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Avenant 182 : le nouveau système de rémunération dans la branche ÉCLAT
VERSION JUILLET 2021
Foire aux Questions
LA FICHE DE POSTE
Hexopée – Fiche de poste
1 Dans le cadre de l’avenant 182 relatif au nouveau système de rémunération dans la branche Éclat, les partenaires sociaux ont mis en place des entretiens de maîtrise professionnelle au cours desquels fiche de poste sera un outil nécessaire pour l’employeur.
Dans cette Foire aux Questions (FAQ), vous pourrez retrouver un ensemble de questions et de réponses relatives à la mise en place de la fiche de poste.
Nous vous rappelons également que d’autres outils ont été créés pour vous accompagner dans la mise en place de l’avenant 182 dans votre structure. Vous pouvez déjà ou pourrez prochainement retrouver dans votre espace adhérent : - Le guide d’application paritaire de l’avenant 182 ;
- D’autres FAQ portant sur les autres dispositifs modifiés ou mis en place par l’avenant 182 ;
- De nombreux modèles de courriers ou d’avenant.
Table des matières
1. La fiche de poste est-elle obligatoire ? ... 2
2. Quelle est la valeur juridique de la fiche de poste ? ... 2
3. Est-il obligatoire d’intégrer la fiche de poste dans l’offre d’emploi ? ... 3
4. La fiche de poste doit-elle être rédigée pour tous types de contrat ? ... 3
5. La fiche de poste peut-elle évoluer ? ... 3
6. Comment savoir si la modification de la fiche de poste nécessite l’accord du salarié ? 4 7. Où peut-on trouver une trame de fiche de poste ? ... 5
8. Est-il utile de préciser l’identité de la personne engagée sur la fiche de poste ? ... 5
9. Doit-on préciser les éléments de salaire dans la fiche de poste ? ... 5
10. L’employeur doit-il faire signer la fiche de poste par le salarié ? ... 5
11. L’employeur doit-il présenter une fiche de poste pour des intervenants dans sa structure qui ne sont pas ses salariés ex : salariés mis à disposition, auto-entrepreneurs, bénévoles ? 6 12. L’employeur doit-il consulter le comité social et économique (CSE) pour la mise en place d’une fiche de poste ? ... 6
13. À quelle fréquence doit-on mettre à jour la fiche de poste ? ... 6
14. L’actualisation de la fiche de poste doit-elle s’accompagner systématiquement d’une hausse de salaire ? ... 6
15. Peut-on avoir des fiches de poste différentes pour un intitulé du poste identique ? ... 7
16. Peut-on attribuer plusieurs fiches de poste à un même salarié ex : animateur et chargé de mission ? ... 7
17. La plurivalence doit-elle apparaître sur la fiche de poste ? ... 8
18. Quels compétences et capacités peuvent-être indiquées dans la fiche de poste ? ... 9
Hexopée – Fiche de poste
2 19. Peut-il exister une fiche de poste pour plusieurs postes occupés par des salariés dans la structure mais qui sont similaires ? ... 9 20. Quelle est l’utilité de la fiche de poste dans l’évaluation du niveau de maîtrise professionnelle ? ... 9
1. La fiche de poste est-elle obligatoire ?
La fiche de poste formalise les missions et activités attribuées à un salarié. Composée de plusieurs rubriques telles que l’intitulé du poste, la position dans l’organigramme, les activités à effectuer, l’environnement de travail…, elle sert d’outil de communication pour faciliter le travail et la gestion des emplois.
Au niveau légal, la fiche de poste n'est pas obligatoire. C'est néanmoins un élément indispensable de gestion et de communication RH, en ce qu’elle permet, aussi bien pour l’employeur que pour le salarié, de préciser les missions attachées au poste, les compétences attendues et le positionnement dans l’organisation.
Cependant, au niveau de la branche ÉCLAT, avec l'avenant 182 qui s'appliquera au 1er janvier 2022, la fiche de poste devient indirectement obligatoire.
