L INTERMÉDIAIRE. Congrès de l AGESSS. Mot du président

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L’INTER MÉDIAIRE

Le journal de l’Association des gestionnaires des établissements de santé et de services sociaux

V O L U M E 2 1 , N U M É R O 1 • AV R I L 2 0 1 2

ActuAlitéS

Mot du préSident

le nouVeAu conSeil d’AdMiniStrAtion

MAintien de l’équité SAlAriAle

(suite en page 2) Rappelons d’abord que l’évaluation du maintien de l’équité salariale s’effectue dans le contexte où la Loi sur l’équité salariale (L.R.Q., ch. E-12.001, ci-après : la loi), en plus d’imposer aux employeurs d’effectuer un exercice d’équité salariale, prévoit également une obligation de maintien de l’équité

MONIA AUDY, AVOcAtE

conseillère en ressources humaines

Le 30 mars dernier se tenait la dernière séance du conseil d’administration de l’année budgétaire 2011-2012. Lors de celle-ci, les élections à deux des sept postes d’officier au comité exécutif ont eu lieu.

J’ai le plaisir de vous informer que monsieur François Beauséjour de la région de l’Outaouais a été réélu au poste de vice- président de l’Association, alors que monsieur Paul Désilets de la région de la Mauricie - centre-du-Québec, a aussi été réélu au poste de deuxième directeur, tous les deux pour un mandat de deux ans.

Par ailleurs, nous avons accueilli au conseil d’administration madame Chantal Marchand de la région de Lanaudière qui prend la relève de madame Pauline Girard qui n’a pas renouvelé son mandat, de même que monsieur Daniel Collin de la région de la Montérégie qui remplace monsieur Daniel Ross qui a joint le réseau des collèges;

monsieur collin a déjà été membre du conseil

d’administration. Aussi, madame Johanne Demers-Blais de la région de l’Estrie prend la relève de madame Josée Mireault qui n’a pas renouvelé son mandat.

comme le veut la tradition à l’Association, c’est au moment de la tenue de notre assemblée générale annuelle le 27 septembre prochain au château Mont Sainte-Anne dans la région de la capitale-Nationale, que nous soulignerons officiellement les contributions de mesdames Girard et Mireault ainsi que celle de monsieur Ross.

le MeMBerSHip de l’AGeSSS S’eSt MAintenu en 2011-2012

Après six années de croissance consécutives, nous observons pour l’année 2011-2012 le maintien du nombre de nos membres actifs alors que le nombre de membres retraités progresse à nouveau.

le point Sur l’éVolution deS quAtre doSSierS prioritAireS de l’AGeSSS

À la suite de l’adoption de la résolution visant l’obtention d’un règlement dans quatre dossiers prioritaires lors de l’assemblée générale annuelle tenue à Bromont le 28 octobre 2011, les représen- tations effectuées par votre Association ont contribué à obtenir à ce jour des résultats satisfaisants dans trois de ces quatre dossiers, soit :

L’a doption le 25 ja nvier 20 12 d es modifications convenues en 2010 avec le MSSS au « Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux

cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux » (décret 1218-96).

Le dépôt à l’Assemblée nationale du Québec le 22 février 2012 du projet de loi 58 modifiant le Régime de retraite du personnel d’encadrement (RRPE) à la suite de l’entente de principe intervenue le 20 décembre 2011 entre le Sct et les deux regroupements d’associations de cadres soit le RAcAR dont l’AGESSS est membre ainsi que la cERA.

ces modifications permettront notamment de stabiliser le taux de cotisation des participants pour une période de cinq ans (2012 à 2016).

La présentation par le MSSS le 23 février 2012 de la phase deux du « Programme d’amélioration des conditions d’exercice du travail des cadres du Réseau de la santé et des services sociaux pour 2012-2013 ».

ce programme bénéficie d’une enveloppe budgétaire de 7,5 millions de dollars.

Quant au quatrième dossier qui est celui de la modernisation du système de classifi- cation et de rémunération du personnel d’encadrement, l’AGESSS poursuit ses démarches à plusieurs niveaux et nous espérons toujours un règlement d’ici à la fin de l’année 2012.

Vous pourrez par ailleurs lire dans cette édition du journal L’Intermédiaire un excellent compte rendu de notre Planification stratégique 2011-2015, rédigé par monsieur Ahmed Benhadji, coordonnateur du Service de formation et de développement des compétences en gestion. Aussi, le point est fait sur plusieurs dossiers d’importance dans la rubrique Actualités, où vous pourrez lire les articles de l’équipe du Service des affaires

professionnelles : M^e Joanie Maurice-Philippon vous dresse un portrait des modifications effectuées au Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux (décret 1218-96).

Le dossier du maintien de l’équité salariale est présenté par M^e Monia Audy, de même que des précisions quant à l’écart salarial et l’article 24, par M^e Joanie Maurice-Philippon.

Aussi, M^e Valérie Sylvestre vous offre un résumé des démarches effectuées jusqu’à maintenant dans le dossier de la modernisation du système d’évaluation et de classification. Enfin, M^e Valérie Pepin vous renseigne sur la nouvelle tarification des assurances pour les membres actifs et les membres retraités. La rubrique Formation et développement professionnel vous présente deux articles, rédigés par monsieur Benhadji.

Un premier article rappelle les démarches faites dans le cadre du Programme national de relève des cadres supérieurs, édition 2011- 2012 et le second vous informe sur le lancement imminent de la phase deux du programme d’amélioration des conditions d’exercice, édition 2012-2013. Enfin, vous pourrez lire les propos de madame Sylvie Langlois, chef du Service des ressources financières et informationnelles, quant à l’augmentation de votre cotisation.

Bonne lecture !

FRANçOIs JEAN

Président-directeur général

François Jean

Président-directeur général

2012 Congrès de l’AGESSS

à compter du mois de mai, rendez-vous sur le site Web :

WWW.agesss.qc.ca/congres2012

« apprendre en action »

les 27 et 28 septembre 2012 au château mont-sainte-anne

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SoMMAire

601, rue Adoncour, bureAu 101 LongueuiL (Québec) J4g 2M6

TéLéphone : 450 651-6000 SAnS frAiS : 1 800 361-6526 TéLécopieur : 450 651-9750

www.agesss.qc.ca

Sources Mixtes SW-COC-001501

ÉDITEUR

L’Association des gestionnaires des établissements de santé et de services sociaux 601, rue Adoncour, bureau 101, Longueuil (Québec) J4G 2M6

téléphone : 450 651-6000 Sans frais : 1 800 361-6526 www.agesss.qc.ca

Numéro de convention : 40051072 PRÉsIDENT-DIRECTEUR GÉNÉRAL François Jean

COORDINATION Hélène St-Pierre

GRAPhIsME ET ÉDITION ÉLECTRONIqUE triomphe – intelligence créative PhOTOGRAPhIE

Normand Huberdeau IMPREssION J.B. Deschamps inc.

