LE P INT SUR

LES HORS-CLASSES

RESPECTER NOS MÉTIERS

MIEUX RECONNAÎTRE NOS QUALIFICATIONS

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LE P O INT SUR : LES HORS-C

PROMOUVOIR À LA HORS-CLASSE DES COLLÈGUES EN FIN DE CARRIÈRE

• Un nombre de promotions contingenté

Il y a un nombre global de promotions fixé par nos statuts.

La mise en place de la LOLF (nouvelle procédure budgétaire) ne modifie pas sensiblement la donne. Dans le contexte budgétaire présent, elle pourrait même, par la gestion en masse salariale, réduire les possibilités.

• Un nombre annuel de promotions possibles qui dépend pour l’essentiel du nombre de collègues hors-classe qui partent à la retraite.

Hors-classes Nombre annuel nombre total de promotions

en 2005

Agrégés 8 122 1 295

Certifiés 30 588 5 357

CPE 1 431 135

PEGC – H.-C. 637

Cl. ex. 1 895 (1) Ces chiffres sont en baisse par rapport aux années antérieures du fait de départs à la retraite différés, ce que constate lui-même le ministère.

Promouvoir des collègues plus jeunes dans la carrière créerait un effet d’aubaine en terme d’économies budgétaires puisque ces promotions ne coûtent rien ou pas grand-chose.

Cela revient surtout à exclure des promotions une large partie des collègues en fin de carrière. Cela entraîne aussi le blocage des possibilités de promotions car ces mêmes promus vont occuper très longtemps des emplois de hors-classe, limitant le nombre annuel de promotions possibles.

Le seul véritable bénéficiaire est donc le ministère qui réalise des économies substantielles.

Intérêt de tous et de chacun

L’ancienneté de carrière doit donc être le critère déterminant dans le barème de nomination. Dans l’intérêt de tous, il s’agit d’assurer un « turnover » maximal des promotions. On mesure donc l’importance du « turnover ». Un exemple : pour les agrégés il y a actuellement moins de 1300 promotions possibles par an pour 9000 collègues au 11

échelon et parmi eux près de 3000 collègues qui peuvent bénéficier des pleins effets financiers d’une promotion à la hors-classe.

Quel avantage financier ?

Pour bénéficier de l’avantage indiciaire significatif apporté par l’accès à la hors-classe, il faut avoir atteint un minimum d’ancienneté dans le 11

échelon de la classe normale. Une ancienneté de 3 ans pour les certifiés est nécessaire pour être reclassé à l’indice 740 – soit un gain de 83 points d’indice – ; elle est de 4 ans pour les agrégés pour être reclassé au 1

chevron de l’échelle lettre A correspondant à l’indice 880 – soit un gain de 60 points.

"

RESPECTER NOS MÉTIERS

MIEUX RECONNAÎTRE NOS QUALIFICATIONS

Ce graphique permet d’illustrer les évolutions de carrières (pour les certifiés et assi- milés) avec ou sans promotion à la hors-classe après 3 ans dans le 11

échelon. Il situe aussi nos rémunérations par rapport au SMIC.

Le 1

échelon correspond à 1,3 SMIC et il faut attendre le 4

pour dépasser 1,5 SMIC ! On peut noter que le 7

(indice 494) équivaut à 1,8 SMIC tandis qu’une promotion à la hors-classe après 3 ans dans le 11

nous fait passer de 2,4 à 2,7 SMIC.

L’effet de l’accélération des débuts de carrière avec un seul rythme pour tous jusqu’au 4

échelon gagné en 1989 est manifeste. Celui des longues durées de séjour pour le choix et l’ancienneté à partir du 8

échelon aussi.

Les symboles : l’échelle au centre du graphique permet de repérer les échelons de 1 à 11 puis hors-classe 6 et 7, GC = grand choix, C = choix, A = ancienneté, HC = hors-classe.

1 218 1 522 1 827 2 131 2 436 2 740 3 045 3 349 3 654

0 5 10 15 20 25 30 35 40

nombre d’années

en e uro en Smic

1,00 1,25 1,50 1,75 2,00 2,25 2,50 2,75 3,00

Evolution du salaire mensuel brut au cours de la carrière C avec HC Evolution du salaire mensuel brut au cours de la carrière C sans HC Evolution du salaire mensuel brut au cours de la carrière A avec HC Evolution du salaire mensuel brut au cours de la carrière A sans HC Echelons CLN et HC 6 et 7

Evolution du salaire mensuel brut au cours de la carrière GC avec HC

Évolution du salaire mensuel et commentaire

Graphique n° 1

Les représentations en barre des salaires cumulés sur toute une carrière, de 37ou de 40 ans, selon le rythme d’avancement, soulignent les très forts écarts de rémunération mais aussi l’apport de la hors-classe en terme de revalorisation et donc la nécessité à la fois d’agir sur les rythmes d’avancement et pour un accès généralisé aux indices hors-classe.

