Social
Le Guide de prévention
des risques routiers professionnels
Groupe de travail « code de la route et droit du travail » - Janvier 2008 -
CONSEIL DU COMMERCE DE FRANCE
40, Bd Malesherbes – 75008 Paris Tél : 01 40 15 03 03 – Fax : 01 40 15 97 22
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Préambule
Plus de 54% des quelques 1000 accidents mortels au travail sont des accidents de la circulation dans le cadre des missions pour l’entreprise ou des trajets domicile-travail. Toute branche professionnelle confondue, les salariés sont donc tout autant victimes de la route que des dangers liés aux machines, outils, produits etc. A ces décès s’ajoutent malheureusement des invalidités permanentes 10 fois plus nombreuses et des accidents avec arrêt 100 fois plus nombreux. En 2004 5,2 millions de journées de travail ont été perdues à la suite d’un accident de la route 1,6 millions pour le risque mission et 3,6 millions pour le risque trajet.
Au-delà de cet enjeu humain important que représente le risque routier pour une entreprise, il peut aussi engendrer de lourdes répercussions financières : directes (cotisations assurances, accidents du travail) ou indirectes (retards de livraison, insatisfaction client, non respect des délais, baisse de l’action commerciale, frais d’embauche et de formation d’un remplaçant, perte de qualité, perte de marchés, de produits, image de marque, etc.)
Le risque routier encouru par le salarié est un risque professionnel à part entière. Le conducteur ne peut être exonéré, en cas d’accident de la circulation, de son éventuelle responsabilité pénale du seul fait de son statut de salarié. Il est soumis à l’ensemble des obligations du Code de la Route, mais, de plus en plus, la responsabilité civile et pénale du chef d’entreprise est également recherchée. Ce dernier doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés.
Les accidents de la circulation, comme l’ensemble des accidents du travail, sont, dans la plupart des cas, prévisibles et évitables à condition de tenir compte de leur caractère multifactoriel. En effet, si le comportement du conducteur est souvent mis en cause : l’état du véhicule, l’organisation du travail, les infrastructures sont également à analyser. Y-a-t-il par exemple un carnet de bord dans chaque véhicule d’entreprise ? Et si oui, est-il utilisé et contrôlé ? Le temps de déplacement entre deux rendez-vous est-il correctement prévu et réaliste? Existe-t-il un plan de circulation et de stationnement sur le site de l’entreprise ?
Est-ce que fatigue et stress sont pris en compte ? Est-ce que les risques alcool et drogues sont sérieusement traités ? L’utilisation du téléphone portable est- elle bien cadrée lors des déplacements des salariés ? Etc.
Face à ces questions, le guide de prévention proposé, coordonné par le Conseil du Commerce de France a été réalisé par les fédérations professionnelles membres avec la collaboration de l’Association PSRE « pour la maîtrise du risque routier en entreprise » et avec l’aide du cabinet d’avocat IFL avocats. Il permet à tout employeur de mettre en place les mesures nécessaires pouvant permettre une réduction du nombre d’accidents de la circulation.
Ce document apporte, de manière non exhaustive, des conseils de prévention en vue d’assurer la sécurité des salariés, et recense les bonnes pratiques qui permettent de réduire les risques routiers professionnels les plus fréquents.
Sommaire :
Thème I : Notions ... 6
Thème II : Les dépassements d’horaires par un salarié ... 9
Thème III : Permis de conduire et contrat de travail ... 11
Thème IV : Le véhicule au service de l’entreprise choix, assurance, entretien et contrôle ... 14
Thème V : Le cas particulier des VUL (Véhicules Utilitaires Légers) ... 18
Thème VI : La surcharge du véhicule ... 20
Thème VII : Le téléphone et la conduite ... 21
Thème VIII : La vitesse ... 23
Thème IX : Sanctions encourues par l’employeur ... 25
Thème X : Alcool et drogue au volant ... 27
Annexes ... 31 _Toc180999720
Thème I : Notions
1. Qu’est ce qu’un accident de trajet ?
Est un accident de trajet, l’accident survenu à un salarié pendant le trajet aller/retour entre son lieu de travail et sa résidence principale ou le lieu dans lequel le salarié prend habituellement ses repas (restaurant, cantine…).
Sont également considérés comme des accidents de trajet, les trajets aller/retour entre le lieu de travail et la résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ainsi que tout autre lieu sur lequel le salarié se rend de façon habituelle pour des raisons familiales, les détours effectués dans le cadre d’un covoiturage…
Le parcours ne doit pas avoir été interrompu ou détourné par un motif dicté par l’intérêt personnel du salarié ou étranger aux nécessités essentielles de la vie courante (détour par l’école pour chercher les enfants par exemple) Code de la Sécurité Sociale art L 411-2.
Pour la Cour de Cassation le salarié ne doit pas encore, ou ne plus être, soumis aux instructions de son employeur.
2. Quelles sont les limites de la définition du trajet ? La notion d’itinéraire protégé
Le domicile : selon les tribunaux, le trajet commence à la sortie du domicile et se termine dès que le salarié y pénètre. L’accident qui se produit dans les parties strictement privatives de l’habitation du salarié (jardin, garage, dépendances…) n’est pas un accident de trajet. Néanmoins une jurisprudence considère que le trajet du salarié qui demeure dans un immeuble collectif commence et prend fin dès le franchissement du seuil de son appartement.
Le lieu de travail : le trajet commence dès que le salarié quitte l’aire d’autorité de l’employeur (entreprise, dépendances, réfectoire, parking…) et se termine dès que le salarié y pénètre. Le lieu de travail marque la frontière entre l’accident de travail et l’accident de trajet. L’accident survenu dans l’enceinte de l’entreprise est un accident de travail.
Le trajet : l’accident doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires du salarié. Sont pris en compte la longueur du trajet, les difficultés de circulation, les moyens de transport utilisés.
Le trajet peut être détourné pour des besoins de la vie courante (activités à caractère domestique comme l’achat de denrée alimentaire, poster une lettre, retirer de l’argent…) Mais pendant l’interruption de trajet, la protection légale ne joue plus. Par exemple, cette protection cesse à l’entrée du commerce pour reprendre quand le salarié en ressort.
3. En quoi l’accident de trajet se distingue de l’accident de mission (accident du travail) ?
L’accident de circulation survenu à un salarié envoyé en mission professionnelle constitue un accident de travail. Cela veut dire que le salarié qui part directement de son domicile pour aller en mission sur un lieu autre que son lieu de travail habituel est victime d’un accident de mission.
