DOSSIER N°
106 2021
le dossier
À CLASSER SOUS EMPLOI ET CHÔMAGE
Négocier sur la GPEC en 2021
Négocier sur la GPEC peut paraître mission impossible compte tenu de la difficulté, en 2021, de dégager
des orientations stratégiques. Mais malgré
le manque de visibilité, les obligations de négociation n’ont pas disparu avec l’arrivée
de la Covid-19.
Il est aussi nécessaire de revoir des accords qui ont été conclus dans un autre
contexte. De la même façon qu’il importe d’actualiser le document
unique d’évaluation des risques professionnels,
il est indispensable d’actualiser l’accord de GPEC pour faire face
aux défis actuels.
Dossier réalisé par Marie Hautefort pour Les Cahiers du DRH.
1 Tourner une
obligation en avantage
ENTREPRISES TENUES DE NÉGOCIER Est-il utile de le rappeler, le Code du tra- vail (C. trav., art. L. 2242-2) institue une obligation de négocier, non pas exacte- ment sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), mais sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM).
En théorie, la GPEC, même si elle est inté- grée à la négociation « sur les emplois et les parcours professionnels et sur la mixité des métiers », reste une problématique indépendante. En effet, l’article L. 2242- 20 du Code du travail, qui énumère les sujets à aborder dans cette négociation quand il y a lieu d’appliquer les disposi- tions supplétives, note, en tête de liste : « La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compé- tences. » Mais, en fait, la modification de l’appellation ne change pas grand-chose.
En effet, l’intégration de la notion de « par- cours professionnels » allait de pair avec la suppression du sujet de la formation dans les thèmes de négociation obligatoire, la formation professionnelle ayant fait place à la formation tout au long de la vie. Et il était nécessaire, pour le législateur, d’ac- ter cette évolution dans les dispositions concernant la négociation d’entreprise.
En réalité, la formation a toujours fait par- tie intégrante – et c’est bien logique – de la gestion prévisionnelle des compétences.
Aussi voit-on les entreprises et les groupes continuer, dans leurs accords, à parler de GPEC. À noter par ailleurs que le moteur de recherche du site Légifrance continue
de proposer cet acronyme dans sa liste de recherche. Quant à la notion de « mixité des métiers », elle est assez obscure et l’on ne voit guère d’accords qui s’y intéressent.
Elle n’est généralement reprise que dans le titre de l’accord. Le parti pris de ce dos- sier est donc de traiter, sous l’appellation GPEC, de l’ensemble de la négociation GEPPMM.
Cette obligation de négocier couvre un spectre moins large que le champ d’appli- cation des deux autres grands thèmes de négociation obligatoire. Elle ne vise que les entreprises ou groupes d’une certaine dimension :
– entreprises comptant au moins 300 sala- riés ;
– groupes (au sens retenu par la législa- tion sur le comité de groupe) comptant au moins 300 salariés ;
– entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant un établisse- ment ou une entreprise de 150 salariés au moins en France.
PÉRIODICITÉ DE LA NÉGOCIATION Les entreprises dont l’accord vient ou est venu à expiration à la fin de l’année 2020 ou en 2021 n’ont d’autre choix que de repasser à la table des négociations, à moins de décider de proroger l’accord arrivé à terme, comme le font certains pour s’aligner sur le plan stratégique trien- nal quand celui-ci a lui-même été prolongé (Avenant à l’accord Groupe BPCE, 3 septembre 2020 ; Avenant Groupe Schneider Electrics, 1er mars 2021).
Comme pour tous les sujets de négocia- tion obligatoire, les partenaires sociaux ont la faculté de fixer la périodicité de la négociation, sous réserve de ne pas dépasser la durée de quatre ans. À défaut d’un accord sur ce point, les disposi- 05 21
tions supplétives prévoient une périodicité de trois ans (C. trav., art. L. 2242-2 et L. 2242-13). La plupart des négociateurs adoptent cette périodicité trien- nale (Accord Dillinger France, 25 janvier 2021 ; Accord Roche, 3 mars 2021 ; Accord Euromatic, 23 février 2021 ; Accord Abbott Medical, 19 novembre 2020 ; Accord Chantelle, 13 décembre 2017 ; Accord Alcon, 26 février 2021). Certains ont allongé cet intervalle jusqu’à quatre ans (Accord Jugheinrich France, 18 décembre 2018 ; Accord Fondation Partage et Vie, 20 novembre 2020), mais, phénomène récent, d’autres, compte tenu du contexte économique instable, l’ont raccourci.
Exemples
• Accord Sandoz du 8 décembre 2020 : « À la demande des représentants du personnel, le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il ne pourra s’appliquer au-delà de la date du 30 juin 2022. »
• Accord Solev du 3 novembre 2020 : « Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. »
• Accord Le Parisien libéré du 21 septembre 2020 : « Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature, pour une durée d’un an. »
2 Réviser l’accord : une
obligation ou une opportunité
Ainsi que l’impose la loi (C. trav., art. L. 2222-5-1 pour la clause de suivi et de rendez-vous ; C. trav., art. L. 2222-5 pour la clause de révision), la grande majorité des accords comporte une clause de rendez-vous ou de suivi ou, à défaut, une clause de révision qui pourrait amener les directions à reprendre la négociation, que ce soit, ou non, à leur corps défendant.
Exemples
• Accord Bio Springer du 6 juillet 2018 : « Suivi de l’accord.
Chaque année, un bilan de l’application de l’accord sera pré- senté aux délégués syndicaux, au moment des NAO. »
• Accord DFDS Seaways du 12 octobre 2018 : « DFDS Seaways propose, dans le cadre du présent accord GPEC, que le comité de pilotage navigant se réunisse tous les ans au cours d’une commission de suivi. Celle-ci sera le lieu d’informations et d’analyse constituant un point d’étape portant sur les travaux de la démarche GPEC où seront abordés :
– les réflexions menées au niveau du Groupe ou de la filiale, si elles sont susceptibles d’avoir un impact sur les activités et par conséquent sur les emplois et les salariés ;
– les évolutions prévisibles en terme économique et stratégique : - faits marquants,
- évolutions législatives ou économiques susceptibles d’im- pacter la société. »
Il est fort possible que, face à une crise sanitaire qui se prolonge, les organisations syndicales demandent une révision de l’accord, mais il est encore plus probable que ce soient les directions qui en prennent l’initiative.
En effet, les mesures qui ont pu être prises à une date où rien ne laissait présager le bouleversement créé par la Covid-19 peuvent être regardées, aujourd’hui, comme engageant l’entreprise au-delà de ses moyens.