Les tex tes publiés n’engagent que la respon- sa bilité exclusive de leurs auteurs et ne peuvent ainsi être assi milés à la position de l’AGESSS.

toute reproduction intégrale ou partielle peut être autorisée à la condition d’obte nir l’accord écrit de l’AGESSS.

L’INTERMÉDIAIRE

MOt DU PRÉSIDENt ... 1

• Le nouveau conseil d’administration ... 3

ActUALItÉS

• Maintien de l’équité salariale ... 1

• Écart salarial ... 2

• Suivi du dossier sur la modernisation ... 2

• La planification stratégique 2011-2015 ... 4

• Modifications au règlement

sur certaines conditions de travail ... 5

ESPAcE REtRAItE

• Assurance – La tarification 2012 pour les retraités ... 6

FORMAtION Et DÉVELOPPEMENt PROFESSIONNEL

• La contribution de L’AGESSS au programme national de la relève des cadres supérieurs ... 7

cAPSULES D’INFO

• Assurance – La tarification 2012 pour les actifs ... 5

• Augmentation de votre cotisation ... 6

• À la mémoire de Laurian Lefrançois ... 6

salariale. cela signifie qu’une fois l’équité salariale atteinte dans une entreprise, l’employeur doit s’assurer, tous les cinq (5) ans, que l’équité salariale est maintenue.

Dans l’édition de décembre dernier du journal L’Intermédiaire, nous vous expli- quions en quoi consiste l’exercice du maintien de l’équité salariale pour le personnel d’encadrement du réseau de la santé et des services sociaux et nous vous indiquions que, malgré la conclusion récente du dossier de l’équité salariale, le premier affichage du maintien devait être fait au plus tard le 31 décembre 2011.

Ainsi, afin de se conformer aux dispositions de la loi, le Secrétariat du conseil du trésor (ci-après : « Sct ») a procédé au premier affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale, notamment pour le personnel d’encadrement du réseau de la santé et des services sociaux en date du 20 décembre 2011.

Le 22 décembre 2011, nous avons procédé à l’envoi d’un courriel à l’ensemble de nos membres afin de vous informer dudit affichage et de vous expliquer la démarche devant être effectuée pour déterminer si un cadre est ou non visé par l’exercice du maintien. À cet égard, vous pouvez retrouver l’intégralité des informations transmises aux membres en consultant la rubrique « maintien de l’équité salariale » au www.agesss.qc.ca/

equite. Vous pouvez également obtenir plus d’informations sur le processus du maintien de l’équité salariale en visionnant l’atelier qui a été donné dans le cadre de la formation associative de l’Association, à l’adresse www.

agesss.qc.ca/aga2011/.

toute personne visée par l’affichage disposait d’un délai de 60 jours, soit jusqu’au 20 février 2012, pour demander au Sct des renseignements additionnels ou encore présenter des observations, et ce, par courriel ou par la poste.

La loi impose par la suite à l’employeur de procéder, dans les 30 jours suivants le 20 février 2012, à un nouvel affichage d’une durée de 60 jours en précisant les modifications apportées au premier affichage ou en précisant qu’aucune modification n’y est nécessaire.

Nous sommes donc actuellement à l’intérieur de cette période pendant laquelle les commentaires soumis au Sct doivent être analysés afin de déterminer si des modifications au premier affichage doivent être apportées.

Or, nous vous rappelons que contrairement à l’exercice d’équité où un comité d’équité salariale avait été formé, dont l’Association faisait partie, le Sct a choisi de procéder à l’évaluation du maintien de l’équité salariale seul, comme cela a été le cas avec les syndicats.

L’Association a donc demandé au Sct de lui transmettre l’ensemble des observations lui ayant été soumises à la suite du premier affichage, afin que l’Association puisse par la suite tenter d’avoir des échanges avec le Sct concernant lesdites observations, et ce, dans les prochaines semaines.

Par ailleurs, l’Association ayant elle-même formulé certaines observations à la suite du premier affichage relativement à l’identification ou à l’évaluation de cer taines

catégories d’emploi, nous espérons être en mesure d’avoir également des discussions avec le Sct au sujet de celles-ci.

Pour ce faire, le Sct a transmis à l’Association les informations sur lesquelles il s’est basé pour procéder à l’évaluation d u maintien de l’équité salariale. L’Association procède actuellement à l’analyse desdites informations afin de déterminer si nous sommes d’accord ou non avec les résultats obtenus par le Sct dans le cadre de l’exercice du maintien.

Advenant qu’aucune discussion ne puisse être entreprise avec le Sct ou encore que de telles discussions échouent, l’Association pourra alors envisager, si elle le juge nécessaire, de déposer une ou des plainte(s) à la commission d’équité salariale comme le lui permet la loi. Une telle plainte devrait alors être déposée dans les 60 jours suivant l’expiration du délai octroyé au Sct pour procédé au nouvel affichage, soit le ou vers le 20 mai 2012.

Enfin, nous profitons de l’occasion pour vous rappeler que si ce n’est pas déjà fait, il est de votre responsabilité de consulter l’affichage du maintien de l’équité salariale du 20 décembre 2011 afin de déterminer si votre titre d’emploi se retrouve dans une catégorie à prédominance féminine ayant droit à un correctif. Pour ce faire, vous n’avez qu’à suivre les instructions clairement indiquées au www.agesss.qc.ca/equite.

MAintien de l’équité SAlAriAle (SUItE)

ActuAlitéS

écArt SAlAriAl

À la suite de la mise en œuvre du programme de maintien de l’équité salariale pour le personnel salarié des secteurs de la santé et des services sociaux et de l’éducation, le salaire de certains titres d’emploi syndiqués a été redressé rétroactivement au 31 décembre 2010. cela a eu pour effet de réduire l’écart salarial existant entre le cadre et sa profession, prévu à l’article 24 du Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux (décret 1218-96).

Par conséquent, nous invitons les cadres qui bénéficient actuellement de cette règle salariale à valider si votre profession de référence se retrouve dans la liste ci-après :

• Audiologiste;

• Orthophoniste;

• Ergothérapeute;

• Physiothérapeute;

• Psychologue;

• travailleur(euse) social(e);

• Psychoéducateur(trice);

• Infirmier(ère) clinicien(ne);

• Infirmier(ère) clinicien(ne) assistant(e) du supérieur immédiat.