Accident de travail Accident de trajet
Indemnisation de la sécurité
sociale Indemnité journalière dès le
1er jour, remboursement des soins à 100% (pas de ticket modérateur)
Indemnité journalière dès le 1er jour, remboursement des soins à 100% (pas de ticket modérateur)
Indemnisation complémentaire par l’employeur (loi de mensualisation)
Pas de délai de carence Délai de carence comme pour la maladie
(à compter du 11ème jour sauf dispositions conventionnelles plus favorables)
Protection de l’emploi Interdiction de licencier le
salarié Pas d’interdiction légale de
licenciement
Recours du salarié contre
l’employeur Recours possible en cas de faute inexcusable de l’employeur ou préjudice distinct des ayants droit
Recours possible
Cotisations Peu avoir un impact sur les cotisations accident du travail de l’employeur (si entreprises
> 10 salariés)
Pas d’impact sur les cotisations accident du travail de l’employeur
Attention ! L’accident de trajet est une circonstance de fait. Son appréciation relève des juges du fond. Il n’y a pas de définition exacte de l’accident de trajet, les juges tiennent compte des circonstances dans lesquelles se produit l’accident.
Exemple de situations qui n’ont pas été considérées comme accident de trajet :
- Accident survenu à un salarié en arrêt maladie se rendant à l’entreprise pour y retirer une feuille de soin.
- Accident survenu à un salarié qui se rendait à l’entreprise un jour où il ne travaillait pas.
- Accident survenu à un salarié en congé qui se rendait à l’entreprise pour connaître son planning de reprise.
Exemple de situations qui ont été considérées comme accident de trajet : - Accident survenu à un salarié qui se rendait comme chaque semaine sur un lieu de
formation dans une ville voisine.
- Accident survenu à un salarié qui rentrait à son domicile après avoir assisté à une réunion syndicale sur son lieu de travail.
- Accident survenu à un salarié qui avait pris un autre itinéraire pour éviter des embouteillages.
- Accident survenu dans l’escalier de la résidence à l’extérieur de l’appartement du salarié.
Thème II : Les dépassements d’horaires par un salarié
1. Questions récurrentes :
Un salarié se rend exceptionnellement sur un lieu d’exécution du travail différent du lieu de travail habituel ?
Un salarié commet ou est victime d’un accident de la route alors qu’il rentrait chez lui/
allait au travail en dehors de l’horaire habituel?
Un salarié itinérant tient absolument à rentrer chez lui ce qui entraîne un dépassement des durées légales maximum de travail?
Afin de savoir ce qu’il est possible de faire et ce qui ne l’est pas, trois notions doivent être comprises :
! Le temps de trajet
! Le temps de travail effectif
! La durée du travail
2. Législations applicables :
" Temps de trajet et travail effectif :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif (ex : trajet quotidien domicile – bureau / bureau - domicile).
Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, ce temps de déplacement doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou financière, (ex : un commercial se rend de manière exceptionnelle sur un salon à Lyon alors qu’il travaille habituellement à Lille et que son trajet habituel domicile travail est Roubaix - Lille).
La contrepartie est déterminée par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou, s’ils existent, des délégués du personnel. La part de ce temps de déplacement ne doit pas entraîner de perte de salaire pour le salarié.
L’employeur doit pour remplir cette obligation être en mesure de déterminer le ou les lieux de travail habituels ainsi que la durée moyenne de trajet des salariés.
Les trajets entre deux lieux de travail sont le plus généralement assimilés à du temps de travail effectif.
" Temps de trajet du salarié itinérant :
La loi n’envisage pas le cas du salarié itinérant ne disposant pas de lieu habituel de travail, c'est-à-dire le salarié dont le lieu de travail varie au gré des missions (commerciaux) et qui n’est amené qu’exceptionnellement à se rendre dans l’entreprise. Dans cette hypothèse il n’est pas possible de définir un temps normal de trajet, l’entreprise ne pouvant jouer le rôle de lieu de référence.
" Temps de trajet et durée maximale de travail :
La durée maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour. Cette durée peut être dépassée après autorisation de l’inspecteur du travail et sous certaines conditions dans la limite maximale de 12 heures.
Rappel : les trajets entre deux lieux de travail sont le plus généralement assimilés à du temps de travail effectif. En revanche n’est pas du travail effectif le trajet domicile - travail.
Lorsqu’il n’est pas requalifié en temps de travail effectif, le temps de trajet n’est pas pris en compte dans le calcul du nombre d’heures de travail effectif permettant de vérifier le respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.
" Temps de trajet et amplitude horaire :
L’amplitude journalière de travail se distingue du temps de travail effectif en ce qu’elle inclut les pauses et les interruptions, mais pas les temps de trajet. Tout salarié doit bénéficier d’un minimum 11 heures de repos consécutives, l’amplitude maximale de travail est de 13 heures (24h – 11h).
Thème III : Permis de conduire et contrat de travail
1. Questions récurrentes :
J’ai un emploi de chauffeur-livreur à pourvoir (ou tout autre emploi nécessitant l’utilisation d’un véhicule) : puis-je demander au postulant de me montrer son permis de conduire ?
Comment puis-je vérifier que mon salarié a toujours un permis de conduire en cours de validité ?
La seule détention du permis de conduire par le salarié dispense-t-elle l’employeur de sa responsabilité en cas d’accident survenant au cours du déroulement du contrat de travail ?
2. Législations applicables :
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés, ainsi qu’à la prise de mesures de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi que de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (article L 230-2 du Code du travail). Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Dans le cadre de ses responsabilités, l’employeur doit tout mettre en œuvre afin d’éviter la survenance d’accidents lors de l’exécution du travail.
Il est donc fortement recommandé à l’employeur de prendre des mesures préventives en informant les salariés par l’intermédiaire du contrat de travail, du règlement intérieur ou d’une note de service, ainsi que par la formation professionnelle.
Lors de l’embauche, l’employeur :
- s’assure que le postulant a les compétences requises pour tenir l’emploi proposé, - vérifie que le postulant possède bien un permis de conduire en cours de validité
correspondant au type de véhicule qui lui sera confié,
- vérifie que le postulant possède la FCOS (Formation Continue Obligatoire à la Sécurité : valable 5 ans) et pour les véhicules de + de 7,5 tonnes la FIMO (Formation Initiale Minimum Obligatoire), indispensable à l’exercice de la profession de conducteur routier,
- inclut une clause dans le contrat de travail indiquant que la détention du permis de conduire étant essentielle pour la tenue de l’emploi, le salarié doit informer l’employeur de tous évènements de nature à rendre impossible l’exécution du contrat de travail.
Attention : la détention du permis de conduire détermine seulement les compétences acquises par le salarié. Aussi, l’employeur ne doit pas oublier que l’aptitude à la tenue de l’emploi est du ressort du service médical du travail. Tout salarié doit obligatoirement faire l’objet d’un examen médical, en principe avant son embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai (art. R 241-48 du Code du travail).