Exemples
• Accord Coca-Cola European Partners France du 25 février 2021 : Début du préambule : « Le 19 octobre 2020, la Direction de CCEP France a réuni les délégués syndicaux centraux de l’entreprise afin de réaliser le bilan annuel de l’accord GPEC signé le 22 juillet 2019. À cette occasion, il s’est avéré que, si l’accord avait été utilisé par les salariés, un certain nombre de mesures n’avaient pas été utilisées. Les parties se sont donc
réunies au cours de six réunions afin d’envisager l’améliora- tion du dispositif actuel et de le compléter. Le projet de nouvelle organisation présenté au CSE Central de CCEP le 22 octobre 2020 implique 52 suppressions de postes et sept modifications de contrat de travail. La Direction s’engage à repositionner l’ensemble des salariés impactés par ledit projet en renforçant les modalités d’accompagnement par le biais de deux leviers : négocier un accord pour les salariés du CTN/CRD et un ave- nant à l’accord GPEC. »
• Accord de révision Vistéon du 7 janvier 2021 : « Un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compé- tences a été négocié et signé en juin 2019. En raison de l’évolu- tion du contexte économique et organisationnel de la société, et sous l’impulsion des partenaires sociaux, la direction a accepté de réviser cet accord afin de se donner la possibilité d’adapter et d’ajuster davantage les dispositifs déjà mis en place. » Afin de se donner de la visibilité, les parties peuvent convenir de se retrouver un peu plus souvent que ce qu’elles avaient initialement prévu, notamment celles qui avaient opté pour une négociation tous les quatre ans. C’est une possibilité offerte par la loi, dont il ne faut pas se priver.
En cas de réticence venant soit d’une partie, soit de l’autre, il est envisageable de passer par un compromis consistant à modifier soit la clause de rendez-vous (ou d’en ajouter une dans les accords qui en sont dépour- vus), soit la clause de révision.
3 Principale difficulté : prévoir la suite
La difficulté rencontrée plus particulièrement cette année est de réaliser un diagnostic, non seulement sur la durée de la crise, mais aussi sur l’impact que cette dernière va avoir sur l’activité. Reviendra-t-on à la case
« départ », l’offre et la demande seront-elles modifiées, peut-on s’attendre à de graves dégâts ou, au contraire, à de superbes opportunités ? Telles sont les interroga- tions qui vont sous-tendre les pourparlers.
SI NÉCESSAIRE, AVANCER LA CONSULTATION DU CSE SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
En l’absence d’accord, la consultation sur les orienta- tions stratégiques de l’entreprise est annuelle (C. trav., art. L. 2312-24), ce qui représente une périodicité suffi- sante par rapport aux défis posés par l’épidémie. Mais les entreprises qui ont négocié une périodicité plus longue peuvent avoir intérêt à anticiper la consultation pour mieux s’ajuster à la situation, et surtout permettre une négociation plus pertinente de la GPEC.METTRE EN LUMIÈRE LES DOUTES
ET LES CERTITUDES EN MATIÈRE D’EMPLOI
Si les entreprises manquent de visibilité, elles ne sont généralement pas dans un brouillard complet.Depuis un an, des perspectives, des tendances ont pu se dégager.
Dans la perspective d’une négociation de la GPEC, les entreprises ont intérêt à être le plus transparentes possible. L’accord qui en résultera prendra forcément une tournure tout à fait différente selon qu’il sera négocié dans un contexte de stabilité ou de croissance
( négociation « à froid ») ou, au contraire, sous la menace plus ou moins proche d’une réduction d’ef- fectifs (négociation « à chaud »).
Aucune de ces options n’est à exclure. Certains secteurs, loin d’être affectés par la situation, voient leur activité se développer de manière inattendue (prestations en informatique, par exemple). Mais les entreprises qui bénéficient actuellement d’une embellie ne sont pas forcément assurées de la voir durer.
La consultation du CSE sur les orientations straté- giques, qui va être reproduite dans la BDES, doit mettre en relief aussi bien ce qui est certain que ce qui est douteux, car c’est la meilleure façon d’éclai- rer les organisations syndicales et de leur faire com- prendre certaines propositions inattendues venant de la direction.
DONNER TOUTE INFORMATION PRÉVISIBLE SUR L’ÉVOLUTION DES POSTES
Anticiper l’évolution des postes est l’exercice auquel se livrent systématiquement les partenaires sociaux avant d’engager les pourparlers.
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Élaborer ou revoir la cartographie des métiers
Les métiers sont répertoriés de manière plus ou moins précise, selon les accords, et sont généralement classés en distinguant selon leur degré de fragilité.Ainsi, l’accord Chantelle du 13 décembre 2017 classe les métiers de la façon suivante :
– les métiers en développement : nouveaux métiers ou ceux pour lesquels il est constaté un déficit de compé- tences en interne (absence ou perte de compétences du fait de la pyramide des âges) ou qui sont en tension sur le marché de l’emploi et qui nécessitent de développer les compétences internes pour répondre à des besoins du marché ou liés à des projets d’entreprise ;
– les métiers dits « constants » : métiers stables dont l’évolution est moindre et qui ne demandent pas un accompagnement soutenu ;
– les métiers en mutation : métiers dont le contenu, et par conséquent les compétences attendues des salariés, sont appelés à évoluer de façon importante, ce qui implique un accompagnement renforcé en termes de formation ; – les métiers en décroissance : métiers dont les besoins en effectif sont appelés à baisser à court, moyen ou long terme, ce qui peut conduire à des transferts et des mobilités géographiques ou à des actions de formation.
Bien que conclu dans un contexte économique annoncé comme difficile, l’accord Le Parisien Libéré du 21 septembre 2020 est moins transparent. Il répartit les fonctions en trois catégories :
– les emplois en transformation : sont concernés ceux pour lesquels une évolution des compétences est requise, pour permettre à ces emplois de s’adapter aux nouvelles orientations de l’entreprise et du marché ; – les emplois en croissance : il s’agit des métiers pour lesquels une progression des effectifs est prévisible au cours de la période de mise en œuvre du présent accord et qui requièrent l’acquisition de compétences nouvelles et spécifiques ;
– les emplois stables : il s’agit des métiers sur lesquels il n’y a pas d’évolution significative à prévoir.
La classification la plus réaliste est celle de l’accord de l’UES Roche du 3 mars 2021 : « Au regard de l’activité de l’entreprise et de son environnement, les parties
ont identifié quatre types de métiers qui ont permis de catégoriser l’ensemble des compétences identifiées : – les métiers émergents ou nouveaux métiers : il s’agit de métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers de l’entreprise. L’évolution du contexte dans lequel évolue l’entreprise, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de l’entreprise ; – les métiers en tension : un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut et par sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés (les métiers pour lesquels il est difficile de recruter) ;
– les métiers en évolution : il s’agit de métiers qui connaissent, par le contexte (économique, législatif et réglementaire, technique, technologique…), une évolution de leur champ de compétences ;
– les métiers sensibles ou fragilisés : il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions écono- miques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs ».
Selon l’accord, « il est convenu entre les parties qu’au cours de la période d’application du présent accord la cartographie des métiers sera susceptible d’évoluer.