À cet égard, nous vous rappelons que les conditions d’application de l’article 24 sont les suivantes :

• Le cadre doit avoir atteint le maximum de sa classe salariale à la date d’ajustement de salaire;

• Le cadre doit identifier sa profession de référence, c’est-à-dire le titre d’emploi de niveau syndiqué ou syndicable non syndiqué le plus élevé dans une structure hiérarchique donnée;

• Le cadre doit détenir la formation académique requise par la profession de référence;

• La profession doit être généralement requise pour le poste occupé par le cadre;

• Le maximum de l’échelle de salaire de la profession de référence, majoré de 10 %, doit dépasser le maximum de la classe salariale du poste du cadre;

• cette règle s’applique aux dates d’ajustements annuels de salaire, de même qu’à la date de majoration des échelles de salaire pour sa profession de référence lorsque cette majoration a pour effet de réduire l’écart déjà établi en vertu de la présente règle;

• Par ailleurs, le 19 avril 2004, le MSSS a émis une fiche d’interprétation visant le personnel cadre dont la profession de référence est celle d’infirmière clinicienne. Ainsi, lorsqu’un cadre supervise une infirmière clinicienne assistante du supérieur immédiat, l’article 24 sera appliqué au cadre en fonction de cette profession de référence. Il s’agit d’une exception non prévue par l’article 24 pour laquelle la supervision de ce titre d’emploi est exigée.

Le cas échéant, nous vous invitons à soumettre une demande à votre employeur afin de bénéficier du réajustement rétroactif de votre rémunération au 31 décembre 2010.

Pour de plus amples informations relativement à l’application de l’article 24, ou pour obtenir un modèle de lettre à cet effet, n’hésitez pas à communiquer avec une conseillère en ressources humaines de l’Association.

JOANIE MAURICE-PhILIPPON, AVOcAtE

ActuAlitéS ActuAlitéS

SuiVi du doSSier sur la ModerniSAtion

tout d’abord, voici un bref rappel des démarches dans ce dossier :

• Un comité a été mis sur pied à l’été 2009, composé de représentants du MSSS, de représentants d’associations d’employeurs et d’associations de gestionnaires.

• Les travaux ont été interrompus en avril 2010 afin de permettre de terminer l’exercice d’équité salariale.

• Le 27 septembre 2011, une première rencontre a été tenue; à ce jour, trois rencontres ont eu lieu.

Évidemment, la modernisation du système d’évaluation et de classification est devenue incontournable, notamment en raison des nombreux changements survenus dans le réseau au cours des dernières années, par exemple : application fréquente des articles 24 et 25 du décret 1218-96, augmentation des responsabilités, règlement du dossier de l’équité salariale, pénurie de gestionnaires et ainsi de suite.

À cet effet, l’objectif de la modernisation consiste à réviser le plan de classification

VALÉRIE sYLVEsTRE, AVOcAtE

(suite en page 3)

(3)

le nouVeAu conSeil d’AdMiniStrAtion

coMité exécutif 2012-2013

ActuAlitéS

SuiVi du doSSier Sur lA ModerniSAtion (SUItE)

FRANçOIs JEAN

Président-directeur général CSSS - Institut universaire de gériatrie de Sherbrooke

05

EStRIE

MIChELINE ChAMARD

secrétaire

Institut universitaire de cardiologie et de pneumologie de Québec

03

cAPItALE-NAtIONALE

FRANçOIs BEAUsÉJOUR

Vice-président Pavillon du Parc

07

OUtAOUAIS

sYLVIE JOBIN

Trésorière

Institut de réadaptation Gingras-Lindsay-de-Montréal

06

MONtRÉAL

YVEs BOLDUC

Premier directeur CRDI du Saguenay—

Lac-Saint-Jean

02

SAGUENAy — LAc-SAINt-JEAN

PAUL DÉsILETs

Deuxième directeur Centre jeunesse de la Mauricie et du Centre-du-Québec

04

MAURIcIE — cENtRE-DU-QUÉBEc

LOUIsE VERVILLE

Troisième directrice CSSS Jardins-Rousillon

16

^MONtÉRÉGIE

RÉJEAN DEsPINs

Représentant des retraités

YVEs LANTIN

CSSS Baie-des-Chaleurs

11

GASPÉSIE — ÎLES-DE-LA-MADELEINE

FRANCIs TREMBLAY

CRDITED de la Mauricie et du Centre-du-Québec

04

MAURIcIE — cENtRE-DU-QUÉBEc

FRANçOIs DUBÉ

CSSS de Matane

01

BAS-SAINt-LAURENt

PhILIP AUDET

CSSS de la région de Thetford

12

cHAUDIèRE-APPALAcHES

CLAUDE LANDRY

Institut universitaire de cardiologie et de pneumologie de Québec

03

cAPItALE-NAtIONALE

sUzANNE LEVERT

CSSS de Laval

13

^LAVAL

LOUIsE BEAUChEsNE

CSSS Dorval-Lachine-Lasalle

06

MONtRÉAL

CAROLINE BETTEz

Agence de la santé et des services sociaux de l’Abitibi-Témiscamingue

08

ABItIBI-tÉMIScAMINGUE

ROBERT VÉzINA

CSSS Antoine-Labelle

15

LAURENtIDES

FRANçOIs COUTURE

CSSS Bordeaux-Cartierville- Saint-Laurent

06

MONtRÉAL

MONIqUE FILLION

Centre universitaire de santé McGill

06

^MONtRÉAL

NICOLAs CORMIER

CSSS de la Minganie

09-10

cÔtE-NORD / NORD-DU-QUÉBEc

JOhANNE DEMERs-BLAIs

CRDITED Estrie

05

^EStRIE

DANIEL COLLIN

CSSS Pierre-Boucher

16

MONtÉRÉGIE

ChANTAL MARChAND

CSSS du Sud de Lanaudière

14

^LANAUDIèRE

basé sur le système d’évaluation des postes de gestionnaires afin de mieux rendre compte des fonctions, des catégories et des classes d’emploi du personnel d’encadrement, notam ment en s’assurant que le système d’évaluation soit cohérent avec celui développé pour l’équité, en établissant une meilleure relation entre la complexité des emplois et la structure de rémunération et en assurant une meilleure équité.

La modernisation du système d’évaluation et de classification devra bien entendu intégrer

les correctifs salariaux déterminés dans le cadre de l’exercice de l’équité salariale et du maintien de l’équité salariale.

Pour l’Association, il va de soi que cet exercice ne peut pas se faire à « coût zéro » et doit se traduire par une augmentation des salaires.

Également, le système d’évaluation et le plan de classification qui seront adoptés devront pouvoir refléter la situation actuelle ainsi que l’évolution et la transformation du

réseau au cours des dix (10) prochaines années.