1 221 187

1 34 7 193

1 1 50 047

1 276 053 1 205

6 11

1 087 178

1 213 18 4

1 067 0 90

1 172 954

1 099 746

1 000 000 1 100 000 1 200 000 1 300 000 1 400 000 En euros

37 ans 40 ans

GC avec HC C avec HC C sans HC

A avec HC A sans HC

Comparaison des salaires cumulés

Graphique n° 2

En cas de promotion acquise avant d’avoir atteint le 11

échelon, on n’avance pas plus vite du 1

au 4

échelon de la hors-classe que du 7

au 10

de la classe normale selon le rythme du grand choix. Il n’y a aucun effet financier chez les agrégés. Il n’y a donc aucun bénéfice pour l’intéressé promu précocement ! Pour les certifiés et CPE, le gain individuel est limité mais les effets de blocage du « turnover » sont considérables.

Accéder à la hors-classe en fin de carrière, c’est bénéficier des pleins effets de la promotion et permettre en même temps une rotation rapide des emplois disponibles au bénéfice des générations qui suivent. Il en va donc de l’intérêt de tous et de chacun.

Donner à tous la possibilité d’acquérir une formation de qualité et des diplômes reconnus, lutter contre l’échec scolaire et les inégalités, c’est avoir de l’ambition pour le service public d’éducation.

Pour le SNES, la qualification des personnels et sa reconnaissance constituent les éléments essentiels pour la qualité du service public d’éducation, son développement et sa démocratisation.

Pourtant nos rémunérations et le déroulement de nos carrières sont insuffisants au regard de nos qualifications et de notre rôle social. Aujourd’hui, le début de carrière d’un certifié, recruté à bac +5, se situe à un peu moins de 1,3 fois le SMIC et son déroulement de carrière en classe normale jusqu’au 11

échelon l’amène à 2,4 fois le SMIC.

Cette faiblesse et la faible amplitude du déroulement de carrière ne peuvent plus durer. Le SNES revendique des carrières plus attractives. C’est aussi un enjeu pour recruter les personnels qualifiés dont le système éducatif a besoin.

Dans l’immédiat, nous avons tous à gagner à défendre la hors-classe comme fin de carrière pour tous.

L ASSES

Au lieu de la nouvelle étape de revalorisation indispensable pour réparer les injustices et élargir les perspectives de carrière afin de redonner toute l’attractivité nécessaire à nos métiers, l’accès du plus grand nombre à la hors-classe en fin de carrière serait abandonné. Il s’agirait non seulement de la négation de la reconnaissance des qualifications et de l’amélioration des carrières de tous, mais aussi d’une transformation profonde de nos métiers.

DES MILLIERS DE COLLÈGUES PRIVÉS DE LA HORS-CLASSE

Le ministère veut privilégier l’avis des chefs d’établissement et de l’inspection, et limiter la place de l’ancienneté de carrière.

Il accentue donc la déconcentration pour laisser aux recteurs toute latitude pour établir un « barème ».

Les promotions 2005 en révèlent les effets désastreux. Si dans quelques académies, l’essentiel a pu être préservé, la plupart des tableaux d’avancement montrent des inégalités de traitement et l’exclusion, parfois définitive, de très nombreux collègues de la fin de carrière à laquelle ils ont droit.

Les bonifications laissées à l’appréciation des IPR et des chefs d’établissement aux dépens de l’ancienneté marquent l’incohérence des choix et l’arbitraire qui en résulte.

Les disparités entre les établissements sont considérables.

Ainsi pour des collègues aux carrières similaires (notation, ancienneté...), on trouve d’un côté, des avis « très favorable » ou « exceptionnel » en grand nombre qui favorisent la promotion, de l’autre, de nombreux « sans opposition » dont la conséquence est d’empêcher la promotion. Disparités aussi d’une discipline à l’autre, discriminations entre les collèges et les lycées... Les collègues en congé sont assez

systématiquement exclus de toute possibilité de promotion.

Les bouleversements sont très importants et il n’est plus possible de prévoir ses chances de promotion !

De la « motivation » des avis des chefs d’établissement : l’exemple de Reims

« Porte son attention à offrir des cours de qualité à ses élèves » = Faible

« Sérieuse et efficace, travaille à la réussite du plus grand nombre de ses élèves » = Satisfaisant

« Sérieux » = Excellent

« Accepte de se former sur son temps libre » = Exceptionnel

« En CLD » = Défavorable

À Bordeaux

Trois fois plus d’avis exceptionnels en collège qu’en lycée : 370 en collège (12 %) et seulement 121 (5 %) en lycée.

Les inégalités sont telles que sur le lycée Gustave-Eiffel de Bordeaux, il y a un seul promu de moins que sur tout le département

du Lot-et-Garonne !