Lors de l’exécution du travail, l’employeur, ne pouvant pas se satisfaire du seul fait que le salarié détienne le permis de conduire adéquat au véhicule qu’il utilise pour remplir son obligation de prévention, doit :
- veiller à ce que son salarié conserve les compétences requises à la tenue de son emploi ainsi qu’à celles additionnelles,
- prévoir un dispositif permettant un suivi régulier et une mise à jour des savoirs et compétences du salarié.
Hypothèse du retrait du permis de conduire : dans le cas où le salarié informe l’employeur qu’il n’a plus de permis de conduire en cours de validité, l’employeur peut :
- reclasser le salarié si l’entreprise en a la possibilité : ceci nécessite une modification écrite du contrat de travail du salarié (se renseigner auprès d’un conseil),
- procéder au licenciement du salarié pour impossibilité de maintenir le contrat de travail.
3. Dispositifs de prévention à disposition de l’employeur :
Information des salariés :
- remise à chaque salarié du règlement intérieur ou de la note de service affichée dans l’entreprise, informant les salariés des consignes de sécurité à respecter impérativement (ex : rappel aux conducteurs de 2 roues des risques d’accident du fait qu’il ne sont pas toujours visibles des véhicules de tailles supérieures à la leur,…)
- prévision de sanctions en cas de non respect de ces consignes, en particulier celles liées à l’état d’ébriété,
Aptitude du salarié :
- le service médical du travail dont dépend l’entreprise doit confirmer à l’employeur, à périodicité régulière, l’aptitude du salarié à tenir son emploi. Il est important pour l’employeur d’informer le médecin du travail de la nécessité de conduire qu’ont certains salariés. Le médecin pourra alors poser les bonnes questions pour la détermination de l’aptitude.
Formation continue :
- l’employeur insère dans le plan de formation de l’entreprise, une formation complémentaire au permis de conduire adaptée au véhicule utilisé et au métier exercé. Elle permet au salarié de confirmer et d’évaluer sa connaissance à la conduite ainsi que celle liée aux tâches annexes exercées.
- le permis de conduire étant indispensable à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié, ce dernier peut bénéficier d’une formation avec l’accord de son employeur dans le cadre de son DIF.
Exemple : Comment mettre en place une formation complémentaire à la conduite, plus particulièrement à la conduite des véhicules légers et des deux roues ?
! faire un bilan de compétences du salarié concerné,
! définir les besoins en formation complémentaire à la conduite adaptée au métier exercé par le salarié (type de véhicule utilisé, kilométrage parcouru, lieu de circulation -ville, route…-, technique d’arrimage des charges, conditions de conduite en charge, manœuvre du véhicule…),
! choisir l’organisme de formation correspondant aux besoins définis par l’entreprise,
! mettre en place les financements nécessaires avec l’OPCA1 qui perçoit les contributions de formation de l’entreprise,
! établir un plan de formation pluriannuel et le suivre dans le temps.
1 Organisme Paritaire Collecteur Agrée
Thème IV : Le véhicule au service de l’entreprise Choix, assurance, entretien et contrôle
1. Questions récurrentes :
Comment savoir si mes véhicules sont adaptés aux missions que je confie à mes salariés ? Est ce que je peux être mis en cause si mon salarié a un accident de la circulation pendant son travail et que le véhicule d’entreprise a été un des facteurs d’accident ?
Suffit-il d’être assuré ?
Mes véhicules sont en bon état, des procédures pour leur entretien et leur utilisation existent, cela suffit-il pour que ma responsabilité ne soit pas mise en cause ?
La délégation de pouvoir au responsable des véhicules suffit-elle à me prémunir en cas d’accident de la circulation dû à un défaut d’entretien?
Si la gestion du parc est confiée à une société de location, quelles sont mes responsabilités en cas d’accident de la circulation dû à un défaut d’entretien ?
Lorsque mon salarié utilise son véhicule personnel pour son travail, suis-je responsable du choix et de l’équipement de son véhicule ?
2. Législations applicables :
Le véhicule est un instrument de travail dès lors qu’il est utilisé dans le cadre professionnel (texte adopté le 5 novembre 2003 par la CAT-MP). Par conséquent l’employeur est responsable de la qualité de l’outil qu’il confie à son salarié, même si celui- ci utilise son véhicule personnel.
Le véhicule doit être assuré pour toutes les utilisations auxquelles il sera affecté (articles L324-1 et L 324-2 du Code de la Route).
Le conducteur a une responsabilité personnelle, principalement lorsqu’il prend un véhicule en mauvais état et que le défaut est apparent ou que ce défaut fait partie d’une liste que le conducteur doit systématiquement vérifier lui-même (état des pneus, feux et clignotants, balais d’essuie glace ….). Dans ce cas, le conducteur commet une faute par rapport au Code de la Route en prenant un véhicule en mauvais état. Si la procédure de suivi des véhicules d’entreprise est claire, le salarié commet également une faute professionnelle.
Droit d’alerte et droit de retrait du salarié :
Théoriquement, ce dernier peut refuser de conduire un véhicule qui présente des défauts d’entretien. Mais, dans la pratique, on admet souvent qu’il n’a pas le choix.
Si le salarié a signalé le défaut, mais que son employeur l’a amené à prendre le véhicule en mauvais état, la responsabilité de ce dernier sera nettement plus engagée : il a laissé conduire un salarié avec un véhicule défectueux, alors qu’il en avait connaissance.
L’enquête de police, en cas d’accident grave, pourra rechercher la responsabilité du chef d’entreprise ou de la personne en charge de cette tache.
Le chef d’entreprise, d’une entreprise d’une certaine taille, ne pouvant tout surveiller, a la possibilité de déléguer ces pouvoirs de direction. Pour être valable, une délégation de pouvoir doit être formalisée (par exemple : dans la fiche de fonction du salarié à qui l’on délègue).
De plus, le cadre doit avoir accepté cette délégation et doit posséder l’autorité, les compétences et les moyens d’exercer cette délégation. Une fois ces conditions remplies, la responsabilité de cette personne pourra être recherchée.
En cas d’accident corporel (blessure, décès ou IPP), il sera regardé si l’entretien du véhicule et son contrôle ont été prévus et s’ils auraient pu réduire le risque d’accident. Le caractère délibéré ou non de l’action du chef d’entreprise sera étudié devant le Tribunal.
Ce dernier peut être tenu responsable de n’avoir pas pris toutes les mesures existantes pour protéger ses salariés. Il peut être poursuivi au tribunal correctionnel et être passible d’une amende ou d’une peine de prison.
En cas de gestion des véhicules par une société de location, c’est la responsabilité du prestataire de service qui est engagée. Le chef d’entreprise est à priori exonéré de sa responsabilité pour ce qui concerne le contrat d’entretien. Cependant, la fréquence d’entretien prévue dans le contrat peut interférer. Ainsi, si l’entretien est peu fréquent, la responsabilité de l’entreprise utilisatrice des véhicules peut-être invoquée, en particulier concernant les feux et les pneus.