Dans ce cas, la direction présentera ce projet d’évo- lution à la commission GPEC. Un procès-verbal de la réunion de la commission signé par ses membres com- prenant la mise à jour de la cartographie des métiers sera établi. Une communication de cette mise à jour sera effectuée auprès du personnel. »
Une autre classification mérite d’être mentionnée, celle de l’accord Sandoz du 8 décembre 2020, qui répertorie : – les emplois stratégiques : ceux dont les compétences sont vitales pour la réussite de l’entreprise ;
– les emplois émergents : ceux inexistants, en nombre insuffisant ou en création au sein de l’entreprise, iden- tifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/
ou à l’évolution du contexte à plus ou moins long terme ; – les emplois cœur de métier : ceux au cœur de l’in- dustrie pharmaceutique, nécessaires au maintien de l’excellence opérationnelle ;
– les emplois sensibles : ceux pour lesquels les perspec- tives d’évolutions économiques ou organisationnelles vont entraîner une diminution probable du nombre de postes pouvant se cumuler avec une évolution du périmètre de compétence.
À NOTER L’identification des emplois « fragiles », selon les termes employés par le ministère du Travail, peut permettre d’accéder au dispositif de transitions collectives (v. ci-après). Très probablement, l’administration se conten- tera de toute appellation recouvrant la même notion (emplois sensibles, menacés, métiers en tension, en décroissance…).
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Y a-t-il un intérêt à établir la pyramide des âges ?
La pyramide des âges fait souvent partie des indicateurs que retiennent les accords (Accord Corsair, 13 mai 2019 ; Accord Dillinger France, 25 janvier 2021 ; Accord Sandoz, 8 décembre 2020 ; Accord SAP Labs, 11 décembre 2020).
La plupart des dispositions négociées, et c’est heureux, précisent à un moment ou à un autre l’utilité de cette information, ce qui permet d’écarter toute accusation de discrimination pour peu que l’explication soit objec- tive et pertinente. Les objectifs généralement poursuivis sont la recherche d’un équilibre entre les générations et la mise en place d’une politique « seniors » qui devrait permettre de réguler les effectifs de manière moins brutale qu’un projet de licenciement collectif.
IDENTIFIER LES ZONES D’INCERTITUDES
Peu de négociateurs ont le courage de reconnaître leur difficulté à prévoir l’avenir immédiat. C’est pourtant une démarche à encourager, car elle ouvre la porte à une politique d’ajustements réguliers et elle évite les engagements qui ne pourront pas être tenus sur la durée. Elle justifie aussi une entrée en vigueur échelon- née ou conditionnelle des divers dispositifs négociés.
Exemples
• Accord Dillinger France du 25 janvier 2021 : « Face à la difficulté de prévoir l’avenir avec exactitude, la Direction présentera les hypothèses d’évolution les plus crédibles. Ces hypothèses d’évolution serviront de base pour décliner des prévisions à moyen/long terme et assurer la présentation des axes stratégiques du Groupe Dillinger Hütte. L’entreprise Dillinger France est en effet attentive à ce que les représentants du personnel, les salariés et leurs responsables hiérarchiques, aient bien connaissance des enjeux de l’entreprise et de leurs conséquences en matière d’évolution des besoins en compétences et des caractéristiques de l’emploi. »
• Accord Metin Services Automobiles du 31 décembre 2020 :
« Concernant les années 2021 à 2023, les grandes orientations stratégiques sont les suivantes. Sur l’année 2021, finalisation du repositionnement stratégique sur deux sites d’importance commerciale majeure Noisy et Chelles. Sur une vision à deux ans, stabilisation du résultat et de l’activité des différents sites aux impacts économiques des périodes Covid-19. Sur une vision à trois ans, pérennisation de l’investissement dans l’ate- lier multimarque 3.0 de Montévrain avec forte augmentation de la production attendue. »
Une bonne manière de faire face aux incertitudes est de créer un observatoire ou une commission de la GPEC.
Exemple
Accord Nordcall du 20 octobre 2020 : « Commission GPEC.
Cette commission tiendra lieu d’observatoire des métiers, sa mis- sion consiste à être informée sur l’évolution des emplois et des métiers de NordCall et d’examiner les impacts potentiels de ces évolutions et les actions envisagées et engagées par la Direction en matière : d’évolution prospective des métiers ; de formation professionnelle et de développement des compétences ; des outils d’accompagnement mis en œuvre dans le cadre du présent accord. Dans ce cadre, elle peut émettre des recommandations sur les mesures de mobilités susceptibles d’être proposées aux salariés en fonction des perspectives d’évolution de l’emploi, au moyen notamment de la cartographie des métiers. La commis- sion se réunira annuellement, courant du mois de septembre, à l’initiative de la Direction. En cas de situation exceptionnelle ayant des conséquences sur l’emploi, la Direction et les membres pourront convenir de se réunir en séance extraordinaire. »
ÉVALUER LE BILAN DU PRÉCÉDENT ACCORD
Sauf, cela va de soi, lorsqu’il s’agit de la première négo- ciation de la GPEC, les partenaires sociaux ne peuvent que tirer bénéfice du bilan de ce qui a été mis en place par le précédent accord, soit pour prolonger les dispo- sitifs qui ont donné des résultats satisfaisants soit, au contraire, les écarter (v. Accord Coca-Cola European France).NÉGOCIATION « À CHAUD » : SE DÉMARQUER DU PSE
La GPEC devant être négociée périodiquement, les partenaires sociaux se trouvent parfois, à leur corps défendant, à devoir gérer une situation économique préoccupante. Mais le recours à la GPEC peut aussiêtre un choix, une ultime tentative d’éviter des licen- ciements et/ou d’organiser une compression d’effectif
« indolore ».
Les difficultés économiques ne sont jamais exprimées de manière aussi claire et chiffrée que ce que l’on trouve dans les accords relatifs au PSE. Et pour cause : les directions sont extrêmement attentives à ce que leurs accords de GPEC ne soient pas regardés par les juges comme une façon de contourner la procédure
« lourde » de licenciement pour cause économique.
Certains, malgré tout, ne s’embarrassent pas de faux- fuyants, tout en veillant à ce que le constat de difficultés soit immédiatement suivi de l’annonce des mesures envisagées pour y remédier.
Exemple
Accord Solev du 3 novembre 2020, Préambule : « Les parties se sont rapprochées afin de conclure un accord de gestion prévi- sionnelle des emplois et des compétences (GPEC) conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail.
La société Solev est confrontée à une diminution de son chiffre d’affaires de près de 40 % en deux ans qui s’est traduite par des résultats financiers fortement négatifs.
Il est donc indispensable de trouver des solutions à court terme afin d’assurer la continuité de l’activité.
Un plan de relance commercial a été initié en 2020 avec pour objectif de doubler le chiffre d’affaires actuel entre 2021 et 2025.
Au vu du chiffre d’affaires 2020 et de la charge actuelle en pro- duction, force est de constater que le niveau de main-d’œuvre direct (MOD) est adéquat. La situation est différente au niveau de la main-d’œuvre indirecte (MOI) et la main-d’œuvre structure (MOS) qui sont en situation de sous-activité et donc concernées par des mesures d’activité partielle.
