Cours de Culture d'Entreprise
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Enseignante: Mme Belkhodja Yalaoui
Chapitre I : L’entreprise et son environnement
Section 1 : L’entreprise 1.1- Définition de l’entreprise
L’entreprise est un groupe de ressources humaines, autonome, disposant de moyens matériels, dont l’activité consiste à produire et/ou à vendre des biens et/ou des services dans le but d’atteindre des objectifs.
1.2- Caractéristiques de l’entreprise
L’entreprise regroupe des moyens matériels et humains.
Le groupe humain est autonome c'est-à-dire qu’il détermine librement la stratégie à mener et les objectifs à atteindre indépendamment d’une autorité supérieure.
Elle vend et produit des biens et/ou services. C’est de cette activité que dépend la survie de l’entreprise.
Elle poursuit des objectifs (réaliser des bénéfices, augmenter la part de marché, etc).
1.3- La typologie de l’entreprise
Les entreprises peuvent être classées selon plusieurs critères. On distingue à cet égard la forme juridique, le secteur d’activité et la taille.
1.3.1- La forme juridique
On distingue d’un coté les entreprises publiques des entreprises privées et d’un autre coté on distingue dans le secteur privé les entreprises individuelles et les entreprises sociétaires.
A- Les entreprises publiques : Une entreprise est dite publique si la totalité du capital est détenu par l’Etat ou les collectivités locales (exemple de collectivité locale : la municipalité)
B- Les entreprises privées : Lorsque le capital d’une entreprise est apporté par une seule personne physique, l’entreprise est dite individuelle. Si plusieurs personnes physiques ou morales sont propriétaires du capital l’entreprise est dite sociétaire.
B1- l’entreprise individuelle : L’entreprise individuelle est créée et gérée par une seule personne. L’entrepreneur est également propriétaire des capitaux utilisés (Ex : l’artisan, petit commerçant). En cas de faillite, les biens privés sont éventuellement vendus pour le remboursement des créanciers : le propriétaire est personnellement responsable de ses dettes.
B2- Les entreprises sociétaires : Il existe deux catégories d’entreprises sociétaires : les sociétés de personnes et les sociétés de capitaux :
Les sociétés de personnes
Elle est constituée par l’apport de 2 ou plusieurs personnes morales ou physiques. Il existe plusieurs formes de société de personnes : les sociétés en nom collectif, les sociétés en commandite simple et les sociétés à responsabilité limité.
Les sociétés en nom collectif : Les associées sont entièrement et solidairement responsables des engagements de la société : la responsabilité de chaque associé envers les créanciers de la société ne se limite pas à son apport personnel et elle s’étend à toute sa fortune : En cas de faillite les biens privés des associés peuvent être vendus pour régler les dettes de la société. La gestion de la société est assurée par un
ou plusieurs gérants. Les associés peuvent jouer ce rôle, comme ils peuvent charger une personne étrangère de cette responsabilité.
Les sociétés en commandite simple : Dans ce type de société, il existe deux catégories d’associés :
- Les commandités : entièrement et solidairement responsables des dettes de la société. Leur situation ressemble à celle des associés des sociétés en nom collectif. En cas de faillite les biens privés des commandités peuvent être vendus pour régler les dettes de la société.
- Les commanditaires : responsables des dettes de la société jusqu’à concurrence de leur apport.
La gestion de la société est assurée par tous les commandités.
Les sociétés à responsabilité limitée : Les associés sont responsables de la dette jusqu’à concurrence de leurs apports. Le capital minimum pour la création d’une S.A.R.L est 1000 dinars. Les associés reçoivent des titres appelés parts sociaux qui ne peuvent être cédées qu’avec le consentement majoritaire des associés, ce qui évite l’introduction des tiers inconnus dans la société. La gérance de la S.A.R.L est confiée à une personne nommée par les associés.
Les sociétés de capitaux
La forme la plus connue est la société anonyme. Le capital est apporté par 7 personnes ou plus appelées actionnaires. Les caractéristiques des S.A sont :
- La responsabilité limitée pour chaque actionnaire au montant de son apport.
- Les actionnaires reçoivent des actions négociables qui leur donnent droit à une part des bénéfices. Ces actions peuvent être vendues à tout moment par leur propriétaire.
1.3.2- Le classement selon le secteur d’activité
Les entreprises peuvent appartenir à l’un des quatre secteurs suivants :
Le secteur primaire : il regroupe les entreprises qui opèrent dans l’agriculture, la pêche et l’industrie extractive (les entreprises qui opèrent dans les industries extractives sont les sociétés qui exploitent les mines, les puits de pétroles…).
Le secteur secondaire : il regroupe les entreprises qui transforment des matières premières en produits finis (entreprise de production).
Le secteur tertiaire : il regroupe les entreprises qui revendent des produits achetés (entreprise de distribution) et les entreprises qui fournissent des services (les banques et les assurances).
Le secteur quaternaire : Pour ce concept, relativement récent, différents auteurs proposent des définitions qui ne se recoupent pas totalement. Pour certains auteurs, le secteur quaternaire regrouperait les produits du savoir et de la communication et reposant sur la propriété intellectuelle et les services fondés sur
la connaissance tels que l’éducation supérieure et la recherche et développement1. Pour d’autres, le secteur regrouperait les entreprises qui fournissent des services en relation avec l’information, la presse, la radio, la télévision et les loisirs.
D’autres auteurs comme Herman Kahn puis Zoltan Kenessey2 incluent dans le secteur quaternaire les finances, les services divers et l'administration publique.
1.3.3- Le classement selon la taille
Le critère du chiffre d’affaires : En général, lorsqu’on parle de taille de l’entreprise, on fait allusion au chiffre d’affaires que celle-ci réalise sur un exercice fiscal. Le chiffre d’affaires est égal au montant hors taxe des ventes de biens et/ou services réalisées pendant une période donnée dans le cadre des activités normales de l’entreprise. Il se mesure de la manière suivante :
Chiffre d’affaires = (quantité de biens ou services vendus) X (prix unitaire hors taxes)
Le critère du nombre de salarié : On distingue les petites, les moyennes et les grandes entreprises.
- Les petites entreprises : Nombre d’employés ≤ 50
- Les moyennes entreprises : 50 ≤ Nombre d’employés ≤ 500 - Les grandes entreprises : Nombre d’employés ≥ 500
Les fonctions de l’entreprise
Les tâches effectuées au sein de l’entreprise peuvent être regroupées en fonctions.
Les grandes fonctions de l’entreprise sont :
- La fonction production : l'entreprise disposera d'une unité (au moins) qui réunit tous les moyens humains et techniques nécessaires à la fabrication du bien ou nécessaires à l'accomplissement des actes de diverse natures permettant d'apporter effectivement le service ou le produit proposé et vendu. La fonction production, au sens large, implique la prise en charge de l'emballage, du stockage, des instructions d'utilisation, du service après-vente, de la livraison…
- La fonction Marketing (commerciale) : ce sont les équipes ou les services de vente - internes ou externes à l'entreprise - qui auront pour mission de trouver les clients qui accepteront d'acheter le bien ou le service et de le payer. Pour soutenir l'action des équipes de vente, l'entreprise développera une action marketing, c'est-à-dire un ensemble de mesures telles que des études de
1 Selstad, Tor (1990). “The Rise of the Quaternary Sector. The Regional Dimension of Knowledge-Based
Services in Norway, 1970-1985”. Norwegian Journal of Geography, Vol. 44, Issue 1, 1990, pp. 21-37.
