CHAP 11 : LE DROIT DE LICENCIER ET SES LIMITES
Le droit vise à assujettir le licenciement à des conditions qui excluent l’arbitraire.
1-Le licenciement
1A.Qu’est-ce que licencier ?
Définition : C’est la rupture du contrat de travail par l’employeur en cas de Contrat de Durée Indéterminée.
Alors qu’une démission est la rupture du contrat (un Contrat à Durée Indéterminée) à l’initiative du salarié. L’article L. 121-4 du Code du travail précise : « On ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une entreprise déterminée. » On ne peut pas rester à vie dans une entreprise car l’esclavage est abolit depuis 1848, en vertu de la liberté du travail et contractuelle.
1B.Pourquoi licencier ?
La finalité est d’améliorer la rentabilité de l’entreprise, en cas de trop de main d’œuvre : substitution du capital au travail et donc ajuster en personnel aux besoins en personnel de l’entreprise.
2-Les causes du licenciement
Il existe 2 types de licenciement. Celui économique (défini par la loi) qui est non inhérent à la personne du salarié : résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Tous les autres licenciements ont des causes personnelles. C’est celui pour motif personnel qui est inhérent à la personne du salarié. Il est justifié par une faute (par exemple : des retards répétés, une longue maladie, …). Ce licenciement constitue « une catégorie balai ».
3-Les limites au droit de licencier
Tout licenciement, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. On peut dire que cette cause est :
-réelle quand elle présente un caractère objectif (sont exclus les préjugés, les convenances personnelles), quand ce qui est invoqué est exact, correspond à la réalité ;
-sérieuse lorsqu’elle revêt une certaine gravité, rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et rend nécessaire le licenciement.
La loi l’oblige pour éviter les abus de pouvoir et pour exclure un jugement arbitraire. Quand un salarié estime que son licenciement est injustifié, il peut saisir le conseil des Prud’hommes. Si les juges estiment qu’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse, il y une réintégration mais elle n’est pas imposée. Si cette dernière n’est pas acceptée, il y a un versement d’indemnité de rupture abusive (6 mois de salaire en moins si l’entreprise a plus de 11 salariés et si le salarié a au moins 2 ans d’anciennetés, sinon ce sont les juges qui la décide).
4-Les procédures de licenciement
Licenciement individuel pour motif personnel
Licenciement individuel pour motif économique Entreprise d’au moins 50
salariés qui licencie au moins
10 personnes sur 30 jours Autres cas - Convocation du salarié à un
entretien - Entretien
→ Le salarié peut se faire assister par un conseiller
→ L’employeur doit énoncer le motif du licenciement
→ Le salarié peut s’exprimer librement
-Notification du licenciement avec énonciation des motifs
- Information et consultation des représentants du
personnel
- Information à l’inspection du travail
- Plan de sauvegarde de l’emploi soumis au Comité
d’Entreprise
-Notification du licenciement
- Convocation du salarié à un entretien
- Entretien
- Notification du licenciement - Consultation
(= information) des représentants du personnel
Depuis la loi du 18 janvier 2005, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement on été réalisés.
5-Les conséquences du licenciement
5A.Le préavis
Salarié ou employeur ne peuvent rompre le contrat de travail du jour au lendemain. Le salarié doit théoriquement effectuer un préavis jusqu’à ce que la relation contractuelle prenne effectivement fin.
Durant le délai-congé (ou préavis), le salarié est tenu de poursuivre son activité et l’employeur ne peut modifier les conditions d’exécution du contrat de travail. Toutefois, les licenciements pour faute grave (une volonté de nuire de la part du salarié) ou lourde (elle sanctionne un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’entreprise : le sabotage par exemple) n’ouvrent pas droit pour le salarié à un préavis. La finalité pour le salarié du délai-congé c’est de ne pas perdre de salaire et de le laisser chercher un autre travail. Pour l’entreprise c’est de trouver un remplaçant. En cas de motif réel et sérieux (exemple : une incompétence, une restructuration), on a droit au préavis. Si l’employeur décide d’un licenciement mais sans préavis il s’agit alors « d’une indemnité de brusque rupture ».
5B.L’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est du que si le salarié à 2 ans d’ancienneté. Elle est égale à 1/10 de salaire mensuel par année d’ancienneté et 1/15 à compter de la dixième année. Elle peut être majorée par une convention collective ou par le contrat de travail. Elle est doublée en cas de motif économique. En cas de faute grave ou lourde, le licenciement n’ouvre pas droit à des indemnités.
Voici un exemple avec le cas suivant :
Salariés licenciés Indemnité légale de licenciement Un ouvrier ayant 6 ans d’ancienneté et un
salaire mensuel de 1 500 € est licencié pour faute sérieuse
1500/10 = 150 150 * 6 ans = 900 €
