si notre intention était bien de contribuer activement à notre projet d’entreprise...
nous rencontrions souvent des freins dans sa déclinaison en interne. Le coaching de notre organisation, par son intervention simultanée auprès d’équipes variées, a permis de les lever rapidement, sans perdre le sens. »
Laurent,
Comité de direction Entreprise de Transports
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La construction d’un collectif pour performer à tous les niveaux opérationnels
Une aide à la réflexion pour allier vision stratégique partagée et déclinaison opérationnelle
Une mise en mouvement pour passer de l’intention à l’action
Une configuration du collectif comme équipe accompagnante
Une meilleure compréhension de son organisation
apports concrets du coaching d’organisation à un Comité
de Direction :
Direction
des Ressources Humaines : Maintenir l’engagement
« De nombreux programmes à l’intention de nos collaborateurs avaient déjà été déployés au sein de notre entreprise. Il n’était pas toujours facile pour les managers de voir la cohérence. Ce qui a fait la différence dans l’approche du coaching d’organisation est celle de la stratégie : savoir pourquoi, auprès de qui, et comment intervenir simultanément pour avoir de l’impact. »
Thomas,
Directeur des ressources humaines
5
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apports concrets du coaching d’organisation à un RH :
Une stratégie d’accompagnement pour dépasser les actions « court termes »
Une contribution active des RH dans une posture de Business Partner et d’accompagnant
L’implémentation d’une démarche participative et collaborative
Des valeurs ou des projets d’entreprise “incarnés”
Une progression des indicateurs RH (ex. enquête sociale,
tableaux de bord RH…)
5
Communauté Managériale : Incarner et diffuser
des bonnes pratiques
« Au début, je n’ai pas compris de quoi il s’agissait car je m’attendais à ce qu’on s’accorde sur de nouvelles procédures... puis une fois embarquée dans le programme, ça s’est éclairci. J’en ai retiré aujourd’hui de nouvelles pratiques, de nouvelles relations, et je suis bien plus confortable dans l’accompagnement de mes équipes. »
Laura,
Manager DSI
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Une compréhension différente du projet de transformation, et du rôle à y tenir
Une capacité à travailler différemment avec d’autres départements
Une meilleure vision de la pratique du management dans l’organisation
Des espaces de questionnement et de réflexion sur le geste managérial
Un appui pour se sentir plus serein dans les changements
apports concrets du coaching
d’organisation à un manager :
Opérationnels :
Construire l’exemplarité et la co-responsabilité
« Je me rappelle m’être dit, encore une journée de formation... Quand j’ai compris que notre Directeur, le Comité de Direction, et d’autres équipes mélangeant différents départements étaient accompagnés sur le même sujet, j’ai trouvé ça vraiment chouette ! Enfin, nous faisions la même chose à la même période. »
Martin,
Conducteur de travaux
5
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Des outils pratiques qui répondent à leurs problématiques terrain
Un renforcement du lien avec leur manager Une participation active à la transformation de l’organisation
Une vision partagée des problématiques grâce à la mise en relation avec d’autres acteurs internes Un retour du sens au travail
apports concrets du coaching
d’organisation à un collaborateur :
Bénéfices :
observer les résultats d’un coaching
d’organisation
5
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Bénéfices :
Observer les résultats
d’un coaching d’organisation
Les KPI mesurant l’excellence opérationnelle progressenten lien avec les axes stratégiques de l’entreprise grâce à une action coordonnée.
IMPACT SUR L’EXCELLENCE OPÉRATIONNELLE
L’accompagnement effectif des relations produit de nouvelles collaborations, plus agiles et plus souples : renforcer leur qualité et les avoir outillées a permis de répondre aux défis d’une transformation pérenne.
OBSERVATION DE CHANGEMENTS CULTURELS
Avoir choisi d’accompagner les forces vives de l’entreprise,
non plus comme des organigrammes, mais comme des interfaces stratégiques permet de créer de nouvelles dynamiques (ex: disparition effective des silos).
CHANGEMENTS DES DYNAMIQUES COLLECTIVES
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3 leviers concrets
pour lancer la dynamique
6
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Un aide-mémoire pour détecter rapidement
les situations qui peuvent cacher
un besoin de coaching d’organisation
1.