2 Kenessey, Zoltan (12-1987) “The Primary, Secondary, Tertiary and Quaternary Sectors of the
marché, des tests de produits, des analyses de satisfaction, de la promotion et de la publicité.
- La fonction approvisionnement : a pour mission d’assurer l’acquisition des biens et services nécessaires à l’activité de l’entreprise. Il s’agit de définir
«quand» et «combien» commander par rapport à un besoin identifié (prévision ou commande, les coûts de stockage, coûts d’entreposage…etc.). Cette fonction influence la qualité du produit fourni au client.
- La fonction financière : tous les aspects financiers doivent être gérés avec rigueur car il est essentiel qu'à tout instant, il y ait un équilibre entre les besoins financiers et les ressources financières au risque de ne pouvoir assurer la pérennité de l'entreprise.
- La fonction ressources humaines : Les ressources humaines sont le bien le plus précieux de l'entreprise. Elles sont source de créativité pour réaliser, mettre au point et vendre de nouveaux produits. Le dirigeant doit être conscient de " l'investissement " qu'il réalise en embauchant une personne. Une attention particulière sera donc accordée par le dirigeant à gérer de la manière la plus efficiente le " capital humain " de son entreprise pour conquérir du personnel formé, compétent, motivé, créatif (formation, motivation…).
Section 2 : L’environnement de l’entreprise 2.1- Définition
L’environnement de l’entreprise comprend l’ensemble des facteurs (personnes, organisation, forces extérieurs….) qui influencent son activité.
Parmi les éléments se situant en dehors de l’entreprise et ayant une influence sur elle, nous distinguons : les clients, les fournisseurs, les concurrents, l’évolution technologique, le cadre réglementaire,… Ces différents facteurs influencent les décisions des dirigeants et peuvent être regroupés en deux parties distinctes : le microenvironnement et le macro-environnement.
2.1.1- Le microenvironnement
C’est un sous-espace composé d’agent en contact direct avec l’entreprise. Le microenvironnement désigne l’environnement spécifique à l’organisation, celui sur lequel elle peut exercer une influence. Il comprend : les clients, les fournisseurs, les banques, la bourse des valeurs mobilières, les assurances, les concurrents et les syndicats.
2.1.2- Le macro-environnement
Le macro-environnement désigne l’environnement commun à toutes les organisations, celui sur lequel l’organisation ne peut exercer d’influence car il s’impose à elle. Il englobe l’ensemble des variables qui influencent les différents acteurs évoluant sur le marché.
L’environnement économique : Il comporte tous les facteurs économiques qui peuvent influencer les entreprises (la croissance économique, l’inflation, le chômage, les crises économiques…)
L’environnement juridique : C’est l’ensemble des lois qui réglementent l’activité des entreprises telles que les lois liées aux conditions de travail (le contrat de
travail, les droits aux congés …), les lois liées à l’hygiène à la santé, les lois relatives aux produits (les emballages, la composition des produits,…)
L’environnement socioculturel : Il comprend les données sociales et culturelles sur la population : les traditions, les croyances, le taux de croissance démographique, le niveau d’éducation, l’effectif par tranche d’âge…)
L’environnement technologique : C’est l’ensemble des connaissances et les techniques employées pour la transformation des ressources en produits et services. Toute entreprise qui désire augmenter son CA (chiffre d’affaire), sa part de marché et demeurer compétitive doit essayer d’adopter les nouvelles technologies (robotiser, informatiser les ateliers et les bureaux).
Chapitre II: Culture d’entreprise : définition, rôles et composantes
Depuis longtemps les chefs d’entreprise ont cherché à créer un " esprit maison ", caractérisant la spécificité de leur savoir-faire vis-à-vis des entreprises concurrentes. Dans cette première constatation, la culture d’entreprise permet à un établissement de se démarquer de ceux qui l’entourent.
L’entreprise est une zone de conflits et de tensions entre plusieurs cultures professionnelles, régionales, voire nationales. Cette communauté économique et sociale hétérogène a besoin de cohérence pour fonctionner de façon optimale. La culture d’entreprise contribue à une vision commune de tous les salariés qui composent cette communauté.
Section 1 : La culture d’entreprise : définition 1.1. La culture nationale
La culture nationale est un constituant essentiel de la culture d’entreprise. Elle peut être définie comme l’ensemble des éléments propres à un groupe humain spécifique, qui sont explicatifs des façons de penser et d’agir des membres de ce groupe.
Plusieurs définitions cherchent à expliquer le concept de culture nationale et à montrer la dépendance du fonctionnement social (rôle de l’état, des institutions) envers les valeurs culturelles. Ainsi, la notion de culture est perçue comme générale et partagée, c’est à dire qu’elle explique le comportement de l’ensemble du corps social. La culture nationale
englobe l’ensemble des valeurs, des mythes, des rites et des signes partagés par la majorité du corps social.
Les valeurs représentent les idées, les croyances fondamentales, la morale (le sacré, le profane) qui sont transmises d’une génération à l’autre. Les valeurs conditionnent les comportements admis, acceptés. La religion en tant que croyance, fait partie des valeurs culturelles et dans les sociétés religieuses elle devient la valeur centrale.
Les mythes sont associés à l’histoire nationale et fabriqués pour renforcer les valeurs admises.
Le mythe est un récit légendaire mettant en scène des personnages imaginaires (dieux, demi- dieux, héros, éléments naturels) d'une façon métaphorique ou symbolique. C’est une représentation amplifiée, déformée par l'imaginaire collectif. C’est aussi une croyance répandue mais infondée.
Quant aux rites, ce sont toutes les cérémonies qui font revivre les valeurs et les mythes. Les fêtes nationales, les mariages, les funérailles sont commémorées d’une façon spécifique par les différents groupes sociaux. Le rituel de la représentation du pouvoir (une famille royale) est un rite fondamental dans la mesure où il conditionne les rapports de force instaurés dans la société.
Les signes sont des émetteurs qui permettent à ceux qui ne font pas partie du groupe social de référence de capter certains éléments de la culture du groupe. Le langage, les symboles nationaux, la danse et la musique, les vêtements folkloriques sont des exemples de ces signes émis par un groupe spécifique.
La culture nationale n’est pas figée. Elle est évolutive. L’introduction de nouvelles valeurs, l’apparition de nouveaux mythes ou rites sont fortement marquées par l’ouverture de la société sur l’environnement.
La culture est vitale pour la survie d’un groupe qui a besoin d’être structuré, c’est à dire d’avoir des règles, des normes qui guident les actes de leurs membres et servent à résoudre les conflits internes.
1.2. L’entreprise est-elle dotée d’une culture ?
La culture d’une entreprise est représentée par les différentes individualités du personnel qui élabore et construit en commun, au fils du temps et des événements qui surviennent dans l’entreprise, une culture perceptible au travers de ses us et coutumes. La culture d’entreprise se présente comme un héritage social au travers des habitudes de travail et des comportements sociaux des acteurs de l’organisation. Plus spécifiquement, la culture définit une matrice au sein de laquelle se nouent les relations et se construisent des modes de comportements.
Toute entreprise, quelle que soit sa taille, forme un sous-groupe social composé d’individus appartenant à une ou plusieurs cultures nationales, régionales et professionnelles. Pour assurer la cohérence de cette mosaïque, l’entreprise a besoin de créer une identité collective, qui deviendra le point de repère de tous ses membres. Toute entreprise a une culture
spécifique, élaborée tout au long de son histoire.
