Comité Régional CGT Franche Comté
La pénibilité
Journée d’étude
Juin 2012
LA LOI du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
a imposé la conclusion d’accords sur la prévention de la pénibilité ou, à défaut, de plans d’actions.
•Sont concernés tous les employeurs de droit privé, les entreprises et établissements publics à caractère industriel et commercial, les établissements publics à caractère administratif pour leur personnel de droit privé, remplissant deux conditions :
- Employer 50 salariés et plus (ou appartenir à un groupe d’au moins 50 salariés)
- Avoir au moins 50 % de l’effectif exposé aux facteurs de risques professionnels.
Les entreprises appartenant à un groupe remplissant ces conditions sont également soumises à l'obligation de négociation.
Cas particulier pour les entreprises employant entre 50 et 299
salariés : La négociation peut avoir lieu au niveau de l'entreprise ou du groupe le cas échéant.
Les entreprise devront être couvertes par un accord (ou plan d'action) au 1er janvier 2012.
Les accords sont conclus pour une durée maximale de trois ans.
Que sont les facteurs de risques professionnels ?
Au sens de l’article D 4121-5 du Code du travail (CT) ces facteurs sont : (13 critères de pénibilité)
1. Au titre des contraintes physiques marquées :
•Les manutentions manuelles de charges (R 4541-2 CT)
•Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
•Les vibrations mécaniques (R 4441-1 CT)
2. Au titre de l’environnement physique agressif :
•Les agents chimiques dangereux (R 4412-3 et R 4412-60 CT) y compris les poussières et les fumées
•Les activités exercées en milieu hyperbare (R 4461-1 CT)
•Les températures extrêmes, Le bruit (R 4431-1 CT)
Que sont les facteurs de risques professionnels ? (suite) 3. Au titre de certains rythmes de travail :
•Le travail de nuit (L 3122-29 à L 3122-31 CT)
•Le travail en équipes successives alternantes
•Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un
même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou la
rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Comment déterminer la proportion de salariés exposés à la pénibilité ?
•C’est à l’employeur de déterminer la proportion de salariés exposés dans son entreprise.
•Cette information doit être consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques (DUER) et actualisée, notamment lors de la mise à jour de ce document.
•La détermination des postes à retenir doit résulter de la concertation entre l’employeur et les représentants du personnel. Elle peut avoir lieu par exemple au sein d'une commission du CHSCT ou dans le cadre d’un groupe de travail à la fois paritaire et pluridisciplinaire, se
composant de représentants de l’employeur,
représentants du personnel, médecin du travail,
membres du service santé et sécurité des différents
établissements de l’entreprise. Le groupe de travail peut le cas échéant s’adjoindre ponctuellement les
compétences d’experts extérieurs (ergonomes, etc.).
Comment déterminer la proportion de salariés exposés à la pénibilité ? (suite)
•Elle doit passer par un travail d’analyse des modalités d’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité à partir de critères objectifs préalablement discutés
(certains indicateurs sont fixés par le Code du travail comme les valeurs limites d’exposition au bruit par exemple).
•Le repérage des postes concernés doit s’appuyer sur le DUER et sur la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail.
•La détermination de la proportion du seuil de 50% des salariés peut constituer le premier point d’une
négociation dans le cadre d’un accord de méthode
définissant les conditions dans lesquelles le diagnostic de la pénibilité sera établi.
Que doivent contenir les accords (ou plans d’actions) ?
•Au minimum trois thèmes doivent être abordés.
Il faut traiter au moins l’un des deux thèmes suivants :
- La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité, - L’adaptation et l’aménagement des postes de travail.
Auquel viennent s’ajouter au moins deux des thèmes suivants :
- L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel,
- Le développement des compétences et des qualifications, - L’aménagement des fins de carrière,
- Le maintien en activité.
Chaque thème retenu devra être assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs.
Ces indicateurs seront communiqués au moins annuellement aux membres du CHSCT ou, à défaut, aux délégués du
personnel.
Pour plus
d’informations :
http://www.travailler- mieux.gouv.fr/Preventi on-de-la-
penibilite.html
ANALYSE et CRITIQUES de la loi Prévention de la pénibilité :
-Une obligation de résultat de l’employeur.
Une nouvelle obligation des CHSCT :
- Analyse de l’exposition des salariés aux
facteurs de pénibilité.
ANALYSE et CRITIQUES de la loi (suite) Approche individuelle de la pénibilité,
Donc pas de notion de métier par exemple, s’appuyant sur la traçabilité des expositions :
Avec 2 outils à disposition du médecin du travail et de l’employeur :
-Obligation du Médecin du travail de tenir un dossier médical en santé au travail,
-Obligation de l’employeur de tenir une fiche individuelle d’exposition.