Le présent accord est destiné à :
– permettre au personnel proche de la retraite d’accéder à la retraite de manière progressive et/ou anticipée ;
– procéder aux transferts de compétences clés ;
– retrouver la créativité, savoir-faire indispensable au déve- loppement de Solev ;
– rééquilibrer la pyramide des âges.
L’ensemble des éléments précités justifie la signature d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, couplé avec un accord de performance collective. »
Rappelons que, jusqu’à la fin du siècle dernier, le débat faisait rage sur la possibilité qu’avait ou non l’employeur de gérer un surcroît d’effectif à travers un accord de GPEC non susceptible d’être pris en compte comme participant d’un projet de licenciement collectif. Le célèbre arrêt IBM (Cass. soc., 12 janvier 1999, n° 97-12.962) avait alors décidé qu’un « projet qui consiste à rechercher parmi les salariés ceux qui seraient candidats à des mesures n’entraînant pas la rupture du contrat de travail, telles que temps par- tiel indemnisé, congé sans solde indemnisé, prére- traite progressive, mise en disponibilité, constitue une mesure de gestion prévisionnelle du personnel ».
Depuis, le législateur est intervenu à plusieurs reprises pour effacer les ambiguïtés nées de la jurisprudence, notamment celle qui assimilait plusieurs propositions de modifications du contrat de travail à un projet de licenciement collectif. Des dispositifs ont vu le jour, congé de mobilité, rupture conventionnelle collective, accords de performance collective officialisant la pos- sibilité de rompre le contrat de travail d’un commun accord ou de licencier pour un motif spécifique consti- tuant une cause réelle et sérieuse.
Néanmoins, le lien entre la GPEC et le licenciement économique peut encore être établi, cette fois-ci de
celui de la gestion prévisionnelle des parcours profes- sionnels et de la mixité des métiers) ;
– la mobilité, pouvant éventuellement passer par un accord de performance collective ;
– les grandes orientations de la formation professionnelle ; – les perspectives de recours aux différents types de contrats ;
– l’information des sous-traitants sur la stratégie de l’entreprise ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des res- ponsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Lorsque la négociation de la GPEC a été avancée pour s’adapter aux conséquences de la crise sanitaire, tous ces thèmes ne sont pas forcément au premier rang des préoccupations. Les partenaires sociaux, d’ailleurs, peuvent souhaiter se concentrer sur un thème unique, tel que le congé de mobilité qui ne peut être mis en place que par un accord de RCC ou de GPEC (C. trav., art. L. 1237-18).
Il est donc plutôt recommandé de s’affranchir des dispositions supplétives.
À NOTER Dans l’ensemble, les accords de GPEC déposés sur le site Légifrance s’éloignent peu du canevas tracé par les dispositions supplétives, y compris les sujets non imposés mais simplement suggérés (C. trav., art. L. 2242-21). Mais ce sont pour la plupart des accords conclus avant le démarrage de l’épidémie ou n’y faisant pas référence.
ANNONCER LA COULEUR DANS LE PRÉAMBULE ?
Rares sont les accords qui évoquent l’épidémie dans le préambule, et on peut se demander pourquoi. Crainte d’affoler le personnel ? Réticence de part et d’autre à reconnaître l’absence de visibilité ? Il faut concéder que les parties sont placées dans une situation peu confor- table. Néanmoins, certains accords adoptent une autre posture, n’hésitant pas à admettre dans le préambule que la crise sanitaire modifie les perspectives, celles-ci n’étant d’ailleurs pas toujours préoccupantes – tout dépend du secteur.Exemples
• Accord Nordcall du 20 octobre 2020, centre d’appels télé- phoniques : « Enfin, depuis la conclusion du précédent accord GPEC, l’activité de la société ainsi que le contexte dans [lequel]
elle évolue [se sont transformés]. En effet, en 2020, la Société a poursuivi son activité de centre de relation clients dans un contexte économique national tendu avec notamment la pan- démie liée à la Covid-19 qui a entraîné la mise en chômage partiel de nombreux collaborateurs, car certaines activités ont été mises à l’arrêt. » Les conclusions qui en sont tirées ne sont pas forcément négatives, l’accord faisant état ensuite des quatre orientations retenues pour revenir à meilleure fortune, diversification des domaines d’activité, développement de nouveaux marchés, recherche de différenciation par rapport à la concurrence, objectif d’excellence opérationnelle.
• Accord Sandoz du 8 décembre 2020, secteur pharmaceu- tique : « Enfin, la crise de la Covid-19 a accéléré certaines mutations déjà en cours : accélération du digital dans les interactions avec les professionnels de santé ; importance accrue de la chaîne logistique pour sécuriser les approvisionnements ; nécessité d’une présence de production européenne forte pour limiter les dépendances.
Dans ce contexte, l’entreprise doit s’adapter en permanence, notamment pour conserver sa compétitivité. Elle doit repenser son organisation, faire évoluer ses métiers et accompagner le changement auprès de ses salariés. »
manière positive, quand l’entreprise envisage un licen- ciement économique justifié par la nécessité de sauve- garder la compétitivité de l’entreprise. L’existence d’un accord de GPEC ayant acté l’existence d’une menace et cherché à y remédier peut constituer un élément contri- buant à la justification du motif économique (Cass.
soc., 11 janvier 2006, n° 04-46.201 ; Cass. soc., 21 novembre 2006, n° 05-40.656).
Comment se situer par rapport à cette jurisprudence un peu contradictoire ? Faut-il faire état des difficultés économiques (ce qui, notons-le, est cohérent avec l’exigence de loyauté dans la négociation) et décla- rer de but en blanc que la société doit se préparer à une baisse des effectifs, ou faut-il être moins catégo- rique ? (Cass. soc., 12 janvier 1999, n° 97-12.962 ; Cass.
soc., 11 janvier 2006, n° 04-46.201 ; Cass. soc., 21 novembre 2006, n°05-40.656). Dans l’ensemble, les partenaires sociaux semblent préférer l’approche indirecte, sans pour autant gommer l’existence de difficultés à résoudre.
Exemples
• Accord EDF ENR PWT du 13 décembre 2018, Extrait du préambule : « L’année 2018 a été marquée par le lancement d’une profonde transformation de l’entreprise qui a consisté à : – recentrer les activités sur les étapes de production où son avantage technologique et commercial est le plus clair, c’est-à- dire la production de lingots, de briques et de wafers monolike ; – relancer son processus d’innovation sur les étapes de produc- tion cellules et modules afin de proposer le module photovol- taïque d’après-demain.
Cette transformation a eu pour conséquence l’acceptation par un tiers des salariés de modifications de contrat de travail portant soit sur les rythmes de travail, soit sur la qualification, soit sur ces deux éléments. Un autre tiers de l’effectif s’est vu proposer un simple changement de poste.