Finalement, malgré l’urgence d’agir, il est primordial que des consultations soient faites auprès des gestionnaires, afin de s’assurer que ce système reflètera la réalité

« terrain ».

Le dossier a été présenté aux instances politiques décisionnelles et nous sommes présentement en attente d’un mandat clair et précis pour poursuivre les travaux et pour

nous permettre de déroger à la Loi mettant en œuvre certaines dispositions du discours sur le budget du 30 mars 2010 et visant le retour à l’équilibre budgétaire en 2013-2014 et la réduction de la dette, puisque des hausses salariales sont à prévoir au terme de cet exercice.

À ce jour, l’échéancier des travaux est fixé à décembre 2012.

conSeil d’AdMiniStrAtion 2012-2013

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Le 27 octobre dernier, lors de l’assemblée générale annuelle qui s’est tenue à l’Hôtel château-Bromont en Montérégie, le président- directeur général, monsieur François Jean, a déposé le projet de planification stratégique 2011-2015 de l’Association. ce plan stratégique, fruit d’un travail d’équipe rigoureux et exigeant, compte 6 orientations stratégiques, 16 objectifs et plus d’une quarantaine d’actions structurantes. comme nous en avions pris l’engagement, nous vous transmettons le suivi de nos réalisations pour l’année en cours.

concernant la portion 2011-2013, plusieurs actions ont été entreprises afin de concrétiser les objectifs liés aux différentes orientations du plan.

orientAtion 1

MAINtENIR L’ExcELLENcE DES SERVIcES ActUELS

tout d’abord, en ce qui concerne l’objectif « Accentuer les activités de perfectionnement et maintenir les activités de reconnaissance du personnel de la permanence », notons que le plan de développement en ressources humaines des employés de la permanence a été mis à jour.

Au 31 mars 2012, on peut dire que l’AGESSS aura atteint la cible visée puisque près de 300 heures de formation, soit l’équivalent de 2,4 jours/employé, ont été comptabilisées pour l’ensemble des plans individuels de développement des compétences des employés. À cet investissement s’ajouteront 9 heures de formation organisationnelle pour le personnel, dont une activité de formation portant sur la nature et l’utilisation des médias sociaux. Au total, indiquons que les membres de la permanence ont assisté à plus de 36 activités de formation, ce qui représente une moyenne de 2 activités de formation par employé.

orientAtion 2

ADAPtER L’OFFRE DE SERVIcE AUx BESOINS ÉVOLUtIFS DES MEMBRES

Pour ce qui est de « Définir les besoins de soutien et de développement de l’ensemble des membres en tenant compte des nouvelles réalités intergénérationnelles », signalons qu’une méthode de collecte d’informations est en cours d’élaboration afin de consulter nos membres et d’identifier leurs besoins.

En ce qui concerne la proposition visant à « Positionner l’Association à l’égard de ses membres retraités quant à la définition de leur rôle et du panier de services à leur offrir », elle a fait l’objet de travaux qui ont été présentés au comité exécutif le 17 mars dernier.

orientAtion 3

FAVORISER LE DÉVELOPPEMENt DE LA RELèVE Et DU LEADERSHIP ASSOcIAtIF DES REPRÉSENtANtS DE SEctIONS Et DE RÉGIONS

En lien avec l’objectif d’« Outiller les représentants dans l’exercice de leur rôle », le secteur des affaires juridiques de l’Association, au cours de l’été 2011, a réalisé une refonte complète tant du contenu que de la présentation des deux guides mis à la disposition des représentants des sections locales, soit celui ayant pour titre Tout ce qu’un exécutif de section locale devrait savoir et celui portant sur Les politiques types de gestion. Ainsi, le premier a vu s’ajouter un volet portant sur le fonctionnement associatif d’une section locale, alors que le volet conditions de travail a été bonifié par le renvoi au texte et à la jurisprudence que l’on retrouve dans le Règlement annoté, publié par l’Association, et par l’ajout de modèles de lettres. Quant au second guide, en plus de la révision de son contenu, il a vu l’ajout d’une nouvelle politique type de gestion. De plus, ils ont été regroupés dans un seul cartable et remis aux présidents de sections et de régions présents lors de l’AGA du 28 octobre 2011. Au 31 mars 2012, la majorité des présidents avaient reçu le nouveau cartable. De nouvelles mises à jour de ces guides et de nouveaux ateliers de formation pour les représentants des sections locales seront développés pour l’AGA du 25 octobre 2013.

orientAtion 4

MEttRE EN VALEUR LES RÉALISAtIONS DE L’AGESSS, tANt AU NIVEAU LOcAL, RÉGIONAL QUE PROVINcIAL

Pour ce qui est de l’objectif d’« Optimiser les moyens de communication de l’AGESSS afin de publiciser davantage les réalisations de l’Association », un plan de communication a été déposé au conseil d’administration du 30 mars dernier. ce plan prévoit, entre autres, non seulement le développement de nouveaux outils corporatifs dédiés à l’utilisation exclusive des sections et des régions, mais également un site Web sécurisé et un volet de développement des activités communicationnelles quant aux médias sociaux.

En ce qui a trait à l’objectif de « Réaliser le plein potentiel du Service de formation et de développement des compétences en gestion (SFDcG) de l’AGESSS à titre de fournisseur de services reconnu par le MSSS et les établissements du réseau », mentionnons que pour l’année 2011-2012, une entente a été signée avec le MSSS pour l’évaluation de potentiel de 43 candidats dans le cadre du programme national de relève des cadres supérieurs. Satisfaits des résultats de cette première expérience (voir l’article dans le présent numéro du journal L’Intermédiaire), le MSSS et l’AGESSS poursuivront leur collaboration à ce chapitre. Une nouvelle entente doit d’ailleurs être signée avec le MSSS dans les prochaines semaines pour la réalisation des services d’évaluation de potentiel d’un minimum de 81 gestionnaires qui formeront la cohorte 2012-2013.

La planification stratégique 2011-2015 :

l’ASSociAtion en MArcHe ! et déjà deS réAliSAtionS SiGnificAtiVeS...

ActuAlitéS

AhMED BENhADJI, Ph. D.

coordonnateur du Service de formation et de développement des compétences en gestion

Par ailleurs, le SFDcG poursuit son offre de services : différentes activités de formation ont été offertes portant, entre autres, sur le courage managérial, la gestion de conflits, la communication persuasive et l’affirmation de soi, les habiletés politiques, etc. ainsi que plusieurs services en gestion de la carrière, et ce, dans les différentes régions du Québec. De nouveaux sujets ont aussi été proposés, à savoir « La reconnaissance » et « Le harcèlement psychologique au travail ».