Des promotions aléatoires et soumises au local

Le constat 2005 confirme toutes nos critiques et les dangers.

Choix discrétionnaire de quelques-uns contre tous, critères variables selon les établissements et selon les académies, l’arbitraire serait de mise dans le choix des promus.

Pour les agrégés, le système de bonification rectorale fondé sur les mêmes logiques conditionnerait les chances de promotion au plan national.

Pour tous, les perspectives de promotion deviennent aléatoires et sont très différentes aussi selon les académies.

Nos garanties statutaires sont vidées de sens.

Des menaces sur nos métiers

À travers les modalités retenues, c’est toute la conception du métier qui est visée.

En pesant sur nos carrières, les chefs d’établissement disposeraient surtout des moyens pour faire prévaloir souplesse et « adaptabilité », alourdissement et redéfinition de nos services et de nos missions, au gré des contraintes locales et des politiques rectorales. Comme l’affirme de Robien

: « la gestion des ressources humaines, qui semble avoir été longtemps un mot tabou dans ce ministère, doit devenir plus transparente, dynamique et compréhensive... plus humaine, en somme. J’entends par conséquent qu’elle n’appartienne qu’à ceux qui connaissent le mieux les

DES RÉGRESSIONS PROGRAMMÉES DU CÔTÉ MINISTÉRIEL

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

SES STI Physique-ch

imie Histoire-g

éograp hie Math ématiques

Lettres modernes Éducat ion music

ale Lettres classiques

SVT Arts plastiques

Documentatio

n AnglaisAllemand Italie n Philo sophieEspag nol

Tech nologie Éco-ges

tion

% de promus par rapport aux promouvables 11

échelon

Inégalités disciplinaires dans les promotions

(exemple de Nice)

Graphique n° 3

LA HORS-CLASSE, un acquis de la profession, un point d’appui pour tous en 1989, une première étape de revalorisation de nos métiers.

Le contexte

Dès les années 70, le SNES porte une double exigence : démocratisation des enseignements de second degré et revalorisation de nos professions. L’objectif des « 80 % au baccalauréat » est affiché par les pouvoirs publics en 1985. Pour les personnels, le SNES revendique 120 points d’indice et une accélération des carrières dans le cadre de la reconstruction de la grille indiciaire de toute la fonction publique. Les actions puissantes qu’il impulse avec le SNEP contraignent en 1989 le gouvernement Rocard et Lionel Jospin, alors ministre de l’Éducation nationale, à négocier.

Les résultats

Accélération des passages d’échelon en début de carrière, création de l’indemnité de suivi et d’orientation (ISOE) versée à tous, création des congés mobilité, plan d’intégration des AE dans le

corps des certifiés et des conseillers d’éducation (CE) dans le

corps des CPE, large extension de la hors-classe des agrégés et

création des hors-classes pour les certifiés, les conseillers principaux

d’éducation (CPE), les professeurs d’éducation physique et sportive

(PEPS) et les professeurs de lycée professionnel (PLP). Selon

l’engagement gouvernemental, les hors-classes ouvrent la

possibilité au plus grand nombre d’accéder au-delà du 11

échelon

(indice 652 alors, 657 aujourd’hui) à un nouvel espace indiciaire (le

731), élargi en 1996 à l’indice 780 (782 aujourd’hui), indice terminal

de la hors-classe (962 pour les agrégés). L’accès du plus grand

nombre est permis par l’appel à candidatures et le barème national

acquis en 1989, pour les certifiés, et en 1996 pour les agrégés. Le

SNES a estimé alors que c’était une première étape significative de

revalorisation malgré de réelles insuffisances (pas de traduction

pour les retraités, reclassement « au rabais » pour les adjoints

d’enseignement intégrés, pas de hors-classe pour les CO-Psy). Il

continue à intervenir pour qu’elle soit complétée et élargie pour

tous. La réparation des injustices est une exigence.

"

L’Université Syndicaliste, suppl. à L’US n

628 du 10 novembre 2005, hebdomadaire du Syndicat national des enseignements de second degré (FSU) 46, avenue d’Ivry, 75647 Paris Cedex 13.

Directeur de la publication : Gérard Anthéaume - Compogravure : CAG, Paris - Imprimerie : SIPE, Paris - N

CP 0108 S 06386 – ISSN n

0751-5839

N O S R E V E N D I C AT I O N S

personnels : les recteurs, les chefs d’établissements et les corps d’inspection. Et je compte sur eux pour mieux évaluer les enseignants, en intégrant dans leurs notes des valeurs comme celles de l’engagement, de la performance, du mérite... ainsi d’ailleurs que la bonne volonté mise à appliquer les lois, comme pour les remplacements d’absence, par exemple. ».