Même si les conditions du marché se sont beaucoup détériorées ces derniers mois, la mise en œuvre du projet de transformation se poursuit avec l’installation de nouveaux équipements de production et par l’habilitation après formation des opérateurs et techniciens à leurs nouveaux postes de travail. »
• Accord John Crane France du 15 juillet 2019, Extrait du préambule : Après rappel du contexte difficile du précédent accord : « Aujourd’hui, les parties signataires constatent que la préservation et le développement de l’emploi au sein de la Société John Crane France demeure un objectif primordial. » C’est dans les accords à chaud que, très logiquement, on trouve les dispositifs destinés à inciter les salariés au départ, mobilité externe, préretraites maison, congé de mobilité.
4 Contenu de l’accord
FAUT-IL SE LIBÉRER DES DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES ?
Lorsqu’ils négocient leur accord de GEPPMM, les par- tenaires sociaux ont la faculté, comme pour les deux autres sujets de la négociation obligatoire, de choisir les points sur lesquels ils entendent négocier (C. trav., art. L. 2242-10). S’ils s’en abstiennent, ils doivent respec- ter les dispositions supplétives (C. trav., art. L. 2242-20).
Dans ce cas, l’accord doit, au minimum, aborder six rubriques :
– la GPEC (dans l’esprit du législateur, la GPEC est un sujet qui fait partie d’un domaine plus large, qui est
Allant plus loin, une entreprise a décidé de réviser l’accord qu’elle avait conclu en 2018 pour établir un avenant destiné à adapter, pour l’année 2021, la GPEC aux conséquences de la crise (la mesure choisie étant, curieusement, de proroger les dispositions adoptées en 2018).
Exemple
Accord Cémoi confiseur du 28 janvier 2021, Préambule :
« L’année 2020 aura été marquée par une pandémie mondiale qui a fortement impacté nos modes de vie, de travail, notre économie et nos relations sociales. L’ensemble des salariés du Groupe Cémoi, les partenaires sociaux et la Direction ont œuvré conjointement pour permettre une continuité de nos activités et de notre production tout en respectant les gestes barrières et les nouvelles normes sanitaires en vigueur. Ce contexte sanitaire et les priorités données à nos outils de production ont entraîné un retard dans la mise en œuvre des mesures prévues au sein de nos accords triennaux et un décalage de notre calendrier de négociation. Ainsi, après échanges entre la Direction et les partenaires sociaux, il a été décidé conjointement de conserver et d’appliquer les mesures telles qu’elles avaient été négociées en 2018 au sein de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et ce pour l’année 2021. À cet effet, l’intégralité des mesures prévues sont maintenues et prolongées d’une année. »
Sans mentionner la crise sanitaire, d’autres préam- bules indiquent clairement que la société traverse une période de graves difficultés, l’accord GPEC étant clairement présenté comme celui de la dernière chance avant des décisions plus drastiques (Accord Roche, 3 mars 2021 ; Accord Le Parisien Libéré, 21 septembre 2020).
Normalement, le préambule, faisant partie intégrante de l’accord collectif, engage la société. Il peut arriver que les organisations syndicales renâclent à recon- naître une situation dégradée, de peur, ensuite, qu’il soit plus difficile aux salariés qui pourraient être licen- ciés par la suite de contester le licenciement. Néan- moins, l’exposé des difficultés est souvent impératif du côté patronal : comment, par exemple, expliquer un APC ou un congé de mobilité sans menace sur la prospérité de l’entreprise ? Les partenaires sociaux du Parisien Libéré ont trouvé un bon compromis : le préambule fait état du contexte économique inquié- tant, mais il est annoncé comme n’étant pas signé par les syndicats.
Signalons enfin l’existence d’accords qui, bien que récents, ne font rien apparaître du contexte sanitaire, les partenaires sociaux ayant négocié dans la droite ligne de leurs précédents accords, comme si la crise n’existait pas – par exemple dans le secteur bancaire (Accord Crédit Agricole Toulouse, 30 décembre 2020).
DISPOSITIONS CONCERNANT LE RECRUTEMENT
Crise ou non, aucun accord ne fait l’impasse sur le recrutement. Une large place est faite aux contrats de formation en alternance et à l’apprentissage, certains prenant même un engagement chiffré (Accord Sandoz, 8 décembre 2020 : « Ainsi, Sandoz envisage de conclure, au cours de l’année 2021, 10 contrats en alternance »).>
Penser aux aides publiques
Il peut également être intéressant, pour un texte conventionnel destiné à réagir à la crise sanitaire, d’ex- plorer les possibilités du plan de relance, notamment les aides prévues dans le cadre du plan « un jeune, une solution ».
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Politique concernant les CDD
Normalement, un accord de GPEC est supposé tendre à limiter le recours aux contrats précaires. C’est ce qui est mentionné dans l’article L. 2242-20 du Code du travail relatif aux dispositions supplétives : les parte- naires sociaux sont supposés aborder « les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ».
La plupart des accords qui abordent la question jouent le jeu et prennent l’engagement de ne recourir aux contrats précaires qu’en cas d’absolue nécessité (Accord Eurovia Atlantique, 6 novembre 2020 ; Accord Cré- dit Agricole de Toulouse, 30 décembre 2020 ; Accord DHL Freight France, 15 juin 2020 ; Accord Fondation Partage et Vie, 20 novembre 2020 ; Accord Metin Services Automobiles, 31 décembre 2020).
L’un d’eux, néanmoins, prend le contre-pied de ces consignes, préférant énumérer les cas où le recours aux CDD est indispensable, notamment compte tenu d’évènements imprévisibles.
Exemple
Accord Tessi Encaissements du 19 février 2021 : « L’entreprise est amenée à recourir à des contrats à durée déterminée pour faire face à des accroissements temporaires d’activité. En effet, l’activité de l’entreprise est dans la plupart des cas basée sur des contrats ponctuels et connaît des variations importantes d’activité non maîtrisées : démarrage de prestations avec peu de visibilité sur les volumes attendus ; fins de contrats pré- maturées ; baisses des volumes non conformes aux prévisions clients ; dysfonctionnements informatiques générant des stocks à reprendre en urgence.
Par ailleurs, l’activité peut être cadencée par des pics de volumes annuels, semestriels ou trimestriels en fonction des activités.
Ainsi, l’entreprise, pour faire face à ces différents aléas, est conduite à recourir à des contrats à durée déterminée dans les cas suivants :
– démarrages de prestations dont les volumes communiqués par le client sont régulièrement inexacts ;
– fins prématurées de contrats ;
– pics annuels, semestriels ou trimestriels ; – reprises de stocks ;
– évènements imprévisibles. »
À NOTER Ces dispositions sont licites. En effet, elles ne font que décliner le cas de recours au CDD que consti- tue l’accroissement temporaire d’activité (C. trav., art. L. 1242- 2, 2°). Mais, bien entendu, le seul fait que ces cas aient été évoqués dans un accord collectif ne suffit pas à légitimer un CDD s’il apparaît, à l’examen des faits, que ledit CDD a eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise (C. trav., art. L. 1242-1).