En outre, les activités de réseautage se poursuivent afin de favoriser le rayonnement professionnel de l’AGESSS et l’identification de collaborations et de partenariats. Nous mentionnerons entre autres la participation de quelques membres de l’AGESSS à des activités professionnelles telles que le colloque « Lean management en santé », le projet de communication scientifique sur le thème de la relève des cadres à la Société québécoise de psychologie du travail et des organisations (SQPtO) et à l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (cRHA), la participation d’une conseillère du SFDcG aux activités de l’Association de codéveloppement professionnel, la présence à des forums de recherche et des rencontres de pratiques professionnelles, etc.

orientAtion 5

OBtENIR DU MSSS Et DES PARtENAIRES QUE LES GEStIONNAIRES BÉNÉFIcIENt D’UNE AMÉLIORAtION SIGNIFIcAtIVE DE LEURS cONDItIONS DE tRAVAIL Et D’ExERcIcE

En ce qui concerne l’objectif de « S’associer avec des partenaires et des collaborateurs pour favoriser l’implantation des programmes d’amélioration des conditions d’exercice et le transfert de connaissances », indiquons d’emblée qu’il est prévu de présenter à nos membres congressistes un projet d’amélioration des conditions d’exercice dans le cadre du congrès 2012 de l’AGESSS. De plus, mentionnons qu’à la suite de représentations documentées, un soutien financier a été obtenu du Ministère pour soutenir les efforts de transfert des connaissances découlant des projets d’amélioration des conditions d’exercice.

toujours en lien avec le transfert des connaissances, les travaux concernant les communautés de pratique ont été lancés par madame Monique Dumais, du SFDcG, et une rencontre a eu lieu le 3 avril dernier. La revue Le Point en administration de la santé et des services sociaux est aussi mise à contribution pour rendre compte des expériences prometteuses d’amélioration des conditions d’exercice. cette contribution se concrétisera sous forme de présentation régulière d’articles de type expérience au cours de l’année 2012-2013.

En ce qui concerne « L’amélioration des conditions de travail des gestionnaires », l’AGESSS maintient une présence continue et assume un rôle très actif au sein du comité de retraite du RRPE. De plus, signalons qu’après plus de quatre ans de consultations avec le MSSS, d’importantes modifications ont été apportées au Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux (décret 1218-96). ces modifications sont entrées en vigueur le 25 janvier 2012. À cet égard, le comité des relations de travail de l’AGESSS poursuit ses travaux débutés le 8 décembre 2011 afin de soumettre au comité de consultations des relations professionnelles du MSSS de nouvelles demandes de modifications au Règlement. Enfin, l’AGESSS poursuit sans relâche ses représentations dans l’épineux dossier de la modernisation du système de classification et de rémunération du personnel d’encadrement.

orientAtion 6

AccROItRE L’INFLUENcE DE L’AGESSS AU MOyEN D’ALLIANcES Et DE cOLLABORAtION POUR FAIRE PROGRESSER

LES DOSSIERS StRAtÉGIQUES

En ce qui concerne le « Maintien du rôle prépondérant de l’AGESSS au RAcAR », mentionnons que l’Association a continué d’exercer une influence positive et un leadership structurant au sein du RAcAR favorisant sa consolidation; monsieur François Jean, président-directeur général de l’AGESSS, a été réélu au poste de président du RAcAR le 29 mars dernier.

En ce qui concerne « L’application de la Politique nationale de développement des compétences du personnel d’encadrement », monsieur Jean, président-directeur général de l’AGESSS ainsi que le coordonnateur du SFDcG, monsieur Benhadji, ont fait des représentations au comité national de main-d’œuvre du personnel d’encadrement afin de s’assurer que les principales dispositions de la Politique nationale de développement du personnel d’encadrement soient appliquées. Notons que le projet de politique qui a été déposé par le MSSS reflète les revendications exprimées par l’AGESSS lors de ses représentations.

Quant à l’objectif « continuer de jouer un rôle dans les enjeux de la planification de la main- d’œuvre », signalons que l’AGESSS a multiplié ses présences dans les médias afin de faire entendre sa voix : quatre communiqués de presse ont été émis et plus d’une dizaine d’entrevues et commentaires sont parus dans les différents médias. En outre, une démarche de communication entreprise en novembre 2011, visant à faire connaître publiquement les revendications de l’AGESSS dans quatre dossiers en s’appuyant sur les enjeux de planification de la main-d’œuvre afin d’assurer la relève du personnel d’encadrement, a culminé avec la parution en février 2012 du numéro de la revue Le Point en administration de la santé et des services sociaux portant sur le thème de la relève.

Finalement, en lien avec la « Reconnaissance de la profession de gestionnaire », un nouveau concept de publicité est actuellement développé afin de mettre de l’avant le terme

« gestionnaire ». ce concept révisé met également en évidence l’aspect gestion des ressources humaines que nos membres vivent quotidiennement. Une campagne sera développée afin de faire paraître ces publicités dans les différents médias spécialisés imprimés et électroniques.

concluSion

En conclusion, on peut affirmer que la réalisation des différents objectifs liés aux six orientations va bon train, que les cibles visées pour la période 2011-2013 sont atteintes, ou en voie de l’être, et que tous les membres de la permanence sont à pied d’œuvre pour s’assurer de concrétiser l’ambitieux plan stratégique de l’Association mis de l’avant en octobre 2011.

(5)

Le 25 janvier dernier, le gouvernement du Québec a adopté un règlement modifiant le Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux (décret 1218-96).

Ainsi, l’Association souhaite vous informer de la teneur de ces modifications, qui sont entrées en vigueur le même jour, et qui prévoient notamment :

• L’ajout de trois (3) politiques de gestion sur les frais de déplacement, le boni forfaitaire au rendement de même que les modalités de récupération du salaire versé en trop;

• La précision à l’effet que les dispositions et recours prévus aux articles 81.18 et suivants de la Loi sur les normes du travail s’appliquent en matière de harcèlement psychologique;

• La modification de l’article 8 lequel prévoit dorénavant que toute période d’absence de plus de trente (30) jours suspend la période de probation;

• La précision à l’effet qu’un employeur qui met fin à l’emploi d’un cadre en période de probation doit lui donner le préavis prévu à l’article 129.2 du règlement. S’il ne le fait pas, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatoire de trente (30) jours;

• Le changement à l’article 10 lequel prévoit dorénavant que tout cadre qui doit travailler à Noël ou au jour de l’An verra sa rémunération majorée de 50 %;