Il est par exemple clairement indiqué, dans l’article 1.7.3.3, que l’employeur doit s’y référer pour évaluer les éléments liés à la maîtrise professionnelle. C’est également un outil indispensable pour l’évaluation de la plurivalence du salarié.
Ainsi, à l’embauche d’un nouveau salarié (ou dès janvier 2022 pour les salariés en cours de contrat), il conviendra de :
→ Établir une fiche de poste ;
→ Remettre au salarié son livret de parcours professionnel
→ Définir les critères d’évaluation de la maîtrise professionnelle. Ceux-ci seront intégrés dans le livret de parcours professionnel
Conseil : préparez/mettez à jour les fiches de poste en amont de la mise en œuvre de l’avenant 182 (dès maintenant).
2. Quelle est la valeur juridique de la fiche de poste ?
Quand celle-ci existe dans une entreprise, sa valeur juridique dépend de son intégration ou non au contrat de travail.
Si la fiche de poste est annexée au contrat de travail, comme un document conjoint, elle devient elle-même un élément contractuel et toute modification devra être effectuée avec l’accord du salarié, comme un élément essentiel du contrat de travail.
Il est donc déconseillé de faire signer la fiche de poste par le salarié, pour éviter que ce document devienne contractuel.
Hexopée – Fiche de poste
3 Si la fiche de poste n’est pas annexée au contrat, elle a une simple valeur indicative, c'est un élément de gestion et de communication RH. Sa modification n’emporte modification du contrat que s’il y a un impact sur la qualification, la rémunération ou les responsabilités du salarié (cf. question 5).
3. Est-il obligatoire d’intégrer la fiche de poste dans l’offre d’emploi ?
Il n'est pas obligatoire de mettre la fiche de poste dans une offre d'emploi.
Cependant, nous conseillons de travailler la description du poste en amont de l'embauche.
Des éléments de la description du poste apparaîtront dans votre offre d'emploi : missions principales et activités, les liaisons hiérarchiques et/ou fonctionnelles avec d’autres services, les responsabilités, les conditions de travail, les comportements attendus…
Grâce à la définition de poste, le recruteur pourra notamment déterminer le contrat le plus adapté et surtout définir le profil du candidat attendu pour accomplir les missions demandées dans le cadre du poste.
Par ailleurs, la classification et la rémunération qui en découle dépendent de l'analyse du poste.
Ainsi, même si vous n’avez pas à faire apparaître de fiche de poste formelle dans l’offre d’emploi, vous devez en interne, rédiger une description de poste détaillée pour préparer le recrutement.
La fiche de poste qui sera élaborée à partir de la description du poste effectuée pendant le recrutement pourra alors être transmise au salarié au moment de son embauche.
Cela n'empêche pas, par la suite, de faire évoluer la fiche de poste en fonction des besoins de la structure.
4. La fiche de poste doit-elle être rédigée pour tous types de contrat ?
La fiche de poste est un outil de l’employeur et doit être prévue pour tous les emplois de la structure, permanents ou non.
En cas de CDD de remplacement, le salarié remplaçant reprend totalement ou partiellement le poste du salarié absent. Il se verra souvent attribuer une fiche de poste identique au salarié absent si c’est un remplacement total. Sinon, il faudra l’adapter.
En cas de CDD d’accroissement, CDD saisonnier, CDD d’usage ou encore de CEE, une fiche de poste doit également être prévue selon nous.
5. La fiche de poste peut-elle évoluer ?
Au fil de la réflexion de l’employeur sur l’organisation de la structure, ou à l’occasion de la mise en œuvre du nouveau dispositif de suivi du parcours professionnel des salariés, l’employeur doit s’assurer de la mise à jour des supports RH comme la fiche de poste ou l’organigramme de la structure.
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4 Et pour cause, la fiche de poste est évolutive et représente une photographie du poste à un moment donné. De ce fait, elle pourra être régulièrement actualisée pour refléter la réalité du service ou de l’organisation.