DISPOSITIONS CONCERNANT LA RÉGULATION DES EFFECTIFS
Nombreux sont les outils juridiques permettant aux partenaires sociaux d’ajuster les effectifs aux besoins de l’entreprise.
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Inclure un accord de RCC
La possibilité d’incorporer dans l’accord de GPEC un dispositif de rupture conventionnelle collec- tive est expressément envisagée par la loi (C. trav., art. L. 1237-10). Les sociétés qui choisissent ce
À NOTER Tous les accords ne précisent pas que la bourse de l’emploi est ouverte aux CDD comme aux CDI.
Ce n’est en soi pas nécessaire, puisque le Code du travail affirme le principe de l’égalité de traitement entre les CDD et les CDI (C. trav., art. L. 1242-14), mais on ne peut qu’ap- plaudir les accords qui ont cru bon de mettre les points sur les i (Accord Alcura, 27 mars 2018).
... ou géographique
La mobilité géographique est une solution qui n’est pas propre à une période de crise, mais qui n’est bien évidemment pas à écarter.
Exemple
Accord Ellisphere du 12 novembre 2020 : « En cas de mobilité géographique faisant suite à une proposition de mobilité par l’Entreprise, et nécessitant un déménagement du collaborateur et de sa famille, il sera fait application de mesures d’aides à la mobilité géographique. Ces aides pourront se traduire par les éléments suivants :
– possibilité d’un voyage découverte préalablement à la réali- sation de la mutation ;
– prise en charge du déménagement du domicile vers la nou- velle région ;
– versement d’une aide à l’installation ; – versement d’une prime de mobilité.
Le montant des barèmes et conditions, fixés chaque année par la Direction, est affiché sur l’Intranet. »
À NOTER La mobilité au sein d’une UES pose un problème en raison des arrêts de la Cour de cassation qui lui refusent la qualité d’employeur (Cass. soc., 23 janvier 2008, n° 05-16.492 ; Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-341). Au vu de cette jurisprudence, le salarié qui passe d’une société à l’autre, même si elle appartient à l’UES, change d’entre- prise. Ainsi, un accord (Accord Chantelle, 13 décembre 2017), qui en tire les conclusions, précise que : « En cas de mobilité inter-entreprise au sein du Groupe, la Société Chantelle SA reprend l’ancienneté du contrat d’origine du salarié lui permettant ainsi de bénéficier des avantages qui y sont liés dans la société d’accueil. Elle transfère aussi le solde des congés payés. »
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Prévoir des actions de mobilité externe
Quant à la mobilité externe, le plus prudent, c’est d’utiliser les dispositifs légaux. On en notera deux : la période de mobilité volontaire, et le très récent dispo- sitif de transitions collectives.Période de mobilité volontaire sécurisée
La période de mobilité volontaire sécurisée est une période de suspension du contrat de travail dont l’ob- jectif est de permettre à un salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise et ainsi de développer de nouvelles compétences tout en conservant son emploi dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1222-12). L’accord EDF ENR du 13 décembre 2018 y consacre une clause, et l’accord Sandoz tout un titre.
Exemple
Accord Sandoz du 8 décembre 2020 : « Article 4 - La mobilité volontaire sécurisée (MVS). La MVS a pour objectif de donner, aux salariés qui le souhaitent et disposant d’une proposition de contrat de travail à l’extérieur du Groupe, d’exercer ces nouvelles fonctions en bénéficiant d’un droit de retour au sein de Sandoz sans justification nécessaire, pendant une période déterminée après leur départ.
4.1 Conditions d’éligibilité
Pourront bénéficier de ce dispositif les salariés de la Société qui, au jour de leur demande, seront en CDI et justifieront d’une ancienneté de 18 mois consécutifs ou non, et ne seront couplage concluent d’ailleurs souvent un accord
séparé (Avenant de révision Vistéon, 7 janvier 2021).
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Inclure un APC
Mélangeant les obligations et les suggestions, l’un des articles du Code du travail relatifs aux dispositions sup- plétives prévoit que les négociateurs envisageront « le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique » (C. trav., art. L. 2242-20). L’accord Solev du 3 novembre 2020 fait usage de cette possibilité.
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Prévoir un congé de mobilité
Le congé de mobilité ne peut pas faire l’objet d’un accord sui generis. Il doit s’inscrire dans le cadre d’une autre négociation, un accord relatif à la RCC ou l’accord de GPEC (C. trav., art. L. 1237-18 ; sur le congé de mobilité, voir « Le congé de mobilité 2018 : un mode de rupture consen- suel », Les Cahiers du DRH no 252).
Plusieurs accords récents mettent en place ou recon- duisent ce mode de rupture d’un commun accord du contrat de travail (Accord Vistéon, 7 janvier 2021 ; Avenant Coca-Cola European Partners France, 25 février 2021 ; Accord Le Parisien Libéré ; Accord Roche, 3 mars 2021 ; Avenant Groupe Schneider Electrics, 1er mars 2021 ; Accord Sandoz, 8 décembre 2020), notamment à cause des répercussions de l’épidémie sur l’entreprise (Avenant Schneider Elec- trics, 1er mars 2021).
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Organiser ou réorganiser la mobilité interne
La mobilité interne est l’un des volets classiques de tout accord de GPEC.Mobilité professionnelle…
Le premier angle d’attaque est, bien sûr, la mobilité professionnelle. Elle a pour but « la sécurisation des parcours des salariés les plus exposés à une précarisation des emplois » (Accord Addap 13, 7 octobre 2020).
Les mesures envisagées sont, bien entendu, la bourse de l’emploi et la priorité donnée au recrutement interne.
Plusieurs entreprises privilégient systématiquement le recrutement interne plutôt qu’externe. Cette démarche est parfois exprimée dans le chapitre « Recrutement », parfois dans le chapitre « Mobilité interne » (Accord UES Innothera, 12 mars 2019 ; Accord UES Lur Berri, 15 décembre 2017 ; Accord Chantelle, 13 décembre 2017 ; Accord Fonda- tion Partage et Vie, 20 novembre 2020). Certains accords incluent dans les personnes prioritaires les stagiaires et les alternants (Accord Chantelle, 13 décembre 2017). Cette politique est parfois très volontariste.
Exemple
Accord AFPJR du 17 février 2020 : « Moyens. L’Association s’engage à mettre en place une bourse de l’emploi et à poursuivre la diffusion des postes vacants sur Octime, par mail et par affichage. Chaque annonce doit comporter la date de parution, le pôle d’accueil, le lieu d’exercice, l’intitulé du poste, sa classe, son contenu, la qualification et les compétences souhaitées ainsi que le parcours de formation associé.
« Indicateurs. 100 % des salariés doivent être informés sur la pratique de mobilité interne que veut mettre en place l’AFPJR sur la durée de cet accord ».
