QUESTIONS DE RÉVISION

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Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3 e éd. 1 Chapitre 7 – Corrigé des questions de révision et de discussion

QUESTIONS DE RÉVISION

1. QU’EST-CE QUE LA GESTION DES CARRIÈRES ?

La gestion des carrières est un ensemble d’activités visant à planifier, à organiser, à mettre en œuvre et à contrôler les mouvements de main-d’œuvre depuis l’entrée des personnes dans l’organisation jusqu’à leur départ. Ce type de gestion inclut la gestion de la relève, la mobilité interne et divers programmes de soutien liés aux carrières.

2. QUELLES RELATIONS ÉTABLISSEZ-VOUS ENTRE LA GESTION DES CARRIÈRES ET LES AUTRES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) ?

La planification des carrières se situe à l’interface avec les autres grandes pratiques de gestion des ressources humaines. Elle suppose d’établir un lien entre l’information engendrée par la planification des ressources humaines (le bilan de l’offre et de la demande de travail et l’analyse des déséquilibres), l’analyse des postes (les exigences et le profil), l’évaluation des employés (le rendement et le potentiel), et la dotation et les pratiques de développement des employés. Le lien entre les différentes pratiques de gestion des ressources humaines peut devenir complexe. De ce fait, les systèmes informatiques sont souvent utiles pour synthétiser l’information et la traiter.

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3. POURQUOI EST-IL IMPORTANT DE PLANIFIER LA GESTION DES CARRIÈRES AU SEIN DES ORGANISATIONS ?

La planification de la gestion des carrières au sein des organisations est importante pour les raisons suivantes :

 les possibilités d’évolution et de carrière constituent une source de motivation pour les employés;

 elle évite aux employés de plafonnés ou de ne plus avoir de nouveaux défis à relever;

 la gestion des carrières permet d’éviter la désuétude des compétences et de maintenir l’employabilité des individus; elle répond donc aux attentes d’évolution ou de changement des employés;

 elle permet d’anticiper les problèmes de remplacement aux postes clés de l’organisation.

4. QU’EST-CE QU’UNE REVUE DES HAUTS POTENTIELS ? COMMENT PEUT-ON MESURER LE POTENTIEL D’UN EMPLOYÉ ?

La revue des hauts potentiels est une méthode qui consiste à repérer les individus ayant le potentiel pour évoluer au sein de l’organisation. Elle permet de déterminer les filières d’emplois au sein desquelles ce potentiel pourrait être mis à profit. On peut mesurer ce potentiel en demandant aux supérieurs hiérarchiques de se prononcer sur certains critères : par exemple le leadership, la compréhension et l’atteinte des objectifs d’affaire; l’influence dans le groupe, etc.

5. COMMENT PEUT-ON DÉFINIR LE PLAFONNEMENT DE CARRIÈRE ?

Le plafonnement de carrière se mesure à l’aide de critères objectifs tels que l’ancienneté, le changement de niveau hiérarchique ou de rémunération, et à l’aide de critères subjectifs concernant la perception de pouvoir évoluer dans le futur. On peut considérer qu’un employé plafonne quand:

 son salaire n’a pas bougé depuis plusieurs années;

 ses tâches se répètent et il sent qu’il n’apprend plus rien;

 sa carrière a toujours progressé et il a maintenant le sentiment de stagner;

 il ne pense pas pouvoir accéder à un poste plus élevé;

 ses collègues ont des connaissances plus à jour que lui;

 il a le sentiment de manquer d’aptitudes pour être plus performant et ressent de l’insatisfaction par rapport à sa tâche.

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6. QUELLES SONT LES PRINCIPALES CARACTÉRISTIQUES INDIVIDUELLES QUI INFLUENCENT LA CARRIÈRE ET LA GESTION DES CARRIÈRES ?

Ces caractéristiques sont les suivantes :

 les stades de la vie professionnelle (la croissance, l’exploration, l’établissement, le maintien ou stade de mi-carrière, et le déclin);

 les stades de la vie personnelle et familiale;

 les ancres et les choix de carrière : les individus orientent leurs choix de carrière selon qu’ils s’ancrent dans une voie qui privilégie la technique, le management, l’autonomie, la sécurité- stabilité, la créativité entrepreneuriale, les services à autrui, les défis ou la qualité de vie.

7. EN QUOI LES ANCRES DE CARRIÈRE ONT-ELLES UNE INCIDENCE SUR LES CHOIX DE CARRIÈRE DES INDIVIDUS ?

Les ancres de carrière ont une influence sur les choix de carrière parce que les individus qui se sentent à l’aise dans une ancre vont y exceller et avoir du plaisir à travailler. Ces personnes poursuivront leur carrière dans l’ancre qui leur convient le mieux. Par exemple, un individu qui est à l’aise dans l’ancre « technique » sera un expert. Il fera en sorte de développer son expertise dans son champ d’activité. En revanche, il ne sera pas attiré par des postes de gestionnaire ou par des postes plus routiniers.