Si le salarié utilise, même occasionnellement son véhicule personnel pour une mission, il doit être assuré. Le salarié doit avoir souscrit les garanties correspondant à l’utilisation de son véhicule pour des déplacements professionnels. Il est conseillé à l’entreprise de souscrire une garantie complémentaire qui pallie l’insuffisance d’assurance du salarié. Les assureurs vérifient de plus en plus les mesures de prévention mises en place par les entreprises.
Dispositions spécifiques aux entreprises de réparations de véhicules : les essais sur route sont une obligation légale, les employeurs qui n’imposent pas à leurs salariés de pratiquer des essais après les réparations effectuées et avant la restitution du véhicule au client voient leur responsabilité engagée.
3. Dispositifs de préventions à disposition de l’employeur :
- Analyse préalable des besoins de l’entreprise afin de définir les critères de choix des véhicules et gérer ainsi plus facilement les impacts sur son assurance, l’entretien et l’aménagement ;
- Interrogation sur la pertinence des équipements de sécurité et de confort (ex : ABS, Airbags conducteur et passager, ESP, témoin de pression des pneumatiques, climatisation…). Si des standards sont fixés pour les véhicules d’entreprises, il faut également les imposer au véhicule personnel du salarié amené à les utiliser dans le cadre de son activité professionnelle. Dans le cas où ce dernier ne satisfait pas les exigences : offrir une alternative location.
- Implication des salariés-conducteurs dans le choix des véhicules ; - Sollicitation de la compagnie d’assurance qui a un devoir de conseil.
- Etablissement d’une procédure d’entretien et de contrôle pour le matériel roulant ; - Affectation d’un carnet d’entretien et d’observations à chaque véhicule pour
garantir son suivi. Vérifier l’utilisation et la mise à jour de ce carnet avec notamment la correction systématique des anomalies signalées par les salariés ; - En cas d’utilisation des véhicules par plusieurs personnes, il peut être difficile de
demander au conducteur de procéder aux vérifications de routine (état et pression des pneus, état des feux…). Le chef d’entreprise peut alors confier l’entretien et le contrôle de ses véhicules à un professionnel interne ou externe à l’entreprise. Si la personne est interne à l’entreprise, dans ce cas, il faudra noter l’acceptation de délégation de pouvoir de ce salarié, et notifier sur sa fiche de fonction qu’il aura la charge ou la responsabilité de faire vérifier l’entretien des véhicules ;
- Le chef d’entreprise, ou son délégataire, doit :
! Fixer des règles pour l’entretien, avec des procédures écrites et détaillées et les communiquer aux salariés, au responsable de parc…;
! Etablir un avenant au contrat de travail ou mettre à jour les fiches de fonction, lorsque cela est nécessaire ;
! Donner les moyens pour effectuer le contrôle des véhicules ;
! Donner les moyens de vérifier le respect des procédures ;
! S’assurer de l’efficacité des mesures prises ;
! Formaliser la démarche avec la société de location (qui fait quoi, obligations de chacun) si les véhicules sont en location ;
- Introduction dans le contrat de travail et/ou dans la fiche de fonction du salarié, une clause précisant qu’il sera amené à se déplacer en conduisant un véhicule, pour remplir ses missions. Sur ce document, le salarié déclarera remplir ses obligations (permis valide, absence de consommation d’alcool, ni de médicaments pouvant influer sur la conduite…). S’il utilise son véhicule personnel, il déclarera être assuré pour ce type de mission ;
- Mise en place de contrôles aléatoires pour vérifier que ces obligations sont bien remplies ;
- Interroger sur l’opportunité de la location (meilleur suivi, plus grande flexibilité) pour l’ensemble de la flotte ;
- Mise en place d’une aide financière pour s’assurer que les salariés entretiennent leurs véhicules personnels utilisés dans le cadre de leurs missions ;
- Imposer (et rembourser) le contrôle technique annuel pour ces mêmes salariés.
Thème V : Le cas particulier des VUL (Véhicules Utilitaires Légers)
1. Questions récurrentes :
Pourquoi aménager mes VUL, les concessionnaires les vendent comme cela, ils sont donc autorisés à rouler ?
Mon apprenti est sorti de la route dès son premier voyage vers le chantier ! Que font les autos écoles ?
Qui, de l’employeur ou du salarié, est responsable du respect de la réglementation en matière de chargement du véhicule ?
Qui est responsable du bon arrimage des produits transportés ?
2. Législations applicables :
En cas d’accident corporel (blessure, décès ou IPP), il sera regardé si l’aménagement du véhicule a été prévu et s’il aurait pu réduire le risque d’accident. Le caractère délibéré ou non de l’action du chef d’entreprise sera étudié devant le Tribunal. Ce dernier peut être tenu responsable de n’avoir pas pris toutes les mesures existantes pour protéger ses salariés. Il peut être poursuivi au tribunal correctionnel et être passible d’une amende ou d’une peine de prison.
Le récent « Livre Blanc sur les VUL » donne les recommandations et les bonnes pratiques pour ces véhicules. Il doit être largement diffusé. Il servira de référence au juge pour apprécier la faute éventuelle du responsable d’entreprise.
« Il n’existe à ce jour aucune réglementation du marché, aucune norme permettant de choisir les aménagements les plus sûrs et les mieux adaptés. Sauf transformation profonde du véhicule, il n’y a aucune obligation réglementaire de réaliser après aménagement un nouveau contrôle de conformité ».
L'article R. 312-19-I du Code de la Route dispose que toutes précautions utiles doivent être prises pour que le chargement d'un véhicule ne puisse être la cause de dommage ou de danger. Chaque conducteur doit s'assurer que son chargement est conforme aux règles en vigueur. Mais en cas d’accident corporel, il ne sera pas le seul responsable étant le préposé de son employeur.
L’article R 312-2 et suivants du Code de la Route prévoit explicitement que la conduite en surcharge soit sanctionnée par une contravention de 4°classe, voire de 5°classe au-delà d’une surcharge de +20%.
Dans certains cas, une immobilisation du véhicule par les forces de l’ordre est prévue.
Une norme internationale sur l’arrimage des charges et les systèmes de retenue à bord des VUL devrait être définie et publiée.
3. Dispositifs de préventions à disposition de l’employeur :
- « Séparer la « partie » habitacle du volume utilisé pour le transport de matériaux, des produits et des outils, ceci afin de ne pas gêner le salarié dans son activité de conduite » (proscrire les aménagements « maison ») ;
- Réfléchir à l’agencement des VUL en option (au moment de l’acquisition : achat ou location) ou en post-équipement ;
- Former les nouveaux embauchés à la conduite spécifique des VUL (prise en main, charge, freinage…) ;
- Une formation post permis professionnel pour passer du concept de conduite à celui d’usage professionnel d’un VUL est actuellement en expérimentation ;
- Porter une attention spécifique aux produits dangereux : procédure spéciale de reconnaissance, manutention et arrimage.