1.3. Définitions
La culture d’entreprise peut être définie comme l’ensemble des éléments particuliers qui expliquent les bases du fonctionnement d’une entité spécifique. Elle est, dans un certain sens, un sous-produit de la culture nationale et par conséquent un ensemble de valeurs, de mythes, de rites, de tabous et de signes partagés par la majorité des salariés.
La culture d’entreprise est une variable essentielle pour expliquer le vécu quotidien et les choix stratégiques réalisés par un groupe social.
Selon M. Thévenet, auteur de «La culture d’entreprise», elle se regroupe sous trois aspects qui permettent d’affiner et de mieux comprendre le sens de la définition.
- C’est un ensemble de références
Tout ce qui se passe dans une organisation résulte d’une appréciation de la réalité, d’une recherche de réactions appropriées, d’actions et de contrôles.
- C’est une notion de partage dans l’organisation
Elle permet au manager de partager ses objectifs avec l’ensemble des personnes qui travaillent dans l’entreprise.
- Les références sont construites tout au long de l’histoire de l’entreprise. «La culture se construit selon un processus d’apprentissage ». C’est en se confrontant à des situations que l’organisation trouve des modes de réponses appropriés qui créent ses schémas de références selon leur niveau d’efficacité.
La définition de la culture d’entreprise a suscité de nombreuses confusions et a permis toutes les interprétations possibles, ce qui explique que la culture d’entreprise n’a pas de définitions précises.
Section 2 : Les rôles externes et internes de la Culture d’entreprise
La culture d’entreprise se forme en partie pour répondre à deux séries de problèmes essentiels à résoudre pour assurer le développement de l’entreprise. Le premier type de problèmes est d’ordre externe. Il concerne celui de l’adaptation de l’entreprise à son environnement et pose donc la question de la survie de l’organisation. Le second problème est d’ordre interne et porte sur l’instauration et le maintien de relation de travail efficaces entre les membres de l’entreprise : La culture de l’entreprise, par ses caractéristiques, permet à l’entreprise de faire face à l’incertitude et à la complexité de l’environnement et de répondre efficacement à l’intégration des salariés.
2.1. Les rôles externes de la culture d’entreprise
La culture d’entreprise délimite les frontières d’une organisation. Elle crée la spécificité d’une organisation et permet de lui donner une identité propre qui la distingue des autres firmes de l’environnement. La culture d’entreprise se présente par conséquent comme un facteur d’identification par rapport à l’environnement.
Elle est ce qui permet à l’ensemble des individus d’une organisation d’identifier ce qui les unit et les distingue des autres acteurs de l’environnement. La culture est aussi un moyen de
faire converger des individus dans la même direction, en leur permettant de lutter efficacement contre l’incertitude et la complexité de l’environnement. Elle permet de créer un socle sur lequel les individus peuvent s’appuyer et se retrouver pour répondre ensemble aux contraintes de l’environnement.
2.2. Les rôles internes de la culture d’entreprise
La culture d’entreprise permet à des acteurs d’origine, de formation et d’intérêts personnels différents, de cohabiter et de coopérer au sein d’une même organisation, en renforçant les points de convergence et en réduisant les éléments de divergence. La culture d’entreprise doit par conséquent se voir comme un facteur interne d’intégration qui vise à fédérer et mobiliser des individus a priori différents autour d’objectifs communs, générateurs de performance économique ou sociale. Tout groupe social, quelles que soit ses caractéristiques, a en effet besoin d’un minimum de cohésion et de cohérence pour fonctionner de façon optimale. La culture d’entreprise contribue à cette mission, en leur donnant des fondements (système de pensée, croyances…) communs qui vont leur permettre de travailler ensemble au- delà des différences. La culture d’entreprise est donc particulièrement utile lors de l’intégration de nouveaux salariés venant d’horizons différents, qu’il s’agisse de jeunes diplômés ou de collaborateurs plus qualifiés (expériences antérieures) ou étrangers. Elle permet à ces nouveaux arrivants d’acquérir rapidement les réflexes et pratiques de l’entreprise et ainsi de travailler efficacement avec les autres membres de l’organisation.
Elle permet aussi de mettre en place des mécanismes de contrôle (éléments de régulation) et de coordination (règles, procédures), en vue de créer les conditions d’une coopération efficace à travers l’élaboration de méthodes communes unanimement acceptées (convergence d’intérêts et d’objectifs). Une culture d’entreprise forte et bien gérée peut donc améliorer la qualité du travail des salariés et leur adhésion à l’organisation.
Section 3 : Les composantes de la culture d’entreprise
Il convient de préciser que la culture d’entreprise se rattache à l’histoire de l’entreprise, elle se réfère donc au passé tout en ayant une incidence sur le présent. Les références quant à elles, sont construites dans le présent par des groupes de personnes qui créent chaque jour, l’histoire et l’évolution de la culture de l’entreprise.
3.1. La tradition
3.1.1. L’histoire de l’entreprise
Selon la définition de M. Thévenet, « la culture se construit selon un processus d’apprentissage, tout au long de l’histoire ». Il s’agit donc de l’analyser pour comprendre ses grandes phases d’évolution et ses décisions (activité, produits, technologies utilisées, dirigeants, stratégies employées...). Cette analyse permettra de dégager avec objectivité ce que le corps social a retenu de l’histoire de l’entreprise.
3.1.2. Les créateurs de l’entreprise ou Héros
Les débuts de l’entreprise représentent la première expérience et les premiers choix réalisés, en tenant compte du contexte de la création, ce qui fait apparaître les convictions personnelles et les valeurs de l’entrepreneur, valeurs qui sont développées ci-après. Il s’agit d’observer les
caractéristiques du fondateur telles que son éducation, sa formation, son expérience, ses croyances et positions sociales, de manière à comprendre plus précisément le contexte qui l’entoure et donc les bases qu’il impose à son entreprise. Bien souvent, le créateur de l’entreprise est représenté comme une figure emblématique (charisme, forte personnalité, inventions…). Il est en quelque sorte le « Héros » de l’entreprise.
3.1.3. Les Mythes
Les mythes sont les légendes, les histoires associées au passé de l’entreprise. Ils servent à renforcer les valeurs communes. Ils peuvent être liés aux personnalités qui marquent ou qui ont marqué la vie de l’entreprise. Le mythe du fondateur, du père de l’entreprise, est très exploité, en particulier dans les PME. Le successeur doit s’imposer aux salariés sans pour autant vouloir détruire le mythe qui entoure la personnalité de l’ancien patron (exemple : Georges Besse, ancien PDG du groupe Renault, assassiné à la porte de son domicile).
Certaines entreprises créent des musées (Philips ou BMW) pour rappeler leur passé et les progrès accomplis par l’entreprise.
3.2. Le Métier
Il est vrai qu’il existe peu de définition du métier, c’est pourquoi nous avons tendance à associer la compétence au métier, puisque c’est la capacité à résoudre des problèmes, à absorber des situations, à rendre des décisions, à traiter la réalité. Ce qui fait du métier un élément constitutif de la culture d’une entreprise et un facteur de différenciation par rapport aux entreprises concurrentes.
3.3. Les valeurs
Les valeurs sont les préférences collectives qui s’imposent au groupe, les croyances essentielles, les normes qui définissent les façons d’agir et de penser. Plus concrètement, les valeurs forment la philosophie de l’entreprise : le règlement intérieur, les descriptifs des postes, ainsi que par le système de récompense et de sanctions adopté. Les valeurs établissent les interdits, les tabous, les marges de liberté qui ne doivent pas être violées. Les valeurs de l’entreprise doivent être intériorisées par les individus de manière à guider leur comportement face à des situations précises et de manière habituelle également.