Au coeur d’une crise ou d’un projet de transformation déjà lancé, s’apercevoir que les relations internes ne facilitent pas les choses
6 Situation
Constater le nombre de projets internes “non aboutis” et pourtant accompagnés par de nombreux interlocuteurs de bonne volonté et de qualité
5 Situation
Vouloir concilier des besoins “contradictoires”, par exemple : changer radicalement de business model et conserver ses talents et l’engagement
4 Situation
Un plan à 1/3 ans annoncé par la Direction dont les équipes encadrantes se demandent bien comment le décliner…
3 Situation
Une croissance externe rapide qui va demander de créer du “lien”
entre des unités ne partageant pas la même culture
2 Situation
Situation
Des équipes en croissance, de nombreux recrutements récents, générant un besoin “il faut qu’on s’organise sans perdre notre souplesse et notre ADN”1
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Définir
ses objectifs pour être
accompagné : 4 exemples clés
Garder le cap, orienter la croissance, faire évoluer la gouvernance,
développer la performance de ses équipes, constituer son coDir, faire évoluer son modèle de revenu…
pour solliciter l’accompagnement
d’un cabinet de coaching d’organisation, l’un des premiers pas consiste à définir ou affiner les objectifs recherchés :
à partir d’un objectif général, affiner son besoin avec des objectifs spécifiques.
2.
- Passer un cap de croissance (de 40 à 200, de 200 à 500) - Faire évoluer la posture du dirigeant
- Renforcer les expertises du Codir
- Travailler sur la relation entre coDir et communauté managériale pour leur permettre d’apprendre à penser et exécuter un plan de croissance
Changer d’échelle 1
- Coordonner Dirigeant et Comité de Direction pour réaliser sereinement la restructuration et retrouver le chemin de croissance
Faire évoluer la structure de coût d’une entreprise 2
- Permettre à une direction fonctionnelle de passer d’une relation client-fournisseur interne à une relation partenaire en changeant de posture/culture
Transformer la culture métier 3
- Créer les conditions collectives
- Accompagner la déclinaison opérationnelle d’un revirement massif de business model ou d’un marché d’envergure hors process
Répondre à un challenge opérationnel historique 4
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Les 7 pièges à éviter pour
réussir son projet de transformation
Ne pas construire de stratégie de communication interne
pour accompagner la transition.
Axer son programme d’accompagnement
dans une logique court-termiste plutôt
qu’une logique de transformation
continue.
Accumuler des projets d’accompagnement sans cohérence, sans
prendre le temps de faire un pas de côté
et s’interroger sur le sens global.
Rester dans l’injonction à agir.
Recruter et mobiliser des sponsors du changement, sans leur donner le temps et les moyens de porter la
transformation.
Ne pas créer d’espace de dialogue,
d’interaction entre la direction et les
opérationnels.
Ne pas suivre la transformation, ne pas
communiquer sur les succès et les difficultés
rencontrées.
Piège n°5
Piège n°4 Piège n°6
Piège n°1 Piège n°2 Piège n°3
Piège n°7
3.
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À propos
de Verticille, le cabinet
transformatif...
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Des coachs individuels pour accompagner des besoins spécifiques
Des superviseurs pour donner hauteur et postures aux dirigeants
Des formateurs pour diffuser des compétences et des postures
par l’expérimentation Des coachs d’équipe
pour aligner CoDir et managers
Une équipe d’experts
pour accompagner votre transformation
Guillaume Body Lawson
Associé, superviseur, coach d’organisation, conseil en stratégie
Sophie
Audubert-Todorovic
Associée, superviseure,
coach d’organisation, conseil RH
François-Xavier Arnaudeau
Associé, superviseur, coach d’organisation, directeur scientifique PRO
Thomas Goethals
Formateur, coach, consultant
Anne-Sophie Gloannec
Coach, consultante en communication, formatrice
Agathe
Van der Hecht
Service manager, facilitatrice
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Verticille est un cabinet de coaching d’organisation : nous accompagnons la dynamique de transformation
des entreprises. Pour mettre en mouvement les organisations, nous intervenons à différents niveaux et mettons en place
des expériences apprenantes et transformatives. Issus du monde de l’accompagnement, notre équipe expérimentée favorise une approche de la transformation basée sur l’éthique du coach : nous développons votre potentiel à conduire votre transformation en devenant progressivement autonomes.
Vous avez un projet de transformation ? Vous souhaitez être accompagné
dans votre transformation ?
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