Thème VI : La surcharge du véhicule
1. Questions récurrentes :
Comment savoir si un véhicule est en surcharge ou non ?
Qui de l’employeur ou du salarié est en charge de la vérification de la conformité du chargement du véhicule à la réglementation en matière de surcharge ?
Lequel d’entre eux engage sa responsabilité lors de la survenance d’un accident inhérent à cette surcharge ?
2. Législations applicables :
L'article R. 312-19-I du Code de la Route dispose que toutes précautions utiles doivent être prises pour que le chargement d'un véhicule ne puisse être la cause de dommage ou de danger. Chaque conducteur doit s'assurer que son chargement est conforme aux règles en vigueur.
3. Dispositifs de préventions à disposition de l’employeur :
- Mise en place d’un protocole adapté à chaque entreprise :
Ce protocole définira les modalités de déroulement des tournées et ainsi assurera une meilleure organisation des tournées.
Exemple de protocole :
! Définir la charge maximale des différents véhicules
! Donner les outils pour évaluer la charge (calcul ou mesure)
! Interdire tout dépassement de charge
! Définir une marche à suivre en cas de dépassement de cette charge, comme prévoir un voyage supplémentaire ou la mise à disposition d’un chauffeur supplémentaire pour effectuer le surplus de livraison...
! Instaurer des moyens de contrôles efficaces afin de vérifier l’application du protocole
- Equiper les véhicules d’un témoin de surcharge
Thème VII : Le téléphone et la conduite
1. Questions récurrentes:
Mon salarié peut il communiquer à l’aide d’un kit main libre, d’une cibi ou autre moyen de communication alors qu’il est au volant ?
2. Législations applicables :
" Conduire avec un téléphone tenu en main : un comportement interdit
L’article R.412-6-1 du Code de la Route précise que : « L’usage d’un téléphone tenu en main par le conducteur d’un véhicule en circulation est interdit. »
Conduire avec un téléphone tenu en main est passible :
- d’une amende forfaitaire de 35 € (22 € si elle est payée dans les 3 jours). En cas de poursuites pénales, l’amende peut atteindre un montant maximal de 150 € ;
- d’un retrait de 2 points du permis de conduire.
" Rester maître de son véhicule : une obligation générale
L’obligation générale de rester maître de son véhicule s’applique en toutes circonstances, même si l’utilisation de certains équipements comme les « kits oreillettes » ou « kits mains libres » est aujourd’hui tolérée.
L’article R.412-6 du Code de la Route précise que : « tout conducteur doit se tenir constamment en état et en position d’exécuter commodément et sans délai toutes les manoeuvres qui lui incombent ».
En cas d’accident, même avec un dispositif toléré par la loi, la responsabilité du conducteur qui téléphonait peut être engagée si l'inattention est à l'origine de la perte de maîtrise du véhicule.
" Code de bonnes pratiques CNAM de 2003 : bannir le téléphone au volant avec ou sans kit ML
3. Dispositifs de préventions à disposition de l’employeur :
- Interdire toute communication téléphonique, même avec utilisation du kit main libre, lorsque que le véhicule est en circulation même lors de :
! l’arrêt aux feux rouges
! l’arrêt sur autoroute en attendant le péage
- Instaurer un protocole de communication adapté à chaque type d’activité et connu de tous les salariés :
Ce protocole, à discuter avec les intéressés avant de le formaliser, précisera dans quelles conditions ces derniers devront utiliser leur téléphone portable lorsqu’ils sont en mission.
Exemple de modalités que peut contenir un protocole :
! Rappel des risques d’accidents liés à l’utilisation du téléphone portable au volant ;
! Autorisation des communications uniquement lorsque le véhicule est à l’arrêt ;
! Enregistrement d’un message d’accueil sur la messagerie ;
! Renvoi automatique des appels ;
! Fixation de plages d’appels sur les temps de pause de conduite…
Thème VIII : La vitesse
1. Questions récurrentes :
Qui de l’employeur ou du salarié doit prendre en charge les frais occasionnés à la suite d’une amende pour excès de vitesse notamment?
L’employeur peut-il en demander le remboursement au salarié si l’amende lui est transmise au motif qu’il est propriétaire du véhicule ?
L’employeur peut-il imposer au salarié responsable d’un accident pour excès de vitesse notamment, de prendre en charge l’augmentation des franchises d’assurance inhérentes à cet accident ?
2. Législations applicables :
" Obligation générale
L’article L121-3 du Code de la route dispose que :
« le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est redevable pécuniairement de l'amende encourue pour des contraventions à la réglementation sur les vitesses maximales autorisées, sur le respect des distances de sécurité entre les véhicules, sur l'usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules et sur les signalisations imposant l'arrêt des véhicules, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol ou de tout autre événement de force majeure ou qu'il n'apporte tous éléments permettant d'établir qu'il n'est pas l'auteur véritable de l'infraction ».
" Prohibition des sanctions pécuniaires
L’article L122-42 du Code du travail prohibe toutes sanctions pécuniaires. Cependant, la jurisprudence de la Cour de Cassation prévoie que la responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée uniquement en cas de faute lourde (intention de nuire) de sa part.
Cela semble en contradiction avec le fait que l’employeur ne doit pas payer les amendes à la place de ses salariés et qu’au contraire il répercute sur eux le paiement de la contravention et les nomme comme conducteurs quitte à leur faire perdre des points.
3. Dispositifs de sécurité préconisés :
- Sensibilisation des salariés au danger de la vitesse et au respect des distances de sécurité (anticiper les erreurs des autres)
- Equipement de tous les véhicules à usage professionnel de systèmes de sécurité passifs tels que :
! Système de freinage par assistance électronique,
! Airbags,
! Limitateur de vitesse réglable et modulable par le conducteur…
Au moment de l’achat ou de la location d’un véhicule, l’employeur devra s’assurer que celui-ci est doté de ces équipements de sécurité de série.
- Mise en place d’une meilleure organisation des tournées :
! Organisation planifiée des commandes et des livraisons,
! Gestion des temps de conduite et des temps de repos par utilisation d’un chrono tachygraphe…
Thème IX : Sanctions encourues par l’employeur
Le chef d’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés (article L 230-2 du Code du Travail). Cette obligation est strictement interprétée par les Tribunaux qui mettent à la charge de l’employeur une obligation de résultat.
1. Sanctions civiles : responsabilité vis-à-vis du salarié
Alors que les accidents de la route survenus dans le cadre du travail sont normalement pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée pour faute inexcusable s’il est jugé qu’il aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu’il n’a rien fait pour y remédier.