3.4. Les rites
Les rituels sont des «activités de tous les jours, qui sont systématiques et programmées dans l’entreprise». Ils ont pour fonction de développer le sentiment d’appartenance, de donner de l’importance aux événements qui véhiculent les valeurs principales de l’entreprise. Les rites sont des pratiques qui découlent des valeurs partagées. Le recrutement, les réunions de travail, les réceptions, l’évaluation du personnel, départ à la retraite …sont des exemples de ces pratiques.
3.5. Les symboles
Ils concernent la tenue vestimentaire, la signalétique, le mobilier, les logos … Ils signifient explicitement de part des signes et des codes, l’environnement et l’ambiance que véhicule l’entreprise et démontrent la cohérence de la culture d’entreprise qui s’applique au sein de l’organisation à travers le port de l’uniforme ou d’un badge qui permet de distinguer les membres de l’organisation de ceux qui lui sont extérieurs. De façon plus subtile, le langage apparaît comme le symbole le plus expressif de la culture. La mise en place d’un langage
commun facilite la circulation de l’information, la communication sociale et la prise de décision. Ce langage unique se manifeste non seulement par un vocabulaire spécifique, mais également par les formulaires adoptés, le style de communication retenu (lettres, rapports, ordres écrits), ainsi que par les procédures de contrôle.
Exemple :
Au siège social de Peugeot, les différences de statut hiérarchique sont marquées par l’utilisation systématique de " monsieur ", " madame " ou " vous ", signes de respects. Pour un cadre, le tutoiement est fait pour empiéter sur le territoire de l’autre et influencer ses décisions.
Le groupe l’Oréal est fier de sa culture. Selon sa direction, celle-ci regroupe quatre valeurs fondamentales : la qualité maximale (respect des clients) ; la passion du produit (défi de l’innovation); la culture de la performance et un climat d’harmonie humaine, qui passe par le respect de la différence. Un salarié doit connaître et épouser ces valeurs pour être
" Oréalien "(L’Oréal).
Les différentes composantes culturelles décrites ici montrent qu’elles sont toutes liées les unes aux autres et qu’elles ont une importance primordiale au sein de l’entreprise.
Section 4 : Comment l’employé s’adapte-t-il à la culture d’entreprise ?
Lorsque vous cherchez un emploi, vous vous concentrez souvent sur le contenu de la fonction. C'est bien sûr un élément important, mais le fait de vous sentir à l'aise au travail l'est tout autant. N'oubliez pas que vous passez 8 heures par jour chez votre employeur.
Entre autres choses, la culture de l'entreprise définira si vous vous y sentez bien. Vous ne la connaîtrez qu'après y avoir travaillé pendant un petit temps. Il existe néanmoins quelques signes qui la trahiront déjà au cours des entretiens d'embauche :
2.1 L'offre d'emploi
La forme de l'annonce peut déjà en dire long. Si on y voit de jeunes gens souriants ; que la mise en page est dynamique, vous pouvez en déduire que la culture de l'entreprise aura ces mêmes caractéristiques. Dans le cas d'une annonce rigide et peu originale qui ne s'adresse que froidement aux candidats, vous saurez à quoi vous en tenir. Vous trouverez les mêmes indices dans les brochures des entreprises et sur leur site Internet.
2.2 Le décor
De la décoration de votre lieu de travail émanent également des signaux sur sa culture. Le bâtiment est-il coloré ou gris ? Les entreprises qui accordent de l'importance au bien-être de leurs employés tâchent d'introduire de la couleur dans le bâtiment. Le choix des meubles et de la décoration est-il dans l'air du temps ou plutôt rigide et carré ?
2.3 Les rapports entre collaborateurs
Les rapports entre collègues peuvent être formels et coincés, mais ils peuvent aussi être très amicaux. Les collègues qui vous interrogent au cours de l'entretien s'adressent-ils l'un à l'autre par le prénom ou restent-ils plus distants en s'appelant par monsieur et madame ? Le responsable des ressources humaines s'adresse-t-il à vous en vous vouvoyant ou passe-t-il rapidement au tutoiement ?
Observez le comportement des gens lorsque vous attendez d'être reçu ou lorsque vous circulez dans les couloirs. Vous verrez s'il y a des collègues qui rient ensemble dans un bureau ou s'il règne un silence religieux avec des employés concentrés exclusivement sur leurs ordinateurs.
2.4 La tenue vestimentaire
Observez la tenue des gens. Si tout le monde est en costume ou en tailleur classique, on attendra la même chose de vous. Tout le monde porte un jeans et un t-shirt ? Vous ne courrez pas de risque en portant des tenues décontractées. Si vous voyez un peu de tout, vous avez de la chance et vous pourrez porter ce qui vous convient le mieux.
2.5 Les rapports hiérarchiques
Y a-t-il beaucoup de 'maillons' entre le directeur et les employés ou tout le monde semble-t-il à peu près sur le même pied ? Observez par exemple les rapports entre le responsable de recrutement et votre supérieur direct. Vous pourrez également déduire quelques éléments d'une visite aux différents départements. Les supérieurs sont-ils mélangés aux employés ou ont-ils un bureau fermé et séparé ?
2.6 L'esprit d'entreprise
Au cours des entretiens, tâchez de découvrir si les idées et remarques sont appréciées. La réponse vous apprendra si votre esprit d'entreprise et d'initiative correspond à cette entreprise.
2.7 La structure de contrôle
Informez-vous sur la flexibilité par rapport aux horaires : que se passe-t-il si vous arrivez en retard ou lorsque vous devez partir plus tôt ? Cela pose-t-il un problème? La même chose vaut pour votre travail. Qui surveille votre travail et dans quelle mesure devez-vous rendre des rapports ? Si vous êtes plutôt indépendant, vous pourriez vous heurter au fait de devoir faire un rapport quotidien de votre travail.
Chapitre III : Culture d’entreprise et management : relation et impact
Aujourd'hui, l'environnement de l'entreprise est de plus en plus complexe, du fait d'interdépendances et d'influences de toute nature et de l'accélération des processus économiques, ce qui présuppose un changement de valeurs, un changement culturel. A ce titre, le manager semble y jouer un rôle important. Une relation d’interdépendance et d’influence mutuelle caractérise le management et la culture d’entreprise.
Section 1 : Le management 1.1. La définition
La gestion revient à résoudre un problème impliquant la mise en œuvre de méthodes et de techniques pour atteindre un but connu d'avance.
Le management est un mot anglo-saxon qui consiste en l'agencement dynamique des ressources et des énergies en faisant face intelligemment à l'évolution de l'environnement et ses changements afin qu'une organisation puisse atteindre des objectifs.
La gestion peut-être par conséquent définie comme une science dans la mesure où elle utilise des outils techniques et mathématiques comme la finance, la comptabilité générale, etc.
C'est aussi un art dans la mesure où à côté des techniques de gestion, le gestionnaire doit avoir certaines aptitudes et qualités humaines qui sont indispensables pour une évaluation exacte des situations et une gestion efficace des ressources humaines dont il est responsable.
La définition la plus répandue de la gestion est la suivante : « un processus spécifique
consistant en des activités de planifications, d'organisation, de direction et de contrôle visant à déterminer et à atteindre des objectifs définis grâce à l'emploi d'êtres humains et à la mise en œuvre d'autres ressources ».