En cas de modification des fonctions exercées par le salarié, l’employeur regardera si les nouveaux contours de poste donnés au salarié (nouvelle autonomie du salarié, nouvelles responsabilités ou la technicité qui est désormais exigée...) nécessitent, ou pas, un changement de groupe de classification, au regard de la grille en vigueur dans la branche ÉCLAT (pour la grille applicable au 1er janvier 2022, cliquez ici).
6. Comment savoir si la modification de la fiche de poste nécessite l’accord du salarié ?
Le point de réflexion est de savoir si oui ou non, les nouvelles tâches entrent dans la qualification actuelle du salarié.
L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail et ne nécessite pas d'avoir l'accord du salarié.
Un salarié qui refuse d’effectuer une nouvelle tâche, entrant dans sa qualification, commet une faute. Cette faute peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement.
A noter : par qualification, on entend « un ensemble de savoir, savoir-faire et savoir-être du salarié le rendant apte à exercer des missions précises dans le milieu professionnel ».
Ainsi, l’employeur pourra, dans l’exercice de son pouvoir de direction et d’organisation, confier au salarié des tâches différentes ou de nouvelles attributions, mais devra s’assurer que celles- ci sont en concordance avec les qualifications du salarié.
Sont considérés comme de simples modifications des conditions de travail s'ils n’entraînent aucune conséquence sur la rémunération du salarié :
→ La suppression d'une tâche qui n'était prévue qu'occasionnellement.
→ Un changement de tâche entrant dans la qualification du salarié.
→ L’attribution de nouvelles fonctions correspondant à la qualification du salarié.
Il est néanmoins conseillé, dans ce cas, d’informer le salarié par écrit des modifications, en précisant bien qu’elles ne constituent pas une modification de son contrat de travail.
En revanche, si l’évolution des fonctions du salarié modifie sa qualification, son niveau de responsabilité, son niveau hiérarchique ou sa rémunération : l’employeur doit obtenir l'accord du salarié et effectuer un avenant au contrat de travail. Dans cet avenant, on indiquera toutes les modifications sur le contrat avec le nouveau groupe de classification.
À titre d’exemple, le contrat de travail devra faire l’objet d’un avenant dans les cas suivants :
→ Retrait/ajout de responsabilité
→ Réduction à des tâches secondaires
→ Retrait/Ajout de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents
→ Déclassement
→ Rétrogradation disciplinaire
Hexopée – Fiche de poste
5 Pour proposer cet avenant et obtenir la modification du contrat de travail, l’employeur doit suivre une procédure : envoi d’un courrier LRAR avec la proposition d’avenant puis attente d’un délai de réflexion (3 semaines pour motif personnel ou 1 mois incompressible pour motif économique).
Dans ce cas, le refus du salarié n’est jamais fautif. Ainsi, l’employeur peut soit garder le salarié dans la structure, soit le licencier non pas pour le refus de la modification mais pour un motif de licenciement distinct (ex : licenciement pour insuffisance professionnelle ou économique).
7. Où peut-on trouver une trame de fiche de poste ?
La trame de la fiche de poste se trouve dans votre espace adhérent, vous la retrouverez à la fois dans le guide paritaire (page 55) et dans la partie "modèles et outils" sous l'intitulé "trame de fiche de poste" en cliquant ici.
8. Est-il utile de préciser l’identité de la personne engagée sur la fiche de poste ?
La fiche de poste renvoie aux nécessités de l’emploi. Le recrutement d’un individu se fait au regard de la définition du poste et non l’inverse.
Ainsi, la fiche de poste n’a pas à être nominative.
9. Doit-on préciser les éléments de salaire dans la fiche de poste ?
Dans la trame de fiche de poste, il est fait référence à la classification du salarié.
Pour rappel, l’attribution du groupe de classification dépend du poste occupé et non de la personne. Ce sont les fonctions réellement exercées dans l’entreprise et le degré de responsabilité, d’autonomie et de technicité dont le salarié est investi qui seront prises en compte pour déterminer le groupe. Il s’agit donc de se référer au contenu du descriptif de poste pour identifier ces éléments.
Dès lors, en effectuant l’analyse du poste, l’employeur va pouvoir renseigner dans la fiche de poste, le groupe de classification applicable à l’emploi et le coefficient de base.