• Dorénavant, dans tous les cas, que la classe d’évaluation du poste s’apparie à une fonction type ou particulière, advenant le cas où le cadre n’est pas d’accord avec l’évaluation, ce dernier pourra faire des représentations auprès du directeur général de l’établissement ou du président-directeur de l’agence, le cas échéant, dans un délai de trente (30) jours suivant la transmission au cadre du projet d’évaluation. Au terme de ce délai, s’il n’y a pas d’entente, le dossier pourra être transmis au ministère de la Santé et des Services sociaux, lequel devra statuer sur la classe d’évaluation;

• Dorénavant, le maintien salarial prévu à l’article 20 s’applique également aux situations de réorientation professionnelle, c’est-à-dire, lors d’un déplacement à un autre poste de cadre de classe inférieure, et ce, à la demande du cadre;

• La rémunération forfaitaire prévue à l’article 22, lors d’un cumul de poste, est portée de 10 % à 15 % au lieu de 5 % à 15 %;À l’article 30, la définition de l’invalidité est modifiée et comprend maintenant le don d’organes ou de moelle osseuse sans rétribution;

• L’article 44 précise également qu’une personne qui bénéficie des prestations des régimes étatiques (ex. : SAAQ) est toujours considérée en invalidité;

• Dorénavant, le régime de droits parentaux est harmonisé avec les dispositions sur ces mêmes droits prévues dans le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP).

• De plus, à l’article 76.1, on définit maintenant les notions de « conjoint ou conjointe » et de « salaire hebdomadaire ».

• Le congé de maternité, pour la cadre admissible au RQAP est dorénavant d’une durée de vingt-et-une (21) semaines, celui de la cadre non admissible demeure d’une durée de vingt (20) semaines et enfin, pendant le congé de maternité, la cadre reçoit une indemnité pour compenser la perte salariale;

• Quant au congé de paternité, le cadre a toujours droit à un congé payé d’une durée maximale de cinq (5) jours. En plus, le cadre peut se prévaloir d’un congé de paternité d’une durée maximale de cinq (5) semaines, pendant lesquelles il recevra une indemnité compensatoire;

• Le règlement est modifié de façon à s’harmoniser avec la Loi sur les normes du travail qui prévoit un maximum de dix (10) journées par année de congés sans solde

pour remplir des obligations reliées à la garde, la santé ou l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint. ces journées peuvent être déduites de la banque annuelle de vacances du cadre ou prises sans solde, au choix du cadre, et peuvent être fractionnées en demi-journées;

• Pour le cadre visé par une abolition de poste qui se prévaut de l’indemnité de fin d’emploi et qui était nommé à plus d’un postes cadre chez un ou plusieurs employeurs, ce dernier pourra continuer à occuper ses autres postes tout en bénéficiant de l’indemnité de fin d’emploi reliée au poste qui fait l’objet du départ.

Il en est de même pour le cadre qui se prévaut du congé de préretraite;

• L’article 129.6 prévoit plus précisément que lorsqu’un employeur verse une indemnité de départ à un cadre, celle-ci doit être égale à un (1) mois de salaire par année de service continu, sans toutefois excéder douze (12) mois de salaire. À noter que dorénavant, le service continu inclut le service accumulé comme syndiqué et comme syndicable non syndiqué;

• De plus, l’article 129.10 est ajouté et prévoit que l’employeur peut, à la demande du cadre, donner accès à des services de transition de carrière au cadre qui bénéficie d’une indemnité de départ, d’une durée minimale de trois (3) mois et maximale de six (6) mois;

• Enfin, le cadre qui ne recevrait pas toutes les sommes dues à une telle entente pourrait se prévaloir d’un recours prévu au règlement.

ModificAtionS Au rèGleMent Sur certAineS conditionS de trAVAil applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux (décret 1218-96)

JOANIE MAURICE-PhILIPPON, AVOcAtE

ActuAlitéS

Nous vous présentons un tableau comparatif des années 2011 et 2012 de la prime payable par le participant par période de 14 jours, de laquelle est soustrait le congé de primes applicables :

EN VIGUEUR AU 1^er JANVIER 2011 EN VIGUEUR AU 1^er JANVIER 2012

sTATUT EMPLOYÉ CONGÉ DE

PRIMEs TOTAL DE LA

PRIME PAYABLE EMPLOYÉ CONGÉ DE

PRIMEs TOTAL DE LA PRIME PAYABLE

INDIVIDUEL 30,99 $ 6,10 $ 24,89 $ 32,40 $ 1,30 $ 31,10 $

MONOPARENTAL 32,66 $ 6,43 $ 26,23 $ 34, 1 6 $ 1,37 $ 32,79 $

FAMILIAL 62,62 $ 12,33 $ 50,29 $ 65,49 $ 2,62 $ 62,87 $

ASSurAnce – lA tArificAtion 2012 pour leS ActifS

VALÉRIE PEPIN, AVOcAtE

Nous vous présentons la tarification du régime d’assurance collective du personnel d’encadrement des secteurs public et parapublic, laquelle est en vigueur depuis le 1^er janvier 2012. Vous trouverez ci-après la tarification et les congés de primes applicables pour 2012 pour chacune des protections.

réGiMe oBliGAtoire de BASe d’ASSurAnce Accident MAlAdie

Nous vous rappelons que les coûts de cette protection sont partagés entre l’employeur et les cadres. cette année, la tarification du régime obligatoire de base d’assurance accident maladie est majorée de 2 %. De plus, un congé de prime de 4 % est accordé alors qu’il était de 19,7 % en 2011.

réGiMe fAcultAtif d’ASSurAnce Vie Additionnelle de l’AdHérent et du conjoint

cette protection facultative est également à la charge des cadres qui ont demandé d’en bénéficier. La tarification baisse de 10 % et un congé de primes de 70 % est accordé.

réGiMe oBliGAtoire d’ASSurAnce Vie

cette protection est entièrement payée par les cadres. Globalement, la prime baisse de 10,34 % et passe de 0,116 % du salaire en 2011 à 0,104 % du salaire en 2012. De plus, nous maintenons pour cette année le congé de prime de 90 % qui avait été accordé en 2011.

cApSule d’info

de pluS en pluS, l’AGeSSS VouS coMMunique deS inforMAtionS iMportAnteS pAr courriel.

Transmettez-nous une adresse de courriel, professionnelle ou personnelle, à l’adresse suivante : ydube@agesss.qc.ca

VouS rejoindre pAr courriel ?

(6)

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1. Certaines conditions s’appliquent.

2. Représentant exclusif de La Capitale assureur de l’administration publique inc.

Prêts avantageux

et conseils judicieux

Lors de l’assemblée générale annuelle du 28 septembre 2007, les membres de l’Association ont voté que l’augmentation annuelle de la cotisation soit équivalente au pour centage de redressement des classes salariales.