1.2. Les fonctions du management
Le gestionnaire se doit de mettre en œuvre les moyens techniques et financiers et humains en vue d'atteindre les objectifs.
Cette mise en œuvre de moyens s'articule autour de 4 activités principales : planification, organisation, direction et contrôle.
Figure 1 : Le système de gestion
Les principales ressources Ressources humaines Ressources
financières Matières
Planification (Objectifs,
politiques, budget, etc.)
Organisation (Organigramme, fonctions, autorité, recrutement)
Direction (Délégation, motivation, participation,
Contrôle (Comparaison, évaluation, suggestion,
Buts visés
La planification : identifier les objectifs (situation future, en fixant les moyens les plus avantageux).
C'est le processus par lequel on détermine les objectifs à atteindre et la manière de les réaliser.
Elle fait intervenir deux éléments, soit les buts (la position future qu'un individu ou une entreprise veut occuper) et les moyens (plans et ressources nécessaires pour obtenir les résultats voulus.
Cette activité aide les dirigeants à préparer d'une façon logique et systématique l'exécution des diverses tâches à effectuer pour passer d'un point A (situation actuelle) à un point B (état futur).
Grâce à la planification, les gestionnaires peuvent plus facilement choisir parmi plusieurs options celles qui leur permettront de réaliser les objectifs de leur organisation de la manière la plus rentable.
La planification aide également à déterminer les ressources nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.
Par ailleurs, elle fournit une base de contrôle puisqu'elle ne consiste pas seulement à prévoir les objectifs à atteindre et les moyens à utiliser mais aussi à fixer certaines normes qui serviront de critères de mesure du degré de réalisation des objectifs.
L'organisation : on peut définir la fonction d'organisation comme le processus par lequel on combine et on dispose systématiquement les ressources humaines, matérielles et physiques nécessaires à la réalisation des plans et des objectifs.
Cette fonction exige :
1. Que l'on définisse les structures ainsi que l'autorité, les responsabilités, les relations de travail et la position de chacun.
2. Que l'on établisse un ensemble de règles s'appliquant à l'attribution des tâches et aux réseaux de communication.
L'organisation constitue donc l'aspect pratique de la gestion dans la mesure où elle se traduit par la préparation des opérations prévues par le plan.
La conception d'une structure efficace reste une tâche délicate qui implique notamment que toutes les actions soient distribuées et ce dans la mesure du possible aux personnes les plus aptes à s'en acquitter en fonction de leur qualification, talent et motivation.
La direction : il ne suffit pas de planifier, d'organiser pour atteindre les objectifs. En effet, les dirigeants doivent stimuler les membres du groupe et les inciter à agir avec enthousiasme.
La direction est donc une activité dynamique puisqu'elle assure la protection la mise en aeuvre des plans élaborés au cours du processus de planification et pousse tous les membres à
collaborer d'une manière efficace.
Tout gestionnaire doit comprendre ce qui motive son personnel de sorte qu'il puisse l'inciter à tirer satisfaction de sa contribution à la réalisation des objectifs de l'organisation.
Le mot clé de la phase de direction est motivation. Le terme « motivation » peut être employé pour désigner l'ensemble des besoins, des préférences et autres facteurs semblables
nécessaires aux employés.
Un gestionnaire qui suscite l'intérêt de ses salariés (subordonnés) peut leur faire accomplir des tâches desquelles vont tirer une satisfaction personnelle et les inciter ainsi à agq(de la façon souhaitée.
Le contrôle : il consiste à évaluer les résultats des activités des membres de l'entreprise et à apporter les corrections nécessaires à ces activités de manière à s'assurer que les objectifs de l'entreprise et les plans élaborés pour les atteindre ont été respectés.
Le terme « contrôle » peut avoir deux approches :
1. Le contrôle en tant que vérification-sanctions : dans ce cas, il constitue un moyen de vérifier si le travail a bien été effectué conformément aux objectifs fixés.
2. Le contrôle en tant que maîtrise (se contrôler : se maîtriser) : le contrôle sous-entend par conséquent l'établissement de systèmes de mesure de performance et leur application pour apprécier les résultats atteints. On identifie 3 phases dans ce processus:
• La sélection de standards c'est-à-dire la détermination du type d'objectifs à atteindre et de son niveau.
• La comparaison entre résultats observés et standards, ce qui va permettre de connaître l'amplitude de la variation du résultat par rapport à l'objectif initial : mesure de l'écart.
• L'action corrective c'est-à-dire la mise en œuvre de tout moyen permettant de ramener le résultat au niveau de l'objectif désiré ou éventuellement de réviser l'objectif initial.
Section 2 : Le rôle du manager
Le Management prend une place considérable au sein de l’entreprise, ce qui explique l’évolution de son rôle et de ses acteurs. Le rôle du Management aujourd’hui est de permettre de résoudre des problèmes internes ou externes à l’entreprise par le biais de l’utilisation des compétences. Il s’agit de faire référence à la stratégie de l’entreprise ainsi que de veiller à respecter l’éthique de celle-ci pour faire en sorte que les prises de décisions des managers restent cohérentes par rapport aux éléments constitutifs et aux directifs de l’entreprise.
Le rôle du manager est multiple puisque l’on peut citer les rôles interpersonnels, informatifs, et décisionnels.
2.1. Les rôles interpersonnels
Le manager effectue le rôle d’agent de liaison entre de nombreux acteurs et contacts comme par exemple entre collaborateurs, hiérarchie, partenaires, fournisseurs... Il détient la place centrale entre la hiérarchie et les collaborateurs assurant le flux de communication à la fois ascendant mais également descendant. Il a un rôle primordial au niveau de la communication interne à l’entreprise, puisqu’il alimente les diverses sources d’informations de l’entreprise. Il a un rôle de Leader, qui détient deux fonctions. La première, est celle d’assumer une partie de la responsabilité du travail de ses collaborateurs. Il doit savoir motiver ses équipes et savoir concilier les besoins individuels avec les objectifs à réaliser. La deuxième fonction est celle d’être « l’inspirateur et le moteur de tout mouvement de culture ».
Le manager détient une certaine assurance et une forme de charisme qui lui permettent de modifier le fonctionnement de son équipe, et par conséquent d’instaurer une sorte de « sous culture » relative à son équipe, ce qui peut être une source d’expérimentation pour une modification de la culture d’entreprise.
2.2. Les rôles liés à l’information
Le manager a un rôle d’observateur actif de son environnement pour le compte de son équipe. Il l’analyse et prépare ses collaborateurs en fonctions des informations recueillies et de ses prévisions de manière à avoir une forte réactivité. Il a un rôle de «diffuseur»
d’information. Il recueille les informations nécessaires à l’évolution de son équipe et de l’entreprise, trie ses informations et les adapte en fonction des destinataires et véhicule les données au sein de l’organisation. Il a un rôle de « feed-back », puisqu’il doit rendre des comptes à sa hiérarchie et lui faire part des informations recueillies, et des actes effectués, avec les collaborateurs, les partenaires ….
2.3. Les rôles décisionnels
Le manager doit prendre constamment des décisions qui l’engagent lui, ses collaborateurs et l’entreprise. Il doit prendre des décisions au niveau de la structure qu’il doit gérer (l’adapter aux changements et évolutions, faire des projets … (rôle d’entrepreneur)), au niveau des
contraintes et des résolutions de problèmes auxquels il doit savoir faire face (rôle de régulateur), doit savoir négocier des contrats, ou des affaires avec ses partenaires (rôle de négociateur), doit savoir répartir les ressources, le personnel qualifié en fonction des tâches à réaliser et en effectuer une évaluation (rôle de gestionnaire de ressources).