Pour autant, l’employeur peut toujours rémunérer le salarié au-delà du coefficient de base, via des primes, pour valoriser la technicité du salarié ou son expérience par exemple.
Lorsque la prime n'est pas liée aux nécessités du poste mais à la personne (prime d’ancienneté, prime personnelle, prime de reconstitution de carrière…), elle n'a pas à apparaître dans la fiche de poste à notre sens.
En revanche, vous pouvez faire référence aux sujétions particulières liées au poste qui donnent lieu à des primes ex : prime de coupure. Celles-ci n’évolueront pas en fonction de la personne mais en fonction des nécessités du poste.
10. L’employeur doit-il faire signer la fiche de poste par le
salarié ?
Hexopée – Fiche de poste
6 Nous ne préconisons pas de faire signer la fiche de poste au salarié ni de l’annexer au contrat afin de ne pas la contractualiser. Contractualiser la fiche de poste reviendrait à figer les tâches qui sont inscrites dedans et limiterait vos possibilités de les modifier.
La fiche de poste est un élément de communication RH avant tout.
Si toutefois l’employeur souhaite disposer d’une trace de remise de la fiche de poste au salarié, il peut apposer la mention « Pris en connaissance par le salarié le ... » et le faire signer en ce sens, pour garder un écrit de la remise du document au salarié concerné sans s’engager juridiquement.
11. L’employeur doit-il présenter une fiche de poste pour des intervenants dans sa structure qui ne sont pas ses salariés ex : salariés mis à disposition, auto-entrepreneurs, bénévoles ?
L’obligation conventionnelle d’établir une fiche de poste telle que posée par l'avenant 182 ne concerne que les salariés dont vous êtes l’employeur juridiquement. Elle ne concernera ni les auto-entrepreneurs ni les bénévoles ni les salariés mis à disposition dans vos locaux par une autre structure.
Qui plus est, nous déconseillons vivement de faire une fiche de poste pour des intervenants non-salariés (bénévoles, auto-entrepreneurs). Un tel document écrit pourrait servir d’élément probant pour justifier une condamnation pour travail dissimulé.
12. L’employeur doit-il consulter le comité social et économique (CSE) pour la mise en place d’une fiche de poste ?
La fiche de poste est un élément à la main de l’employeur, elle lui permet de définir les besoins pour chaque poste dans sa structure.
Le process pour établir la fiche de poste ne nécessite pas l’intervention du CSE, que ce soit dans le cadre d’une consultation ou d’un avis.
13. À quelle fréquence doit-on mettre à jour la fiche de poste ?
L’avenant 182 ne prévoit pas de fréquence concernant la mise à jour de la fiche de poste.
La mise à jour de la fiche de poste reste pour autant cruciale pour le suivi des parcours professionnels de vos salariés.
Il convient de noter qu’une mise à jour n’implique pas forcément de modifier la fiche de poste mais il s’agit a minima de vérifier que la concordance entre celle-ci et les missions réelles du salariés est toujours respectée.
Nous conseillons de mettre à jour la fiche du poste au moins à chaque entretien périodique de maîtrise professionnelle et avant cette échéance en cas de changement de missions du salarié. Pour plus d’informations sur les entretiens de maîtrise professionnelle, cliquez ici.
14. L’actualisation de la fiche de poste doit-elle
s’accompagner systématiquement d’une hausse de salaire ?
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7 L'attribution de nouvelles tâches n'implique pas forcément une augmentation du salaire.
Il faut se questionner sur les incidences de la modification de la fiche de poste : si des nouvelles tâches sont intégrées en dehors de la qualification du salarié et engendrent une modification du groupe (au regard des critères classants), cela engendrera de facto une réévaluation du salaire.
En revanche, il est possible que des tâches soient ajoutées sans que cela entraîne une modification du groupe, c'est le cas notamment de l’attribution de nouvelles fonctions correspondant à la qualification du salarié.