2. Sanctions pénales : responsabilité du Chef d’Entreprise
La responsabilité pénale du Chef d’Entreprise peut être engagée notamment en cas d’accident causé par une négligence dans l’organisation ou par le non-respect d’une réglementation.
Article 121-3 du Code Pénal : « […] les personnes physiques qui n'ont pas causé directement le dommage, mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n'ont pas pris les mesures permettant de l'éviter, sont responsables pénalement s'il est établi qu'elles ont, soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d'une particulière gravité qu'elles ne pouvaient ignorer. »
Cette responsabilité est prévue par les articles du Code pénal relatif à :
- l’homicide involontaire (article 221-6 et suivants) lorsque l’accident entraîne le décès du salarié ; la peine encourue est de 3 ans d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende.
En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la Loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 5 ans d’emprisonnement et à 75.000 euros d’amende.
- ou les blessures involontaires (articles 222-19 et suivants) :
! lorsque l’accident entraîne une incapacité totale de travail pendant plus de trois mois ; la peine encourue est de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.
En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la Loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 3 ans d’emprisonnement et à 45.000 euros d’amende.
! lorsque l’accident entraîne une incapacité totale de travail d’une durée inférieure ou égale à trois mois ; la peine encourue est de 1 an d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende.
3. Sanctions pénales : responsabilité de la personne morale
La responsabilité pénale de l’entreprise, en tant que « personne morale », peut également être poursuivie pour les fautes de sécurité commises par ses organes ou ses représentants, en particulier quand les dysfonctionnements à l’origine de l’accident sont nombreux et démontrent un défaut de surveillance, de contrôle ou d’organisation du travail (articles 221-7 et 221-21 du Code Pénal).
Les peines encourues sont les suivantes :
• Amendes : le taux maximum de l'amende applicable aux personnes morales est égal au quintuple de celui prévu pour les personnes physiques par la loi qui réprime l'infraction.
• Lorsqu'il s'agit d'un crime pour lequel aucune peine d'amende n'est prévue à l'encontre des personnes physiques, l'amende encourue par les personnes morales est de 1 000.000 Euros.
• Interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d'exercer directement ou indirectement l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise.
• Placement, pour une durée de cinq ans au plus, sous surveillance judiciaire, sauf s’il s’agit d’une personne morale de droit public ou un syndicat professionnel.
• Confiscation de la chose qui a servi ou était destinée à commettre l'infraction ou de la chose qui en est le produit.
• Affichage de la décision prononcée ou la diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique.
• En cas de violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement : fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus des établissements ou de l'un ou de plusieurs des établissements de l'entreprise ayant servi à commettre les faits incriminés.
Thème X : Alcool et drogue au volant
1. Questions récurrentes :
Que peut faire le chef d’entreprise qui a connaissance de l’alcoolisme d’un de ses salariés ? Que peut faire un employeur face à l’état d’ébriété ou suite à la prise de drogue d’un de ses salariés ?
2. Législations applicables :
Sanction disciplinaire à l’encontre du salarié
" Pendant le temps de travail :
L’ivresse sur les lieux de travail peut justifier un licenciement lorsque les fonctions exercées impliquent la conduite de véhicules.
Le refus de se soumettre à l’alcootest, lorsque son recours est autorisé par le règlement intérieur, peut justifier un licenciement.
" En dehors du temps de travail :
Aux termes de l’article 9 du Code Civil, le licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié est licite, à la condition qu’elle créée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise en raison du comportement du salarié, et compte tenu des fonctions de ce dernier et de la finalité propre à celle-ci.
Le fait de se voir retirer ou suspendre son permis de conduire pour des faits de conduite sous l’empire d’un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à sa vie professionnelle lorsque le salarié est affecté à la conduite de véhicules dans le cadre de son contrat de travail. Il peut donc justifier un licenciement.
Sanctions encourues par l’employeur (responsabilité spécifique à l’usage d’alcool ou drogue) :
Les deux cas qui nous intéressent sont les suivants :
1- Lorsque le conducteur se trouvait en état d'ivresse manifeste ou était sous l'empire d'un état alcoolique caractérisé par une concentration d'alcool dans le sang ou dans l'air expiré égale ou supérieure aux taux fixés par les dispositions législatives ou réglementaires du code de la route, ou a refusé de se soumettre aux vérifications prévues par ce code et destinées à établir l'existence d'un état alcoolique,
2- Lorsqu’il résulte d'une analyse sanguine que le conducteur avait fait usage de substances ou de plantes classées comme stupéfiants, ou a refusé de se soumettre aux vérifications prévues par le code de la route destinées à établir s'il conduisait en ayant fait usage de stupéfiants.
Dans ces deux cas, la responsabilité pénale du Chef d’Entreprise peut être engagée sur les fondements suivants :
- Homicide involontaire : il est puni de dix ans d'emprisonnement et 150.000 Euros d'amende (article 221-6-1 du Code Pénal)
- Atteinte involontaire à l'intégrité de la personne :
! si elle a entraîné une incapacité totale de travail pendant plus de trois mois : elle est punie de sept ans d'emprisonnement et 100.000 Euros d'amende (article 222-19-1 du Code Pénal).
! si elle a entraîné une incapacité totale de travail d'une durée inférieure ou égale à trois mois : elle est punie de cinq ans d'emprisonnement et 75.000 Euros d'amende (article 222-20-1 du Code Pénal).
Les peines encourues sont les suivantes :
- Amendes : le taux maximum de l'amende applicable aux personnes morales est égal au quintuple de celui prévu pour les personnes physiques par la loi qui réprime l'infraction.
- Lorsqu'il s'agit d'un crime pour lequel aucune peine d'amende n'est prévue à l'encontre des personnes physiques, l'amende encourue par les personnes morales est de 1.000.000 Euros.
- Interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d'exercer directement ou indirectement l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise.
- Placement, pour une durée de cinq ans au plus, sous surveillance judiciaire, sauf s’il s’agit d’une personne morale de droit public ou un syndicat professionnel.
- Confiscation de la chose qui a servi ou était destinée à commettre l'infraction ou de la chose qui en est le produit.
- Affichage de la décision prononcée ou la diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique.
- En cas de violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement : fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus des établissements ou de l'un ou de plusieurs des établissements de l'entreprise ayant servi à commettre les faits incriminés.
3. Dispositions de préventions à disposition de l’employeur :
- Prévoir dans le contrat de travail une clause interdisant :
! La consommation d’alcool ou de stupéfiant pendant les heures de travail.
! L’état d’ébriété ou sous l’influence de stupéfiant pendant les heures de travail, quand bien même la consommation d’alcool ou de stupéfiant aurait eu lieu en dehors des heures de travail.