2.4. Le manager et la culture d’entreprise
La culture conduit à une certaine normalisation. Elle crée des principes normatifs à travers les pensées, les comportements, qui font que finalement, la culture renvoie vers une norme et empêche toute sorte de créativité puisqu’elle dicte les règles et les lois de l’entreprise. Le manager doit donc être capable d’être créatif, de prendre des décisions mais en restant toujours dans l’élément créé par la culture d’entreprise et faire en sorte de ne pas sortir de ce contexte sous risque de ne plus être en adéquation avec la culture communiquée. Il est donc libre de prendre des décisions mais sans l’être complètement puisqu’il est contraint de rester dans la structure créée par la culture d’entreprise.
Trois aspects caractérisent l’activité de management : c’est une action concernant une collectivité, un groupe, et destinée à atteindre un résultat. L’action de management ne se réduit pas à l’application de lois ou de modèles. Elle est basée sur les références et est le résultat de l’investissement personnel de celui qui la conduit. La culture a de l’intérêt pour le management si, et seulement si, elle permet d’accroître ses chances d’efficacité.
La culture aide à comprendre la collectivité. Elle considère que toute collectivité se crée un patrimoine de références qui sont à la fois le résultat de son expérience et la référence pour traiter de futures situations. La culture constitue le niveau sous-jacent des règles et des systèmes de gestion. La culture est aussi une source de comportement donc de performance parce qu’elle génère une certaine conception de l’activité de l’entreprise, de son métier ou de l’efficacité. Ainsi, dans sa définition, le management concerne une action collective et la culture semble être un produit de cette action collective.
Section 3 : Les styles de management
Tout manager possède un style qui lui est propre. Qu’il soit adepte de méthodes autoritaires ou participatives, son style se construit sur sa personnalité.
Dans l’absolu, il n’existe pas de postures foncièrement mauvaises. Certaines situations requièrent une animation adaptée. Par exemple en cas de fortes difficultés, où l’urgence prime, il sera salutaire d’adopter un management directif.
Un style autoritaire centré sur la production au détriment de la prise en compte de l’humain.
Ce profil met en œuvre une batterie d’outils pour contrôler ses subordonnés. Les effets : performance à court terme, mais démotivation du personnel (qui ne fait que ce qu’on lui demande et pas plus).
Comment impliquer ses collaborateurs ? Une voie possible : utiliser une méthode de management dite participative.
3.1. Le management participatif
Antithèses des approches directives, ces méthodes favorisent le dialogue dans l’entreprise.
L’objectif est de créer une adhésion par l’implication des personnes. Bien que difficiles à maintenir dans un contexte de crise, ces postures managériales permettent de construire une relation avec ses collaborateurs sur le long terme.
Après avoir été mis en avant dans les années 70, le management participatif est tombé en désuétude au profit de l’utilisation du stress individuel comme outil de management pour atteindre les objectifs. Les résultats à court termes obtenus par cette méthode ont contribués au regain d’intérêt pour le management participatif observé depuis le courant des années
2000. Sans aller jusqu’à prôner la transformation des entreprises en coopératives, il peut être intéressant de comprendre les raisons de ce regain d’intérêt.
Le management participatif vise à animer les équipes en les intégrant dans le mode de fonctionnement de l’entreprise. Il peut être graduel en fonction de la nature des sujets abordés ainsi que du degré d’implication et de prise en compte des propositions du personnel. Le management participatif s’appuie sur la prise en compte des attentes et des aspirations du personnel (et parfois des clients et/ou des fournisseurs) en favorisant la participation à divers degrés aux objectifs de l’entreprise.
Le management participatif encourage la communication, le dialogue, la délégation, la prise de décision et l’évolution des employés au sein de l’entreprise.
3.2. Le but du management participatif
Il est aujourd’hui acquis que la rentabilité d’une entreprise dépend essentiellement de la qualité de son management et donc de la qualité de la collaboration entre les dirigeants et les collaborateurs. En effet, un dirigeant réussit d’autant mieux qu’il parvient à intégrer ses collaborateurs dans les objectifs, les tâches et les projets de l’entreprise.
Si l’individu est complexe, il existe dans son mode de fonctionnement des constantes fondamentales comme le besoin de reconnaissance ou celui de se sentir intégré et reconnu au sein d’un groupe. L’idée du management participatif est de s’appuyer sur ces deux besoins fondamentaux pour intégrer l’individu dans la recherche de performance de l’entreprise tout en améliorant son bien-être professionnel.
D’une manière concrète, les dirigeants d’entreprise utilisent des outils de management participatif comme les boîtes à idées ou les cercles de qualité pour intégrer les employés au fonctionnement de l’entreprise.
La mise en avant des bases du management participatif que sont la concertation, le dialogue et la délégation contribuent à faire progresser les compétences, les évolutions de carrières et la reconnaissance au sein de l’entreprise.
3.3. Les 5 principes du management participatif
Le management participatif s’organise autour de 5 principes de base : 1. Mobiliser le personnel :
Sans toutefois l’imposer, le management participatif encourage l’implication du personnel dans le processus de décision. Le responsable d’équipe incite ses collaborateurs à fixer les objectifs de l’équipe et à prendre les décisions qui permettront de les atteindre.
2. Mettre en place une démarche de développement du personnel :
Le management participatif s’appuie sur un développement de la communication au sein de l’entreprise et sur la mise en place de conditions de travail favorables. Stimuler l’écoute, le partage et la collaboration du personnel de l’entreprise dans le cadre du projet de l’entreprise permet de développer la confiance individuelle dans un premier temps, puis collective ce qui au final renforce l’esprit de groupe et améliore fonctionnement de l’entreprise.
3. Savoir déléguer son pouvoir :
Une partie du pouvoir de l’équipe dirigeante (chef d’entreprise et encadrement) est délégué aux employés. Cette délégation, nécessaire au fonctionnement du management participatif est progressive, elle se base sur deux principes :
La subsidiarité*, est le principe selon lequel chaque membre de l’équipe est habilité à prendre une décision à son niveau, sans l’intervention du niveau supérieur. L’ensemble de ces décisions sera communiqué à la direction, qui l’intégrera dans ses décisions. Ce qui est autorisé à être décidé à un échelon inférieur, ne doit pas l’être par l’échelon supérieur. *(La subsidiarité est le caractère de ce qui est subsidiaire, c’est-à-dire de ce qui s’ajoute à l’élément principal pour le renforcer).
le respect de la stratégie d’entreprise, qui incite l’ensemble des décisions prises à participer à la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.
4. Confier la résolution des problèmes aux équipes concernées :
Le management participatif rend autonome les équipes en les laissant solutionner les problèmes à leur échelon. Lorsqu’un problème surgit, les collaborateurs ne consultent la direction que s’ils n’ont pas trouvé de solution adaptée.
5. Mettre en place une régulation :
Des dispositifs de régulation individuels et collectifs doivent être mis en place. Si le droit à l’erreur est reconnu, l’autocontrôle et les dispositifs de régulation contribuent à l’efficacité du management participatif en coordonnant les équipes tout en les rendant autonomes et responsables.
3.4. Les avantages du management participatif
Le management participatif humanise les rapports au sein de l’entreprise, il donne la parole aux employés tout en leur offrant une plus grande autonomie. Il permet aussi de les informer et les responsabiliser sur la gestion d’une entreprise.