Chacun, à l’aune de la « transparence » qui a prévalu au cours de la campagne 2005, peut mesurer toute la portée de ces propos.

Les règles de gestion seraient trop rigides, « mécaniques » et source de démotivation. La démarche ministérielle est en pleine cohérence avec les objectifs poursuivis pour toute la fonction publique : déconcentration, individualisation et affaiblissement des garanties collectives en terme de rémunération et de carrière. Alors que nos statuts particuliers sont dérogatoires, le ministère tente

d’introduire une réforme de l’évaluation et de la notation qui renforce le rôle des chefs de service comme il l’a fait pour les autres fonctionnaires avec la mise en œuvre du décret de 2002. Il s’agit d’atteindre notre système de rémunération qui s’appuie sur la qualification.

Le SNES refuse de telles régressions et agit pour d’autres choix.

(1) Interview au Figaro magazine du 29/10/05.

DE L’UTILITÉ DU PARITARISME ET DES ÉLUS SNES

« L’âpre bataille syndicale menée l’an dernier contre la modification du dispositif d’accès à la hors-classe a permis de mesurer plus que jamais l’utilité du paritarisme. Nous étions devant une administration déterminée coûte que coûte à en finir avec la hors-classe comme débouché de carrière pour la grande majorité des collègues. Nous avons su peser en initiant une riposte intersyndicale pour limiter les régressions, en faisant réintroduire notamment la prise en compte de l’ancienneté de carrière, les concours et l’ancienneté dans le 11

échelon. Les dégâts ont ainsi pu être réduits. (...) On ne peut cependant passer sous silence les difficultés que nous avons eues à communiquer sur les promotions avec les collègues : traduire le barème en enjeux pour le respect de nos qualifications et de nos statuts, ou encore expliquer les modifications de promotions suite à nos interventions ne fut pas chose facile. »

Corinne Gioanni, commissaire paritaire SNES à Nice

CE QUE REVENDIQUE LE SNES

AMBITIEUX POUR NOS MÉTIERS,

NOUS VOULONS AMÉLIORER NOS CARRIÈRES.

PLUSIEURS MESURES DOIVENT ÊTRE CONJUGUÉES

La reconstruction de nos grilles indiciaires

Nos grilles indiciaires doivent être revues comme celles de toute la fonction publique qui a subi un décrochage d’ensemble. Nous demandons leur reconstruction avec l’intégration des actuels indices hors-classes dans la classe normale et l’amélioration des débuts de carrière.

La carrière en 11 échelons des certifiés et assimilés devrait s’échelonner entre les indices 495 (soit 1 792 € ) et 782 (soit 2 831 € ), celle des agrégés entre les indices 518 (soit 1 875 € ) et 962 (soit 3 497 € )

.

L’accélération du rythme d’avancement

Revalorisée, notre carrière doit l’être aussi par un rythme unique d’avancement : celui de l’actuel grand choix qui permet de parcourir la grille indiciaire en 20 ans.

L’élévation et l’unification du niveau de recrutement Il s’agit de faire de l’agrégation revalorisée une référence pour tous. Nous revendiquons la création des agrégations dans toutes les disciplines et spécialités, et l’augmentation des recrutements d’agrégés.

La promotion interne reste trop limitée. L’accès au corps des agrégés doit être développé par les concours internes et la liste d’aptitude.

La mobilité professionnelle doit être favorisée, notamment l’accès à la recherche.

Dans l’immédiat, nous revendiquons pour nos carrières

• Le droit pour tous à un déroulement de carrière complet incluant les indices hors classes ;

– des critères nationaux communs à tous, privilégiant l’ancienneté de carrière,

– une augmentation significative des possibilités de promotion à la hors-classe,

– la réparation des injustices,

• le doublement des emplois de chaires supérieures ;

• la suppression du rythme d’avancement à l’ancienneté ;

• une accélération des débuts de carrière avec un rythme unique jusqu’au 6

échelon ;

• une réduction des rythmes de séjour à partir du 8

échelon.

(1) Valeur au 01/11/05 sans indemnité de résidence.

"

NOTATION DES FONCTIONNAIRES LE DÉCRET DE 2002

L’évaluation et la notation des fonctionnaires ont été réformées par décret en avril 2002 ; cette réforme concerne l’ensemble des fonctionnaires sauf les enseignants du fait de leurs statuts particuliers.

Elle repose essentiellement sur l’idée d’une évaluation conduite par le supérieur hiérarchique direct, prenant en compte l’activité professionnelle au regard d’un contrat d’objectifs fixé en amont, les modalités concrètes étant définies par décret.

Elle met en œuvre le renforcement du rôle des hiérarchies au détriment de critères objectifs, la subordination de l’agent ; elle s’oppose complètement à une révision des finalités d’évaluation vers le conseil et la remédiation. Elle est de surcroît antinomique avec le fonctionnement du travail en équipe.

©D R