- Prévoir une clause dans le règlement intérieur :
! Interdisant à toute personne d'introduire ou laisser introduire, de distribuer ou laisser distribuer, dans les établissements, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcoolisées.
! Interdisant de laisser entrer ou séjourner dans l’entreprise des personnes en état d'ivresse.
! Permettant de recourir à l’alcootest sur les chauffeurs de véhicules en cas de suspicion sur leur état d’ébriété, dans le but de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse sur les personnes ou sur les biens, en prévoyant la possibilité aux salariés contrôlés de contester le contrôle effectué en leur donnant la faculté d’exiger la présence d’un tiers ou de solliciter une autre expertise.
- Solliciter le médecin du travail.
Pour en savoir plus sur les actions de prévention possibles,
vous pouvez consulter :
- Le site de la DSCR et de la CNAMTS : www.risque-routier-professionnel.fr : vous y trouverez notamment les « codes de bonnes pratiques » sur le risque routier en Mission (2003) et sur le risque routier Trajet (2004) adoptés par la CAT-MP ;
- INRETS (Institut National de Recherche sur les Transports et leur Sécurité) : www.inrets.fr ;
- INRS (Institut national de Recherche et de Sécurité) : www.inrs.fr ;
- PSRE (Pour la maîtrise du risque routier en entreprise) : www.asso-psre.com sur lequel est téléchargeable notamment le guide « Réussir la prévention du risque routier de votre PME ».
ANNEXES
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Annexe 1 : Articles du Code du Travail
Article L230-2
I. - Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
II. - Le chef d'établissement met en oeuvre les mesures prévues au I ci-dessus sur la base des principes généraux de prévention suivants :
a) Eviter les risques ;
b) Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; c) Combattre les risques à la source ;
d) Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
e) Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
f) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
g) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 122-49 ;
h) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
i) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
III. - Sans préjudice des autres dispositions du présent code, le chef d'établissement doit, compte tenu de la nature des activités de l'établissement :
a) Evaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail ; à la suite de cette évaluation et en tant que de besoin, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production mises en oeuvre par l'employeur doivent garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et être intégrées dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ;
b) Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, prendre en considération les capacités de l'intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé ; c) Consulter les travailleurs ou leurs représentants sur le projet d'introduction et l'introduction de nouvelles technologies mentionnées à l'article L. 432-2, en ce qui concerne leurs conséquences sur la sécurité et la santé des travailleurs.
IV. - Sans préjudice des autres dispositions du présent code, lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs doivent coopérer à la mise en oeuvre des dispositions relatives à la sécurité, à l'hygiène et à la santé selon des conditions et des modalités définies par décret en Conseil d'Etat.
En outre, dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation figurant sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article 3-1 du code minier, lorsqu'un salarié ou le chef d'une entreprise extérieure ou un travailleur indépendant est appelé à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers en raison de sa nature ou de la proximité de cette installation, le chef d'établissement de l'entreprise utilisatrice et le chef de l'entreprise extérieure définissent conjointement les mesures prévues aux I, II et III. Le chef d'établissement de l'entreprise utilisatrice veille au respect par l'entreprise extérieure des mesures que celle-ci a la responsabilité d'appliquer, compte tenu de la spécificité de l'établissement, préalablement à l'exécution de l'opération, durant son déroulement et à son issue.
Article L231-3-1
Tout chef d'établissement est tenu d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité, au bénéfice des travailleurs qu'il embauche, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique, des travailleurs liés par un contrat de travail temporaire en application des articles L. 124-2 et L. 124-2-1 à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention et, à la demande du médecin du travail, de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins vingt et un jours.
Cette formation doit être répétée périodiquement dans des conditions fixées par voie réglementaire ou par convention ou accord collectif.
Dans les établissements comprenant au moins une installation figurant sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article 3-1 du code minier, le chef d'établissement est tenu de définir et de mettre en oeuvre au bénéfice des chefs d'entreprises extérieures et de leurs salariés et des travailleurs indépendants, mentionnés au deuxième alinéa du IV de l'article L. 230-2 du présent code, avant le début de leur première intervention dans l'enceinte de l'établissement, une formation pratique et appropriée aux risques particuliers que leur intervention peut présenter en raison de sa nature ou de la proximité de l'installation. Elle est dispensée sans préjudice de celles prévues par les premier et cinquième alinéas du présent article. Ses modalités de mise en oeuvre, son contenu et, le cas échéant, les conditions de son renouvellement peuvent être précisés par convention ou accord collectif de branche ou par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
Le comité d'entreprise ou d'établissement et le comité d'hygiène et de sécurité ou, dans les entreprises où il n'existe pas de comité d'entreprise, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur les programmes de formation et veillent à leur mise en oeuvre effective. Ils sont également consultés sur la formation pratique prévue au deuxième alinéa ainsi que sur le programme et les modalités pratiques de la formation renforcée prévue au sixième alinéa et sur les conditions d'accueil des salariés aux postes définis par le même alinéa.
Le financement de ces actions est à la charge de l'employeur, à l'exception des formations visées aux deuxième et sixième alinéas qui incombent à l'entreprise utilisatrice, qui ne peut l'imputer sur la participation prévue à l'article L. 950-1 que pour les actions de formation définies à l'article L. 900-2.
En fonction des risques constatés, des actions particulières de formation à la sécurité sont également conduites dans certains établissements avec le concours, le cas échéant, des organismes professionnels d'hygiène et de sécurité visés à l'article L. 231-2 (4.) et des services de prévention des caisses régionales d'assurance maladie de la sécurité sociale.
L'étendue de l'obligation établie par le présent article varie selon la taille de l'établissement, la nature de son activité, le caractère des risques qui y sont constatés et le type des emplois occupés par les salariés concernés. Sans préjudice de l'interdiction figurant au 2º de l'article L. 122-3 et au 2º de l'article L. 124-2-3 du présent code, les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les salariés sous contrat de travail temporaire affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, eu égard à la spécificité de leur contrat de travail, bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. La liste de ces postes de travail est établie par le chef d'établissement, après avis du médecin du travail et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ; elle est tenue à la disposition de l'inspecteur du travail.
Lorsqu'il est fait appel, en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, à des salariés sous contrat de travail temporaire, déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention, le chef de l'entreprise utilisatrice donne aux salariés concernés toutes informations nécessaires sur les particularités de l'entreprise et de son environnement susceptibles d'avoir une incidence sur leur sécurité.
Un décret en Conseil d'Etat, pris en application de l'article L. 231-2, fixe les conditions dans lesquelles les formations prévues aux premier, cinquième et sixième alinéas du présent article sont organisées et dispensées.
