Plans de départs volontaires et Ruptures conventionnelles collectives

Plans de départs volontaires et Ruptures conventionnelles

collectives

Les points de vigilance

Les leviers d’actions en tant qu’élus

du CSE et/ou négociateurs

Des employeurs peuvent vouloir restructurer en évitant les licenciements économiques dits « contraints »

Il faudrait réorganiser/réduire l’effectif/diminuer la masse

salariale

Mais les licenciements économiques, c’est

compliqué Le mieux ce serait que

tous les départs soient volontaires

Ça peut être cher et risqué

Obligatoirement négociées Soit document unilatéral de

l’employeur

2 possibilités légales de proposer des plans de départs volontaires collectifs

Plan de départs volontaires autonome

(PDVA) Ruptures conventionnelles collectives

(RCC)

Régi par le Droit des licenciements économiques collectifs

Soit négocié

Hors Droit des licenciements économiques collectifs

Uniquement des départs volontaires

PDVA, RCC, de quoi parle-

t-on ?

Mais un droit adapté à la nature des ruptures

Plan de Départs Volontaires autonomes (PDVA)

Partiellement soumis au droit du licenciement économique

ART. L 1233-3

Tous les départs sont volontaires Aucun licenciement

Le projet de l’employeur doit être clair et formel sur ce point

Les départs volontaires sont soumis à plusieurs règles du droit des licenciements économiques

Tout n’est pas obligatoire

Toujours obligatoires

► Plan de sauvegarde de l’emploi (mesures de reclassements externes)

► Procédure d’élaboration du PSE(voir page suivante)

Jamais obligatoires

► Ordre des licenciements

Parfois obligatoire

► Plan de reclassements internes

OSR : négociation CSE : consultation Accord d’entreprise

PDVA : élaboration et mise en œuvre : quatre grands principes

Document unilatéral de l’employeur

► Encadrée dans le temps

► Contenu variable selon accord d’entreprise ou non

2 modalités possibles d’élaboration

Consultation du CSE

ART. L. 1233-30 ET S., L. 1233-24-1 ET S., L. 1233-57 ET S.

OU

Accompagnement de droit par un Expert

Intervention de la DIRECCTE Pendant l’élaboration :

consultation et négociation

Autorisation de mise en œuvre (ou non)

► Procédure différente selon qu’il y a document unilatéral ou accord d’entreprise

► Contrôle plus étendu si document unilatéral

Après la fin de la consultation

Rupture conventionnelle collective (RCC) Trois caractéristiques obligatoires

ART. L 1237-19 À L 1237-19-4 ET R 12376 À D 1237-12

Qui doit être autorisé par l’Administration du

travail Négocié

Entre

Employeur Organisations syndicales Représentatives

> 10 %

DIRECCTE

Un Plan de Départs Volontaires

1

2

3

E

RCC : l’accord doit obligatoirement comporter plusieurs clauses

Nombre maximum de départs

Durée pendant laquelle les ruptures sont possibles

Convention de rupture et modalités

Conditions d’éligibilité et critères de départage

Modalités de candidature

Indemnisation - pas < indemnités légales

Mesures d’accompagnement des partants Délai raisonnable de rétractation et modalités

Modalités de suivi par le CSE

ART. L 1237-19-1

? ????

Si refus

Nouvelle négociation La DIRECCTE contrôle

► Validité de l’accord

► Présence des clauses obligatoires

► Caractère précis et concret des mesures d’accompagnement

► Si CSE, régularité de l’information prévue

RCC : la DIRECCTE doit autoriser la mise en œuvre de l’accord

ART. L 1237-19-3

15 jours pour répondre

Accord signé Demande

d’autorisation

Transmet aux élus la demande qu’il a

envoyée Réponse

Motivée Silence =

validation

PDVA versus RCC : les principales différences

Thème PDVA RCC

Nécessité d’un motif économique valide ? Oui en principe mais…

Peu de risque de contentieux Non

Élaboration ? Accord d’entreprise ou document

unilatéral de l’employeur (DUE)

Obligatoirement un accord collectif

Obligation d’informer puis de consulter le du CSE ?

Oui

Consultation moindre si négocié

Non

Modalités de suivi par le CSE

Procédure encadrée dans le temps ? Oui Non

Droit à l’expertise ? Oui Non

Accompagnement reclassements externes ?

PSE obligatoire et proportionné aux moyens de l’employeur

Mesures d’accompagnement effectives

Plan de reclassements internes ? Obligatoire dans certains cas

Si postes supprimés Non

Étendue du contrôle de la DIRECCTE ? Ça dépend

Plus approfondi en cas de DUE Relativement allégé

Avantages et risques des

départs volontaires

Volontariat versus licenciements

Dans les deux cas, des avantages indéniables pour l’employeur

RCC et PDVA

► Pas d’ordre des licenciements

► Souvent moins cher que les licenciements

► Pas ou peu de risques de contestation devant les juges

RCC : le plus avantageux pour l’employeur Il peut se dispenser de

► Justifier son projet par un motif économique avéré

► Consulter le CSE en amont

► Financer un expert-comptable pour assister les négociateurs

PDVA : reste une solution intéressante pour l’employeur

Surtout si elle est négociée et signée

► Présomption de conformité de l’accord

► Contrôle très allégé de la DIRECCTE

► Augmente les chances d’adhésion du collectif de travail

Pour les salariés, le volontariat présente certes au moins un avantage

Uniquement des volontaires Pas de licenciements

L’employeur ne doit pas pouvoir choisir qui part et qui reste

À condition que les critères d'éligibilité soient bien objectivés

ÉVITER LES CLAUSES DE TYPES

« l’employeur pourra refuser un départ s’il l’estime nécessaire pour la bonne marche… »