La méthode du management participatif permet de prendre en compte les besoins de chacun aussi bien les dirigeants que les salariés. Elle permet bien souvent de trouver plus facilement un compromis sur des positions divergentes.
La participation au processus de prise de décision et l’atteinte d’objectifs définit à leur niveau permet aux employés de trouver une reconnaissance de chacun et une estime de soi souvent difficile à éprouver dans les autres types de management.
En intégrant les équipes dans le processus de décision, le management participatif permet de faire accepter plus facilement les décisions difficiles qui s’imposent.
En permettant la confrontation de différents points de vu, le management participatif offre de nouvelles perspectives qui permettent de trouver des objectifs et des solutions plus adaptés, mieux compris et acceptés par les équipes.
La plus grande autonomie des équipes vise à améliorer la rentabilité de l’entreprise au travers de plusieurs gains :
Une meilleure réactivité terrain et une meilleure adaptation des solutions mises en œuvre, Une amélioration de l’efficacité des équipes et donc de la performance,
Une meilleure efficacité de la direction et de l’encadrement qui sont moins « engluées » dans la communication interne et les décisions opérationnelles.
3.5. Les difficultés du management participatif La profonde modification du fonctionnement de l’entreprise :
Le management participatif favorise l’autonomie des équipes et l’émergence de nouveaux leaders naturels. Elle nécessite une refonte des missions et des responsabilités de chacun. Il est toutefois possible d’amener le management participatif de manière progressive afin d’adoucir cette difficulté.
La réaction du personnel :
Les collaborateurs n’adhèrent pas systématiquement au management participatif. Certaines personnes qui n’éprouvent pas le besoin ou l’envie de s’impliquer plus dans l’entreprise peuvent faire de la résistance au changement. D’autres personnes qui souhaitent s’investir mais n’en n’ont pas toujours les capacités peuvent se sentir rejetées par les collègues plus alertes sur certains sujets.
La gestion du temps et des coûts :
Déléguer un certain nombre de tâches aux collaborateurs qui n’y sont pas habitués ou préparés peut engendrer des pertes de temps et des surcouts importants. Les employés peuvent, par bonne volonté prendre plus de temps que nécessaire dans le cadre de leur participation, ce qui se traduit par un alourdissement de la charge administrative.
La difficulté à s’adapter aux situations de crise :
Le management participatif n’est pas adapté aux solutions de crises qui nécessitent la plupart du temps des prises de décisions rapides et autoritaires. Le passage du management participatif au management de crise peut se révéler difficile car le dirigeant et les équipes y sont rarement bien préparés.
Par ailleurs, le management participatif ne répond pas à toutes les réalités de l’entreprise comme par exemple la divergence entre les objectifs organisationnels et les objectifs individuels.
Section 4 : Domaines d'application et étendue du management
Le management s'étend au-delà du monde des affaires et concerne les organisations des diverses associations gouvernementales, militaires ou religieuses et ce quelque soit le type d'organisation, le genre d'activité, le lieu géographique, l'état du développement du pays,...
Toutes fois, le management doit faire l'objet de certaines adaptations aux caractéristiques diverses des institutions et du contexte dans lesquels il doit être appliqué.
Chapitre IV : La diversité culturelle dans les entreprises
L’impact des différentes cultures sur la gestion des entreprises au niveau international est aujourd’hui bien réel. L’internationalisation des sociétés (filiales, fusions, alliances…) est devenue une condition vitale si celles-ci veulent rester compétitives. Elles partagent ainsi les ressources, les compétences et le savoir-faire afin de réaliser des synergies des coûts.
Dans ce sens certaines entreprises sont devenues des groupes ou des équipes multiculturelles. Ce qui suppose une collaboration étroite entre les individus de croyances, de valeurs et de comportements très différents. La difficulté de l’équipe s’accroît puisque les différences ne proviennent pas seulement d’une dimension professionnelle mais aussi à des valeurs ou des normes des individus.
La diversité culturelle peut être un atout pour le groupe mais elle peut aussi constituer un frein. Les différences culturelles conduisent les Hommes à envisager les problèmes de manières radicalement différentes. Elles ont ainsi une influence profonde sur leurs comportements dans l’entreprise.
Section 1: L’équipe interculturelle 1.1 Précision conceptuelle
1.1.1 Rappel de la notion de « culture »
Dans la plupart des cas, la culture est définie à travers ses composantes ainsi A. Taylor la définit comme suit: "un ensemble qui inclut les connaissances, les croyances, l'art, la morale, la coutume et toutes les autres capacités et habitudes acquises par l'homme en tant que membre d'une société". Ces éléments puisent leurs sources dans différentes origines. Comme tout individu une organisation se réfère constamment à un système de valeurs spécifique qui sert pour guider la réflexion, justifier l’action, et affirmer une identité.
1.1.2 la notion de l’interculturel
• C’est un «processus dynamique d’interaction entre individus et groupes porteurs de représentations et de valeurs différentes».
• C’est «l’ensemble des enjeux déclenchés lors de la rencontre communicationnelle d’acteurs sociaux appartenant à des univers linguistiques et/ou culturels différents».
Ainsi on peut dire que l’interculturel c’est tout ce qui concerne les contacts entre différentes cultures. Nous pouvons définir ce concept en partant de deux comparaisons :
Supposons, à titre d’exemple, que l’une porte sur le comportement d’achat chez les consommateurs citez marocains et français. L’autre porte sur le comportement d’achat chez les consommateurs de la classe aisée marocaine. La première est qualifiés d’étude interculturelle la seconde est considérée comme intra culturelle.
Une « équipe interculturelle » est composée d’individus appartenant à des groupes culturels différents. Elle ne fonctionnera donc pas comme une équipe homogène.
1.2 Les avantages de la diversité d’une équipe
Nombreux auteurs, sont pour la diversité culturelle car, elle permet d‘augmenter l’efficacité et la productivité des équipes interculturelles. Egalement, la diversité permet de dégager un plus grand nombre d’idées, qu’un groupe homogène et surtout dans le cas d’un problème. On sait que, l’innovation constitue un des objectifs prioritaires, dont les entreprises multiculturelles bénéficient en raison de l’exploitation des différences.
1.2.1 S’adapter aux contextes locaux
La diversité culturelle apporte un éclairage sur les préférences des consommateurs, en fonction des pays et des évolutions de la société. Elle permet ainsi à une entreprise multiculturelle d’avoir une meilleure connaissance et compréhension de ses marchés afin d’adapter sa politique commerciale, en fonction des valeurs et des attentes de la culture du pays.
1.2.2 Innover en confrontant les points de vue
Les différences entre les cultures sont un moyen d’élargir la base de connaissance d’un groupe, en lui permettant d’accéder à d’autres croyances, valeurs et normes de conduite. La diversité culturelle offre donc, un ensemble plus large de solutions pour résoudre des problèmes complexe, en explorant des voies nouvelles.
1.2.3 Attirer des cadres à haut potentiel
La diversité culturelle permet d’attirer les cadres les plus talentueux, en leur offrant des perspectives intéressantes d’évolution de carrière.
De plus, travailler dans un environnement interculturel permet d’acquérir une culture générale et d’apprendre sur les autres mais aussi sur soi, en particulier, les relations interculturelles permettant aux individus d’avoir une vision élargie de leurs métiers et de leurs environnements. Enfin travailler dans une entreprise multiculturelle favorise la pratique des langues étrangères et permet de mieux comprendre les usages et pratiques de ses différents interlocuteurs.