Cette année, cela se traduit par le calcul suivant : 395,20 $ + 1,00 % soit 399,36 $.

Représentant une augmentation de 0,32 $ par période comptable de quatre (4) semaines, soit 0,08 $ par semaine. Désormais, votre établissement prélève donc 30,72 $ par période comptable de quatre (4) semaines au lieu de 30,40 $, et ce, à partir du 1^er avril 2012.

réGiMe d’ASSurAnce Vie

La prime d’assurance vie tant pour l’adhérent retraité que celle de la vie additionnelle du conjoint de l’adhérent retraité sont réduites de 10 %. La prime d’assurance vie du conjoint et des enfants à charge de l’adhérent retraité est maintenue. Pour l’ensemble de ces protections, le congé de primes est maintenu au même taux que l’année 2011 soit à 20 %.

sYLVIE LANGLOIs, CGA

chef du Service des ressources financières et informationnelles

AuGMentAtion de Votre cotiSAtion à partir du 1

^er

avril 2012

cApSule d’info

réGiMeS d’ASSurAnce MAlAdie (BASe et enricHi)

La tarification globale de 2012 est majorée en moyenne de 4,1 % selon le groupe d’âge et le régime (base ou enrichi). De plus, aucun congé de primes ne sera applicable cette année.

Nous vous présentons le tableau de la prime mensuelle payable par le participant pour l’année 2012 :

REGIMEs

TARIFICATION 2012 tAUx DE PRIMES MENSUELS

INDIVIDUELLE MONOPARENTALE FAMILIALE Assurance maladie

Régime DE BAsE

Moins de 65 ans 105,97 $ 136,64 $ 208,6 1 $

65 ans ou plus 8,07 $ 10,27 $ 15,36 $

Surprime pour les 65 ans ou plus ¹ 345,19 $ 345,1 9 $ 690,38 $ Assurance maladie

Régime ENRIChI

Moins de 65 ans 174,15 $ 225,72 $ 349,25 $

65 ans ou plus 35,69 $ 46,43 $ 69, 3 1 $

Surprime pour les 65 ans ou plus¹ 345,19 $ 345,1 9 $ 690,38 $ Les taux de primes n’incluent pas la taxe provinciale de 9 %.

1 la surprime est applicable pour les personnes de 65 ans ou plus qui conservent la garantie de médicaments chez SSQ plutôt qu’à la RAMQ. Pour l’adhérent qui atteint l’âge de 65 ans dans le courant de l’année, les modifications des primes et protections se feront le 1^er jour du mois qui coïncide avec son 65^e anniversaire ou qui le suit.

eSpAce retrAite

ASSurAnce – lA tArificAtion 2012 pour leS retrAitéS

VALÉRIE PEPIN, AVOcAtE

cApSule d’info

À la mémoire de lAuriAn lefrAnçoiS

30 août 1934 – 17 février 2012

c’est en 1977 que l’AcIAS (AGESSS) engageait le premier directeur général permanent, monsieur Laurian Lefrançois, qui terminait tout juste son mandat de président ayant débuté en 1973. Monsieur Lefrançois a été directeur général à l’Association jusqu’en 1991.

Le 17 février dernier, monsieur Lefrançois s’est éteint. Au nom de l’Association, monsieur François Jean, président- directeur général de l’AGESSS, offre ses plus sincères sympathies à la famille et aux proches.

(7)

En juin 2011, le ministère de la Santé et des Services sociaux a mandaté le Service de formation et de développement des compétences en gestion (SFDcG) pour coordonner et actualiser l’ensemble des activités liées au processus d’évaluation de potentiel des candidats à la relève des cadres supérieurs, édition 2011-2012. Au terme de cet exercice amorcé en septembre dernier, et qui a permis à nos trois équipes d’évaluateurs d’évaluer le potentiel de 43 gestionnaires recommandés par leur agence régionale, nous aimerions partager avec vous les premiers résultats et constats de cette démarche.

trente-Six GeStionnAireS recoMMAndéS : félicitAtionS !

En date du 20 janvier 2012, les 43 candidats référés ont tous été rencontrés par un comité d’évaluation, soit à Québec, soit à Longueuil, pour l’évaluation de leur potentiel de gestion en lien avec le profil de compétences de cadre supérieur. De ce nombre, 36 candidats, soit 84 %, répondant parfaitement au profil de compétences établi ont été recommandés au MSSS pour poursuivre le programme national de relève des cadres supérieurs. Que ce soit pour leur capacité de mobiliser des équipes, leur vision stratégique, leur approche de gestion centrée sur la clientèle et les résultats, leur capacité de communiquer, de gérer les changements, leur savoir-être (gestion de soi), et autres qualités, les résultats observés montrent que les personnes recom mandées pour la relève se sont signifi- cativement distinguées sur ces dimensions.

Bien sûr, compte tenu de l’environnement de travail des gestionnaires évalués, certaines dimensions comme « la vision stratégique, la gestion des partenariats » demeurent à perfectionner et à polir davantage, mais sur l’essentiel, le potentiel est présent.

AVez-VouS Apprécié Votre déMArcHe d’éVAluAtion de potentiel ?

Bien sûr, un exercice d’évaluation de ses compétences et de ses caractéristiques personnelles n’est pas toujours vécu comme une situation très « confortable » (même si on s’y prépare du mieux qu’on peut), particulièrement lorsque les résultats ne sont pas à la hauteur de ce qu’on espérait.

Aussi pour la validité du processus, il nous importait de savoir comment les participants, mais également les membres des comités d’évaluation, ont apprécié la démarche.

c’est en demandant de la rétroaction qu’on s’améliore, n’est-ce pas ?

c’est ainsi que nous avons interrogé par un questionnaire structuré les 43 personnes qui ont participé à l’exercice d’évaluation de potentiel. Voici les éléments fondamentaux qui ressortent de cette évaluation à laquelle ont participé 31 gestionnaires, soit un taux de réponse de 72 %. Notons au passage que trois personnes non recommandées sur sept ont bien voulu nous donner leurs commentaires et leur appréciation.

En ce qui concerne l’appréciation globale des candidats envers la démarche, les résultats montrent que l’exercice est positif puisque 97 % se sont dit « satisfait à très satisfait » de la démarche. De plus, 30 personnes sur 31 interrogées (97 %) « recommanderaient » sans hésitation cette démarche, et ce, sans égard au résultat obtenu à l’évaluation.