Risque de pressions des salariés sur les OS

… Mais des risques à ne pas négliger

Critères d’éligibilité trop souples Accompagnement de mauvaise qualité

Faux volontaires poussés dehors Risque de ciblage seniors et/ou salariés aux qualifications inadaptées

Pour qu’elles signent vite

?????

Salariés mal préparés

Qui se reclasseront difficilement

Compensés par un gros chèque « attractif

L’employeur a besoin de la signature des OS

Mais pour obtenir un

dispositif volontaire négocié QUI PEUVENT SE MONTRER

EXIGEANTES

Si vous voulez qu’on signe ?

Points de vigilance et

garanties : les grandes

lignes

PDVA

► Le CSE est consulté sur le projet d’organisation

► L’expert du CSE et des négociateurs peut vérifier

Négociateurs et élus, soyez vigilants

Sur les raisons et objectifs de l’employeur

Réduire l’effectif et/ou la masse salariale ?

Motifs et objectifs

Faire évoluer les compétences ? Accroître les profits ?

Améliorer ou sauvegarder la compétitivité ?

Réduire les coûts ?

Vérifiez la réalité de ces motifs et objectifs Et leur caractère raisonnable/atteignable

En questionnant, redemandant, ...

Soyez pugnace

RCC Vous pouvez demander

► Une consultation préalable du CSE sur le projet d’organisation

► Un expert financé par l’entreprise

Précisez SVP ?

Négociateurs et élus soyez exigeants et attentifs

Sur les conditions de départs…

signe pas !

Exemples Formation financée

Cabinet de reclassement, ...

Tenant compte des besoins et des difficultés de retour à l’emploi des

populations visées Départs sécurisés

► Réservés à des projets sérieux

► Pas créant des chômeurs

Départs de droit

► Critèresd’accès objectifs

► Critères de départage objectifs

Un dispositif garantissant le caractère volontaire des départs

► Excluant les pressions « amicales »

► Par exemple en prévoyant une ligne d’appel sécurisée

D

’

Et des moyens de l’employeur

NE PAS OUBLIER LE DISPOSITIF DE SUIVI

Négociateurs et élus, soyez exigeants et attentifs

… Et sur les impacts du projet, pour ceux qui restent

Son Efficacité

Assurez-vous qu’elles ne s’alourdiront pas

trop Sa Pertinence

Son Réalisme

Sauf si objectif = baisse effectif

Combien de recrutements, quand, comment, …

En vérifiant

En calculant En vous fournissant des arguments, …

En suggérant

Organisation cible Charges de travail

L’expert vous accompagnera

Engagements sur l’emploi

Pour aller plus loin avec nous…

Nous intervenons uniquement auprès des représentants du personnel ou membres d’une organisation syndicale dans de nombreux domaines : économique, social, conditions de travail, santé, sécurité, qualité de vie au travail, etc.

LES EXPERTISES

► Pour mieux comprendre les ENJEUX de l’entreprise

• Consultation sur les orientations stratégiques,

• Consultation sur la situation économique et financière,

• Consultation sur la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail

► Pour faire face à l’IMPRÉVU et aux situations de CRISE

• SSCT : Risque grave, Projet important

• PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi)

• Droit d’alerte économique

• Opération de concentration

• etc.

LE CONSEIL

► Pour des AVANCÉES sociales

• Égalité professionnelle, Qualité de Vie au Travail (QVT),

• NAO (Négociations annuelles obligatoires), Épargne salariale,

• Appui à la négociation,

• Formation-action

► Pour faire face aux SITUATIONS DE CRISE et aux difficultés

• Temps de Travail,

• RCC (Ruptures conventionnelles collectives),

• PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi),

• APC (Accords de Performance Collective), accords de compétitivité, etc.

LA FORMATION

► À distance, pendant la crise sanitaire pour anticiper les éventuelles difficultés

•Formations de 90 mn,

•Exemple : 4 modules sur les PSE,

•RETROUVEZ LE PROGRAMME ICI

https://www.sextant-expertise.fr/90-minutes- pour-vous-former-sextant-expertise/

► En présentiel, pour vous accompa- gner dans vos prérogatives d’élus du CSE et vous donner les clés pour accroitre votre influence.

•Formation Economique,

•Formation Nouveaux élus,

•Formation SSCT, etc

•RETROUVEZ LE PROGRAMME ICI :

L’EXPERT CSE

QUI FAIT BOUGER LES LIGNES

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Isabelle NICOLAS

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