« Des relances mensuelles seront envoyées (flashes, mails et via Octime) pour les postes demeurant non pourvus dans les 30 jours qui suivront la diffusion de l’offre. »
« Tous les salariés de l’AFPJR ont accès à l’information sur les postes à pourvoir quels que soient le lieu d’exercice de leur fonction et la nature de leur activité. »
Exemple
Accord MMO Medical du 11 mars 2021, Préambule : « Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 por- tant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et des décrets n°2020-926 du 28 juillet 2020 et n°2020-1319 du 30 octobre 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, a pour objectif de faire face à une baisse durable de l’activité au sein de la société Nouvelle MMO, par la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée. Le présent accord est établi conformément aux dispositions du diagnos- tic sur la situation économique et perspectives d’activités suivantes. »
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Favoriser les départs en retraite ou en préretraite
Les entreprises, et c’est bien naturel, préfèrent inciter les salariés qui peuvent le faire à partir en retraite, plutôt que de licencier ou de stopper les recrutements.
Ainsi, le Groupe Schneider Electrics a mis en place un système très abouti pour susciter les départs des seniors et s’engager à recruter des jeunes sur les années 2021 et 2022. La société prend notamment en charge le rachat de trimestres pour permettre un départ à taux plein.
Pour sa part, l’avenant Vistéon du 7 janvier 2021 prévoit un entretien annuel avec tout salarié à partir de 55 ans, pour l’informer « sur les dispositifs existant en matière de retraite et les évolutions législatives et réglementaires (cumul emploi/retraite, retraite progressive, etc.) ».
Dès 60 ans, les seniors sont orientés vers des solutions de retraite progressive. Enfin, l’accord ouvre droit à une indemnité de départ en retraite majorée « sous réserve de l’annonce d’une intention ferme et irrévocable de prendre sa retraite dans un délai compris dans les 15 à 18 mois à venir (avec justificatif + demande départ en retraite) ».
L’accord Roche du 3 mars 2021 s’engage, lui, sur un temps partiel de fin de carrière, des sessions de forma- tion pour la préparation à la retraite, un bilan retraite individualisé et un dispositif de préretraite. L’accord Crédit Agricole du 30 décembre 2020 envisage en subs- tance les mêmes mesures, et y ajoute la prise en charge du surcoût de cotisations pour ne pas réduire les droits à la retraite de ceux qui passent à temps partiel.
DISPOSITIONS CONCERNANT LA FORMATION
Il n’est pas ici question de revenir sur la négociation sur la formation, son intérêt et son contenu. Nous ne reprendrons ici que les dispositions négociées qui paraissent plus adéquates en période de crise sanitaire.En la circonstance, les priorités, telles qu’on les retrouve dans les accords récents, sont de quatre ordres.
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Objectif transition numérique
Reprenant à leur compte l’un des axes du plan de relance, plusieurs accords se sont fixés pour objectif l’amélioration des compétences en informatique et la familiarisation avec les outils virtuels.
Exemple
Accord UES Artelia du 17 décembre 2020, Préambule : « L’ac- célération des mutations technologiques, sociétales et sanitaires et en particulier les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers imposent une adaptation permanente de tous.
Pour évoluer dans cet environnement en mouvement, mettre pas en période de préavis liée à la rupture de leur contrat de
travail pour quelque cause que ce soit.
4.2 Durée
La période de mobilité volontaire sécurisée sera d’une durée maximale de 9 mois. La durée précise sera déterminée en concertation entre le salarié et la Société.
Cette durée prendra effet à compter de la date effective de mobi- lité du salarié au sein d’une entreprise extérieure au Groupe dans le cadre du présent dispositif. »
Transitions collectives
Le dispositif de transitions collectives a été déployé par le gouvernement depuis le 15 janvier 2021 (Instr.
DGEFP n° 2021/13, 11 janvier 2021). Il doit « permettre aux salariés affectés à un poste fragilisé, de se recon- vertir dans un métier recherché par les entreprises, par le biais d’une formation financée et tout ou partie par l’État, selon l’effectif de l’entreprise : 100 % à moins de 300 salariés, 75 % de 300 à 1 000 et 45 % au-delà de 1 000 salariés ». La négociation d’un accord
« type GEPP », pour reprendre les termes de l’admi- nistration (cette appellation est employée pour ne pas réserver la négociation en question aux entreprises assujetties à l’obligation de négocier sur la GEPPMM), est indispensable pour pouvoir accéder à ce dispositif, le rôle de l’accord étant d’identifier les métiers de l’entreprise fragilisés par les évolutions économiques, technologiques ou par les transitions numérique et écologique, et de préciser que les salariés affectés à ces postes menacés pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier par l’ATPro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».
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Organiser le prêt de main-d’œuvre
Rares sont les accords qui envisagent le prêt de person- nel à but non lucratif autorisé par l’article L. 8241-1 du Code du travail, qui est pourtant un outil efficace de régulation des effectifs (Accord UES Nexter Systems, 27 mars 2018 ; Accord DHL Freight France, 15 juin 2020).
Il est vrai que ce procédé peut être mis en place sans qu’il soit nécessaire de conclure un accord collectif.
Néanmoins, sa présence dans un accord de GPEC ne peut que conforter sa légitimité.
À NOTER Plusieurs textes législatifs ont facilité les opéra- tions de mise à disposition de personnel ayant pour but de transférer provisoirement les salariés inoccu- pés en raison de l’épidémie de Covid-19 vers une entre- prise confrontée à un manque de personnel. Ces textes dérogent jusqu’au 30 septembre 2021 aux conditions habi- tuelles de recours au prêt de main-d’œuvre, sans toutefois supprimer le volontariat (L. n°2020-734, 17 juin 2020 ; Ord.
n° 2020-1597, 16 décembre 2020 ; L. n° 2021-689, 31 mai 2021, JO 1er juin). Ils permettent notamment une convention de mise à disposition visant plusieurs salariés et simplifient le contenu de l’avenant au contrat de travail que doit signer le salarié. Il n’est plus nécessaire de fixer par avance les horaires de travail au sein de l’entreprise.
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Négocier sur l’APLD
Il ne saurait être question ici de développer l’ensemble des mesures prises en matière d’activité partielle de longue durée (APLD), mais il est clair que le recours à ce dispositif fait partie des actions qu’un accord de GPEC peut envisager dans le cadre de la crise sanitaire.
Ainsi, une entreprise a négocié afin de réduire le temps de travail de l’ensemble de son personnel de 40 % pen- dant une durée de 36 mois.
durant le premier mois et un second durant le deuxième mois.
Des autres entretiens seront facultatifs et seront mis en place sur demande du filleul. »
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Objectif : mobilité externe
Les entreprises ayant expressément reconnu en préam- bule une situation économique préoccupante mettent en avant, dans leurs orientations, les actions destinées à favoriser l’employabilité. C’est logique.