Toute modification apportée au poste de travail pour des raisons de sécurité, qui entraînerait une diminution de la productivité, est suivie d'une période d'adaptation de deux semaines au moins pendant laquelle tout mode de rémunération au rendement est interdit. La rémunération est établie sur la moyenne des deux semaines précédant la modification.
Article L232-2
Il est interdit à toute personne d'introduire ou de distribuer et à tout chef d'établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les établissements et locaux mentionnés à l'article L. 231-1, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l'hydromel non additionnés d'alcool.
Il est interdit à tout chef d'établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser entrer ou séjourner dans les mêmes établissements des personnes en état d'ivresse.
Annexe 2 : Articles du Code Pénal
Article 121-1
Nul n'est responsable pénalement que de son propre fait.
Article 221-6
Le fait de causer, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l'article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, la mort d'autrui constitue un homicide involontaire puni de trois ans d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende.
En cas de violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75000 euros d'amende.
Article 221-6-1
Lorsque la maladresse, l'imprudence, l'inattention, la négligence ou le manquement à une obligation législative ou réglementaire de sécurité ou de prudence prévu par l'article 221-6 est commis par le conducteur d'un véhicule terrestre à moteur, l'homicide involontaire est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 75.000 Euros d'amende.
Les peines sont portées à sept ans d'emprisonnement et à 100 000 Euros d'amende lorsque :
1º/ Le conducteur a commis une violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence prévue par la loi ou le règlement autre que celles mentionnées ci-après ;
2º/ Le conducteur se trouvait en état d'ivresse manifeste ou était sous l'empire d'un état alcoolique caractérisé par une concentration d'alcool dans le sang ou dans l'air expiré égale ou supérieure aux taux fixés par les dispositions législatives ou réglementaires du code de la route, ou a refusé de se soumettre aux vérifications prévues par ce code et destinées à établir l'existence d'un état alcoolique ;
3º/ Il résulte d'une analyse sanguine que le conducteur avait fait usage de substances ou de plantes classées comme stupéfiants, ou a refusé de se soumettre aux vérifications prévues par le code de la route destinées à établir s'il conduisait en ayant fait usage de stupéfiants ;
4º/ Le conducteur n'était pas titulaire du permis de conduire exigé par la loi ou le règlement ou son permis avait été annulé, invalidé, suspendu ou retenu ;
5º/ Le conducteur a commis un dépassement de la vitesse maximale autorisée égal ou supérieur à 50 km/h ;
6º/ Le conducteur, sachant qu'il vient de causer ou d'occasionner un accident, ne s'est pas arrêté et a tenté ainsi d'échapper à la responsabilité pénale ou civile qu'il peut encourir.
Les peines sont portées à dix ans d'emprisonnement et à 150 000 Euros d'amende lorsque l'homicide involontaire a été commis avec deux ou plus des circonstances mentionnées aux 1º et suivants du présent article.
Article 221-7
Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, de l'infraction définie à l'article 221-6.
Les peines encourues par les personnes morales sont :
1º/ L'amende, suivant les modalités prévues par l'article 131-38 ; 2º/ Les peines mentionnées aux 2º, 3º, 8º et 9º de l'article 131-39.
L'interdiction mentionnée au 2º de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise.
Dans les cas visés au second alinéa de l'article 221-6, est en outre encourue la peine mentionnée au 4º de l'article 131-39.
Article 221-8
Les personnes physiques coupables des infractions prévues au présent chapitre encourent également les peines complémentaires suivantes :
1º/ L'interdiction, suivant les modalités prévues par l'article 131-27, d'exercer l'activité professionnelle ou sociale dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise ;
2º/ L'interdiction de détenir ou de porter, pour une durée de cinq ans au plus, une arme soumise à autorisation ;
3º/ La suspension, pour une durée de cinq ans au plus, du permis de conduire, cette suspension pouvant être limitée à la conduite en dehors de l'activité professionnelle ; dans les cas prévus par l'article 221-6-1, la suspension ne peut pas être assortie du sursis, même partiellement, et ne peut pas être limitée à la conduite en dehors de l'activité professionnelle ; dans les cas prévus par les 1º à 6º et le dernier alinéa de l'article 221-6-1, la durée de cette suspension est de dix ans au plus ;
4º/ L'annulation du permis de conduire avec interdiction de solliciter la délivrance d'un nouveau permis pendant cinq ans au plus ;
4º bis/ L'obligation d'accomplir un stage de sensibilisation aux dangers de l'usage de produits stupéfiants, selon les modalités fixées à l'article 131-35-1 ;
5º/ La confiscation d'une ou de plusieurs armes dont le condamné est propriétaire ou dont il a la libre disposition ;
6º/ Le retrait du permis de chasser avec interdiction de solliciter la délivrance d'un nouveau permis pendant cinq ans au plus ;
7º/ Dans les cas prévus par l'article 221-6-1, l'interdiction de conduire certains véhicules terrestres à moteur, y compris ceux pour la conduite desquels le permis de conduire n'est pas exigé, pour une durée de cinq ans au plus ;
8º/ Dans les cas prévus par l'article 221-6-1, l'obligation d'accomplir, à ses frais, un stage de sensibilisation à la sécurité routière ;
9º/ Dans les cas prévus par l'article 221-6-1, l'immobilisation, pendant une durée d'un an au plus, du véhicule dont le condamné s'est servi pour commettre l'infraction, s'il en est le propriétaire ;
10º/ Dans les cas prévus par l'article 221-6-1, la confiscation du véhicule dont le condamné s'est servi pour commettre l'infraction, s'il en est le propriétaire.
Toute condamnation pour les délits prévus par les 1º à 6º et le dernier alinéa de l'article 221-6-1 donne lieu de plein droit à l'annulation du permis de conduire avec interdiction de solliciter un nouveau permis pendant dix ans au plus. En cas de récidive, la durée de l'interdiction est portée de plein droit à dix ans et le tribunal peut, par décision spécialement motivée, prévoir que cette interdiction est définitive.
Article 221-9
Les personnes physiques coupables des infractions prévues par la section 1 du présent chapitre encourent également les peines complémentaires suivantes :
1º/ L'interdiction des droits civiques, civils et de famille, selon les modalités prévues par l'article 131-26 ;
2º/ L'interdiction d'exercer une fonction publique, selon les modalités prévues par l'article 131-27 ;
3º/ La confiscation prévue par l'article 131-21 ;
4º/ L'interdiction de séjour, suivant les modalités prévues par l'article 131-31.
Article 221-9-1
Les personnes physiques coupables des crimes prévus par la section 1 du présent chapitre encourent également le suivi socio-judiciaire selon les modalités prévues par les articles 131-36-1 à 131-36-13.
Article 221-10
Les personnes physiques coupables des infractions prévues par la section 2 du présent chapitre encourent également la peine complémentaire d'affichage ou de diffusion de la décision prévue par l'article 131-35.