8. QUELS EXEMPLES DE PRATIQUES DE CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE POURRIEZ-VOUS CITER ?

Voici quelques exemples:

 les avantages sociaux de type « services domestiques » tels que le nettoyeur, les soins de santé accessibles à toute la famille;

 l’aménagement du temps de travail : le temps partiel, les horaires flexibles, le télétravail, etc.;

 l’aide aux membres de la famille : le service de garde, le camp de jour, l’aide financière à l’éducation, l’aide aux personnes âgées.

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9. QUELLES SONT LES PRATIQUES DE GESTION DE FIN DE CARRIÈRE ? POURQUOI UNE ORGANISATION A-T-ELLE AVANTAGE À LES METTRE EN PLACE ?

Les pratiques de gestion de fin de carrière sont les suivantes :

 l’accès à la formation (programmes de formation en informatique, en gestion, en développement des compétences);

 l’aménagement et la réduction du temps de travail (flexibilité des horaires, travail à domicile, congés pour raisons personnelles);

 la possibilité de jouer de nouveaux rôles (affectation à des projets spéciaux, consultant interne, formateur, mentor, promotion à des postes supérieurs, travail enrichi);

 la reconnaissance (rétroaction sur le rendement, entretien périodique de carrière, gratifications salariales hors classe).

Ces pratiques sont avantageuses parce qu’elles permettent de maintenir un niveau élevé de motivation chez les employés seniors et de les retenir plus longtemps dans l’organisation. Les seniors peuvent ainsi retarder leur départ à la retraite ou revenir travailler et servir de coach ou d’expert dans leurs champs d’expérience.

10. QUELS INDICATEURS UNE ENTREPRISE PEUT-ELLE CRÉER POUR MESURER L’EFFICACITÉ DE SA GESTION DES CARRIÈRES ?

Ces indicateurs sont les suivants :

 le nombre de remplaçants ciblés par poste à pourvoir;

 la satisfaction des employés au regard des opportunités d’évolution (sondage auprès des employés);

 le niveau du sentiment de plafonnement des employés (obtenu à l’aide d’un sondage);

 le nombre moyen de mois passés à un poste par employé;

 le taux de mobilité moyen;

 le pourcentage d’employés qui bénéficient d’une promotion chaque année.

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QUESTIONS DE DISCUSSION

1. FAIRE CARRIÈRE A-T-IL ENCORE DU SENS DANS LE CONTEXTE ACTUEL DU MARCHÉ DU TRAVAIL ?

Piste de discussion

Oui, pour les raisons suivantes :

 La gestion de la carrière relève de l’individu et de l’organisation; l’individu réfléchit donc aux parcours d’évolution qui l’intéressent et construit sa propre carrière.

 Les organisations misent sur les pratiques de carrière pour garder leurs employés et maintenir leur motivation au travail. Ces pratiques sont importantes pour s’assurer qu’une relève est disponible dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Il est donc possible de « faire carrière » au sein d’une même organisation.

2. LA PLANIFICATION DE LA CARRIÈRE PEUT-ELLE S’ADAPTER À TOUS LES TYPES D’ENTREPRISES ?

Oui, la planification de la carrière peut s’adapter même quand l’organisation est de petite taille. Il est utile pour toute entreprise de savoir quels seront les postes disponibles à court ou à moyen terme et de préparer la relève. C’est notamment le cas lorsque les employés sont difficiles à trouver sur le marché du travail, ce qui est valable pour de nombreux emplois et secteurs d’activité (construction, alimentation, etc.). Le processus de planification est très simple et rapide lorsque l’organisation est de petite taille. Il est beaucoup plus complexe lorsque l’organisation compte de nombreux employés.

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3. LES JEUNES DE LA GÉNÉRATION Y QUI ONT CHOISI DE FAIRE CARRIÈRE DANS LA FONCTION PUBLIQUE SERONT-ILS DÉÇUS OU RAVIS D’AVOIR FAIT CE CHOIX PROFESSIONNEL ?

Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise organisation pour les jeunes de la génération Y. Le choix d’une organisation dépend avant tout de la compatibilité entre les valeurs et les attentes des jeunes et celles de l’organisation. Si l’on reprend la notion d’ancre de carrière selon Schein, un individu qui se sent à l’aise dans l’ancre « service » ou dans l’ancre « loyauté » sera très heureux dans la fonction publique. En revanche, on peut penser que les jeunes qui se sentent à l’aise dans l’ancre des défis, de la créativité entrepreneuriale ou de l’autonomie seront peu attirés par la fonction publique et pourraient être déçus.