Exemple
Accord Roche du 3 mars 2021 : « Employabilité. La finalité de la GPEC est de développer l’employabilité professionnelle de chaque collaborateur, en offrant à celui-ci des moyens et un accompagnement en adéquation avec son projet profes- sionnel, soit dans le cadre de la stratégie de l’entreprise, mais également dans le cadre d’une démarche de développement personnel d’un projet externe. On entend par employabilité la capacité du collaborateur à s’adapter aux évolutions d’emploi dans l’entreprise et plus généralement sur le mar- ché de l’emploi, à faire face aux éventuelles mobilités et/ou reconversions professionnelles, à maintenir et faire évoluer ses compétences professionnelles et à être affecté à un autre emploi, au regard d’un ou plusieurs projets professionnels envisagés. »
La construction du parcours professionnel est ensuite axée sur cette recherche.
Sans avoir forcément admis un contexte économique difficile, un accord prend des dispositions spécifiques pour les emplois déclarés sensibles. Une initiative qu’il convient de mentionner, car beaucoup d’accords, après avoir procédé à la classification de leurs emplois, ne proposent pas forcément des formations différentes selon la place de l’emploi dans ce classement.
Exemple
Avenant Coca-Cola European Group du 25 février :
« Article 3 - Mesures concernant la formation des salariés dont le métier est déclaré sensible. Les parties soulignent l’importance de la formation professionnelle. Ainsi, l’entreprise prendra à sa charge les demandes de bilan de compétences des salariés en métier sensible selon les modalités de prise en charge en vigueur avec le prestataire choisi par l’entreprise. Enfin, les salariés dont le métier est déclaré sensible verront leur CPF abondé à hauteur de 500 € dès lors qu’ils auraient déjà financé une formation avec leur CPF. »
5 Conclusion
L’accord de GPEC constitue, à n’en pas douter, le moyen le plus efficace pour ce que l’on pourrait appeler
« la politique du roseau », plier mais ne pas rompre. En s’inspirant des dispositions supplétives ou en laissant libre cours à leur créativité, les partenaires sociaux y trouveront de nombreux outils pour atténuer les conséquences immédiates du ralentissement de l’acti- vité économique.
en place les outils et les moyens permettant l’acquisition, le développement et la transmission des compétences est un objectif stratégique gage d’efficacité, mais aussi d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs. »
Tirant les conséquences de cette affirmation, l’accord fait une proposition innovante :
« Le crédit d’heures en Digital Learning. Afin de permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences, de sa propre initiative et sans amputer ses droits individuels à la formation (CPF), Artelia met en place une plateforme “Lear- ning Management System” (LMS) regroupant des contenus dont la qualité a été éprouvée selon les mêmes standards et process que les actions de développement des compétences inscrites au plan de formation. Les actions proposées sont cohérentes avec les métiers du Groupe et sa stratégie. Un crédit d’heures annuel de formation est alloué à chaque collabora- teur afin de lui permettre de suivre, selon ses souhaits, des formations disponibles en e-learning sur la plateforme LMS d’Artelia. Ce crédit d’heures est indépendant des modules obligatoires et complémentaires dans le cadre de son emploi, pour développer le comportement autoapprenant de chacun, mais également poursuivre leur accompagnement aux nou- velles technologies. »
Consciente que, dans le domaine de la digitalisation et du maniement des outils informatiques, les juniors, non seulement n’ont rien à apprendre des seniors mais peuvent, au contraire, se muer en enseignants, une entreprise a eu l’idée d’un « tutorat inversé ».
Exemple
Accord SAP Labs du 11 décembre 2020 : « Principe tutorat inversé (reverse mentoring) : L’idée est de mettre en place un dispositif permettant de connecter les juniors et les seniors afin que les juniors partagent leurs compétences notamment dans les domaines liés aux nouvelles technologies. »
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Politique « Jeunes »
Toujours en phase avec le plan de relance, bien que n’y faisant pas référence, plusieurs entreprises s’intéressent à l’emploi des jeunes.
Au-delà des classiques clauses sur l’apprentissage, les formations en alternance ou les stages que l’on retrouve fréquemment, notons un dispositif se rapprochant du tutorat, le parrainage.
Exemple
Accord Nordcall du 20 octobre 2020 : « Le parrainage. Dans le cadre des négociations, les parties ont également convenu qu’un dispositif de parrainage sera mis en place durant la période de l’accord selon les conditions suivantes :
– une période de parrainage de six mois ; – un parrain pour cinq salariés au maximum ;
– pré-requis pour être parrain : être volontaire, avoir au moins de deux ans d’ancienneté et être validé après les passages d’un test et d’un entretien de motivation ;
– pré-requis pour être filleul : avoir moins de 30 ans ; – suivi : présentation du parrain lors du dernier jour de la formation initiale, puis deux entretiens obligatoires dont un
LISTE DES ACCORDS ÉTUDIÉS
Avenant du 3 septembre 2020 à l’accord Groupe BPCE relatif à la GPEC
Avenant du 1er mars 2021 à l’accord relatif à la GPEC au sein du Groupe Schneider Electrics Accord du 11 décembre 2020 relatif à la GPEC chez Sandoz France
Accord du 3 novembre 2020 relatif à la GPEC chez Solev
Accord du 21 septembre 2020 relatif à la GEPP au Parisien libéré Accord du 6 juillet 2018 relatif à la GPEC chez Bio Springer
Accord du 12 octobre 2018 relatif à la GPEC du personnel navigant chez DFDS Seaways Accord du 25 février 2021 relatif à la GPEC chez Coca-Cola European Partners France Accord de révision du 7 janvier 2021 relatif à la GPEC chez Vistéon electronics France Accord du 13 décembre 2017 relatif à la GPEC chez Chantelle
Accord du 3 mars 2021 relatif à la GPEC au sein de l’UES Roche Accord du 25 janvier 2021 relatif à la GPEC chez Dillinger France
Accord du 31 décembre 2020 sur la GEPP et sur la mixité des métiers chez Metin Services Automobiles Accord du 20 octobre 2020 relatif à la GPEC chez Nordcall
Accord du 13 décembre 2018 relatif à la GPEC chez EDF ENR PWT Accord du 15 juillet 2019 relatif à la GPEC chez John Crane France Accord du 28 janvier 2021 relatif à la GPEC chez Cémoi confiseur
Accord du 30 décembre 2020 relatif à la GEPP et la mixité des métiers au Crédit Agricole Toulouse Accord du 19 février 2021 relatif à la GPEC chez Tessi Encaissements
Accord du 6 novembre 2020 relatif à la GEPP chez Eurovia Atlantique Accord du 15 juin 2020 relatif à la GPEC chez DHL Freight France
Accord du 20 novembre 2020 relatif à la GPEC à la Fondation Partage et Vie Accord du 7 octobre 2020 relatif à la GPEC au sein d’Addap 13
Accord du 12 mars 2019 relatif à la GPEC au sein de l’UES Innothera Accord du 15 décembre 2017 relatif à la GPEC au sein de l’UES Lur Berri Accord du 17 février 2020 relatif à la GPEC à l’ AFPJR
Accord du 11 décembre 2020 relatif à la GPEC SAP Labs
Accord du 12 novembre 2020 relatif à la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels chez Ellisphere