Les forces et qualités de la démarche qui ont été le plus souvent mentionnées se rapportent à la rigueur et la structure de la démarche, la qualité de l’accueil, la perti- nence de l’exercice par rapport à l’objectif ciblé, l’expertise et le professionnalisme des évaluateurs, la justesse de la rétroaction et l’utilité des recommandations faites aux participants en lien avec leur plan de carrière et leurs pistes de développement. Un bon nombre de candidats ont admis que les résultats offraient un portrait juste de leur profil de compétences en gestion et qu’ils se reconnaissaient dans le rapport qui leur a été remis lors de la rétroaction. La diversité des outils d’évaluation a aussi été signalée comme un élément positif du processus.

Quelques participants auraient souhaité néanmoins l’utilisation de plus d’un test psychométrique et deux gestionnaires auraient aimé avoir plus de temps pour compléter les récits d’expériences.

En terminant ce portrait assez encou- rageant, mentionnons que des constats et appréciations similaires ont également été rapportés par les experts et les membres de comités d’évaluation qui ont participé à la démarche alors que le SFDcG dressait le bilan de cette dernière en présence du coordonnateur national du projet de développement de la relève des cadres supérieurs.

le déVeloppeMent et l’AccoMpAGneMent de lA relèVe

c’est justement l’objectif de la prochaine étape du programme national de relève des cadres supérieurs. Rappelons que dans le cadre de cette étape, les gestionnaires recommandés participent dans un premier temps à un séminaire intensif (cinq jours résidence) de préparation à l’exercice de la fonction de cadre supérieur. cette activité est élaborée et administrée par l’Association des cadres supérieurs. Par la suite, les gestionnaires identifiés comme relève entreprendront un programme de dévelop- pement de leurs compétences avec le soutien professionnel de conseillers en gestion de la carrière de l’ÉNAP. Les gestionnaires pourront alors bénéficier d’un accompagnement personnalisé (banque de six heures) pour faire le suivi des résultats de l’évaluation de potentiel et élaborer un plan individuel de développement (PIDc) en lien avec les objectifs et choix de carrière établis.

Par la suite, les candidats à la relève poursuivent la démarche de développement avec un mentor désigné par l’Agence. La contribution du mentor consiste à proposer au gestionnaire, en fonction de ses objectifs de développement, des pistes d’action concrètes (mandats formateurs) afin de le rapprocher professionnellement de ses buts et objectifs d’accès à une fonction d’encadrement supérieur. Une banque de six heures est également prévue pour actualiser la démarche de mentorat.

cette démarche est entreprise avec le soutien organisationnel prévu par l’Agence et l’établissement.

et AprèS ? l’AGeSSS continue à Soutenir l’effort de prépArAtion de lA relèVe

considérant ces résultats encourageants et tenant compte de la volonté du MSSS à soutenir ses partenaires-clés dans l’exercice d’identification d’une relève motivée et de haut talent pour les années à venir (rappelons que le besoin de cadres supérieurs pour les quatre prochaines années est de 145 personnes par année), l’AGESSS a été invitée à poursuivre son implication professionnelle dans ce programme.

Ainsi, il est prévu que le Service de formation de l’AGESSS se voit confier le mandat de réalisation et de coordination de l’évaluation de potentiel d’un minimum de 81 candidats repérés localement et recommandés par les agences. De plus, il se pourrait également que les agences, en fonction de leurs besoins et à partir de leurs propres ressources financières, proposent à l’AGESSS des mandats d’évaluation de potentiel s’inscrivant dans la foulée et le modèle de celui qui est actuellement en vigueur.

Voilà, croyons-nous, une autre belle marque de reconnaissance de notre expertise et de la contribution de l’AGESSS à l’effort de maintien et de développement du personnel d’encadrement pour répondre aux besoins de la population et des usagers.

La contribution de l’AGEsss au programme national de relève des cadres supérieurs, édition 2011-2012 : une preMière réuSSie !

forMAtion et déVeloppeMent profeSSionnel

AhMED BENhADJI, Ph. D.

coordonnateur du Service de formation et de développement des compétences en gestion

Dans la continuité des actions initiées par le MSSS depuis 2008 pour améliorer les conditions d’exercice des gestionnaires (G9, Lean Management, etc.), pour l’année 2012 -2013, le MSSS a amorcé, au mois de décembre 2011, une consultation des membres du comité national de main- d’œuvre et de développement et des autres partenaires du réseau en prévision du lancement de la phase 2 du programme de développement de l’environnement de travail, des rôles et des responsabilités des gestionnaires.

Selon l’information reçue et au moment de mettre sous presse, ledit programme devrait d’ores et déjà être démarré et avoir été déployé au cours du mois de mars 2012.

La phase 2 du programme vise à soutenir financièrement et méthodologiquement des directions d’établissements désirant mettre en œuvre des actions structurantes et réalisables à court terme (moins de 6 mois) pour améliorer les conditions d’exercice des gestionnaires.

Les projets se qualifiant à ce soutien financier et méthodologique porteraient sur l’optimisation des champs de pratique professionnelle, l’organisation du travail, l’introduction de programmes organisa- tionnels tels qu’« entreprise en santé »,

« Planetree »; « responsabilité populationnelle » et autres.

Au total, le projet ministériel prévoit le soutien de 60 projets présentés par 30 établissements (maximum de deux (2) projets par établissement). À la suite de représentations des directions d’associations d’employeurs (Association des centres jeunesse, Association des centres de réadaptation) dans le cadre du comité national de main-d’œuvre, le MSSS prévoit offrir un soutien financier à cinq (5) projets additionnels qui répondraient aux conditions et critères de sélection. Le financement accordé par le MSSS serait de l’ordre de 125 000 $ par projet.

Le financement accordé serait lié à la participation des représentants de l’établissement (association de cadres) libérés pour assister aux sessions de travail visant la définition des projets ainsi que l’analyse et le partage des résultats.

Pour optimiser le processus de sélection des établissements, les agences seront invitées à sélectionner les candidatures de leur région.

Les critères, qui seront précisés lors de la première étape de la démarche, devraient quand même respecter les conditions suivantes :

• La proposition devrait comporter un diagnostic réalisé conjointement avec les cadres de l’établissement;

• Engagement et leadership de la direction de l’établissement et volonté exprimée de vouloir améliorer les conditions d’exercice;

• Participation active de l’association locale des cadres;

• Projets visant des résultats mesurables;

• Projets positionnés dans une vision claire de développement du personnel d’encadrement.

Les établissements postuleront avec un document de gestion de projet développé par la chaire interdisciplinaire de recherche et d’intervention de l’UQtR.

Deux participants par établissement sélec- tionné pourront alors être dégagés pour perfectionner leurs compétences en matière de gestion de projet de type lean management afin de mieux suivre et piloter les projets.

lAnceMent iMMinent de lA pHASe 2 du proGrAMMe d’AMéliorAtion

deS conditionS d’exercice,

édition 2012-2013

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