1.2.4 Répondre à la compétitivité de l’environnement
Le développement d’équipes interculturelles se présente en effet comme une réponse organisationnelle à un environnement exigeant. Les entreprises qui pratiquent ce modèle d’organisation peuvent assouplir certains principes d’organisation comme la coordination hiérarchique. La diversité culturelle permet ainsi d’améliorer la manière du fonctionnement de l’entreprise. Elle contribue à changer les mentalités et à créer des nouvelles conditions dans la gestion des équipes.
1.3 Les risques de la diversité d’une équipe
Il est beaucoup plus difficile d’exploiter les avantages de la diversité et ce pour deux raisons : La première tient au nombre considérable des situations dans les quelles les différences se manifestent. La seconde se rapporte à la difficulté de préserver la cohésion de l’entreprise en même temps que sa diversité.
1.3.1 La communication
Le point primordial pour le manager d’une équipe interculturelle est sans nul doute la communication, Dans une situation interculturelle, les différences de représentations d’un contexte, ainsi que le problème de langue peuvent créer des malentendus au sein d’une équipe de travail.
1.3.2 La cohésion
C’est la capacité des membres du groupe de faire l’unanimité chaque fois qu’elle est nécessaire de percevoir et d’interpréter les choses de la même façon, de convenir des mêmes actions.
1.3.3 Les stéréotypes
Sont des croyances que les personnes ou groupes sociaux portent les un sur les autres et qui consistent à voir tous les membres sans distinction à travers des caractères simplistes. Le risque c’est qu’il donne une image incomplète des individus et ne tient pas comptes des caractéristiques propres de chacun.
1.3.4 La conformité à la culture dominante
Au sein d’une équipe de travail, le groupe majoritaire aura tendance à imposer ses valeurs et son mode de fonctionnement culturel à l’ensemble de l’équipe. Cela s’apprend à un rejet des autres cultures.
1.3.5 Susciter des incompréhensions
La diversité des équipes peut ralentir le processus de réalisation en suscitant des incompréhensions. Elle peut en effet limiter les flux de communication entre les membres en
raison de la difficulté à comprendre une langue étrangère. De même, les écarts culturels peuvent créer des malentendus au sein des équipes de travail.
1.3.6 Accentuer les problèmes
Des échanges interculturels fréquents peuvent poser des réels problèmes d’organisations, en raison de la difficulté à comprendre le système de références des personnes de nationalités différentes, ces différences peuvent entraîner des oppositions au niveau du management compte tenu des valeurs privilégiées par chaque culture.
1.3.7 Accélérer le taux de rotation du personnel
La stabilisation du personnel dépend de la capacité de l’entreprise à créer des conditions de sécurité et de stabilité dans le cadre de son organisation du travail. Ceci implique notamment la possibilité d’inscrire l’action de l’individu dans la durée. Les risques précités de la diversité culturelle au sein d’une entreprise peuvent déboucher sur une accélération du taux de rotation du personnel. Ce qui est une marque d’instabilité dans l’organisation.
1.3.8 Gérer les conflits
La réalité de la diversité peut se révéler délicate à gérer en raison de facteurs de compétition internes et externes : critères de performances, recherche de solution ou de gain et de la dispersion géographique qui caractérise les équipes internationales. L’exigence de résultats, le respect du timing, l’absence de liens de proximité entre les équipes peuvent accentuer les différences culturelles et créer des conflits de valeurs.
Section 2 : Limites de la Culture d’entreprise et Notion de Choc culturel
De plus en plus les marchés se concentrent verticalement (intégration) et horizontalement (alliances, fusions…). La compétitivité oblige les entreprises à mettre en commun leurs capacités de financement. Cependant on s’aperçoit après quelque temps que dans la moitié des cas les fusions sont des échecs, notamment sur le plan social, à travers de fortes divergences de cultures d’entreprise.
Il est question à ce niveau de relever les limites qui peuvent naître d’une Culture d’entreprise et de mettre en exergue la notion de choc culturel qui n’est autre que le prolongement logique des limites d’une certaine Culture d’entreprise.
2.1 Limites de la Culture d’entreprise sur la performance
Autant nous l’avons montré la culture est source de compétitivité voire de stimulus pour la performance autant cette même culture connaît des limites et peut dans un certains sens devenir un obstacle non moins important pour l’entreprise.
• Culture : Facteur d’acculturation - enseignement d’une norme de pensée et d’action transformant l’organisation en système clos, de type missionnaire ;
• Culture : Facteur de résistance au changement - car facteur de rigidité ;
• Culture : Frein aux capacités d’adaptation
• Culture : Facteur de conflits (entre et avec les sous cultures)
2.2 La notion de choc culturel
Un choc culturel est un terme utilisé pour décrire l’anxiété ou les sensations (de surprise, de désorientation et de confusion) ressentis par des personnes ayant à s’intégrer dans une culture ou une vie sociale totalement différente de la leur, comme dans un pays étranger par exemple.
On peut décrire ce phénomène comme un inconfort physique et émotionnel naissant lorsqu’on souffre de vivre dans un autre pays ou un lieu différent voire dépaysant par rapport à notre ancienne habitation.
Le choc culturel peut être défini aussi comme étant une situation conflictuelle qui se produit entre deux individus (deux entreprise qui fusionnent) culturellement différents placés en interaction dans une situation sociale. Le choc culturel en situation professionnelle est une excellente opportunité pour les travailleurs sociaux de réfléchir sur leurs attitudes en situation interculturelle.
Les exemples suivants peuvent illustrer cette situation de choc culturel, un peu embarrassante du point de vu entreprise ou milieu des affaires:
• Après l’OPA (opération publique d’achat) de Procter et Gamble (P§G) sur Gillette en 2004, comment faire cohabiter et travailler ensemble des salariés à la culture opposée bien que les deux groupes soient nord-américaines. Gillette travaille comme une seule et même équipe alors que P§G segmente des équipes en fonction des attentes des consommateurs. Pour P§G, il n’existe pas de consommateur « transfrontière » alors que Gillette privilégie la notion de consommateur global.
• Autre exemple pour illustrer ce problème de choc culturel, une entreprise pétrolière s’installe dans une île du pacifique et emploie de la main-d’œuvre locale. Au terme la première semaine de travail, tous les contremaîtres sont retrouvés égorgés. Il était inacceptable dans une société où l’âge est le reflet du statut social que des jeunes donnes des ordres à leurs aînés.
• Une compagnie américaine rachète une fabrique de machines textiles prés de Birmingham (Angleterre). Très rapidement, le PDG prend comme cheval de bataille le temps perdu en pauses thé. En Angleterre, la pause thé peut durer une demi-heure, car chaque employé prépare son thé comme il l’entend ensuite le déguste lentement dans une grande tasse. La direction a donc décidé de faire passer cette pause de 30 à 10mn comme aux USA. un beau matin, les employés se sont rebellés en réaction à l’installation d’un distributeur de thé. Après cet incident la production n’a jamais repris, même une fois le distributeur retiré, le boycott s’est poursuivi et l’usine a finalement fermé ses portes.
2.3 Audit de culture
D’après M. Thévenet « c’est un constat dont les résultats doivent conduire à des améliorations. L’audit de culture est le constat de la réalité d’une culture à un moment donné, orienté vers des actions parce qu’il doit servir à améliorer le fonctionnement de l’entreprise dans le sens de la performance ».