Dans tous les cas, il faut être attentif à l’égalité de traitement. Si vous accordez une prime à un salarié pour une tâche supplémentaire (ex : organiser le planning d’activités, animer des sessions de formation…), il faudra l’accorder à tous les salariés à qui vous avez attribué cette nouvelle tâche.
15. Peut-on avoir des fiches de poste différentes pour un intitulé du poste identique ?
Oui, cette situation est possible dès lors que l’intitulé du poste ne peut recouvrir toutes les spécificités d’un poste.
Deux personnes peuvent avoir le même intitulé de poste mais pour autant avec deux fiches de poste distinctes et même des coefficients différents si cela se justifie par les missions réelles exercées par le salarié.
La fiche de poste est bien plus détaillée que l’intitulé de poste et derrière un intitulé peuvent se cacher des réalités diverses. C’est pourquoi une fiche de poste doit être établie au regard de la situation propre de votre structure.
Exemple : un salarié "directeur" dans une structure peut avoir plus de responsabilités qu'un autre directeur placé sur un autre site. Le critère de responsabilité est recevable pour justifier la différence de coefficient car c'est un critère classant prévu par la branche. Il faudra justifier de l'inégalité de traitement en se basant sur les tâches réalisées sur le terrain et reprises dans la fiche de poste.
Pour plus d'informations sur la classification, retrouvez notre article dédié : en cliquant ici
16. Peut-on attribuer plusieurs fiches de poste à un même salarié ex : animateur et chargé de mission ?
Si cela n’est pas spécifiquement interdit, nous déconseillons de transmettre plusieurs fiches de poste à un même salarié.
Il est préférable de prévoir une fiche de poste mettant en avant la polyvalence sur les deux postes. La polyvalence est ici liée aux nécessités de votre structure : c’est l’emploi qui exige un salarié qui puisse accomplir les missions de deux postes différents.
La fiche de poste, reflet des exigences de l’emploi, doit refléter toutes les tâches attribuées au salarié. Dans l’exemple, une fiche de poste animateur – chargé de mission est envisageable.
Cela pourra servir en cas de CDD de remplacement ou si d’autres salariés viennent à avoir la même polyvalence.
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17. La plurivalence doit-elle apparaître sur la fiche de poste ?
Pour rappel :
1* La plurivalence verticale signifie que le salarié occupe des fonctions relevant de deux groupes distincts de classification.
Il convient, pour l’ensemble des missions confiées au salarié, de distinguer :
→ Celles relevant du groupe « inférieur »
→ Celles relevant du groupe « supérieur »
Il sera primordial de s’aider de la fiche de poste obligatoire à compter du 1er janvier 2022.
Il faudra, en fonction du descriptif du poste et de l’inventaire des missions identifiées dans la fiche de poste, évaluer objectivement, selon la charge de travail afférente à chacune de ces missions, la durée de travail pour chacune de ces missions et de comparer à la durée de travail contractuelle totale du salarié.
2* La plurivalence horizontale est définie comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu’une fonction accessoire dans le même groupe de classification.
La fiche de poste sera ici essentielle. Grâce à elle et à l’inventaire des missions du salarié, il conviendra de déterminer la raison première du poste pour identifier les missions principales qui en découlent, puis de distinguer les missions que l’on ne rattachera pas, objectivement, à la mission première : ce seront les missions accessoires, pouvant entrer dans le cadre de la plurivalence.
Si la plurivalence, horizontale ou verticale, est permanente, elle doit apparaître sur la fiche de poste. En effet, toutes les missions exercées par le salarié doivent être listées dans la fiche de poste du salarié.
La plurivalence permanente revêt plusieurs situations : un salarié qui a une plurivalence toute l’année (ex : animateur-coordinateur) ou un salarié qui a des fonctions alternatives inscrites au contrat (ex : animateur pendant les semaines scolaires et directeur pendant les vacances scolaires).
Si vous souhaitez que votre salarié remplace régulièrement un autre, d’un groupe supérieur, il faut l’indiquer au contrat et prévoir les tâches concernées dans la fiche de poste. Dans le cas contraire, il pourra refuser d’effectuer ces tâches, quand bien même il avait accepté auparavant.
Exemple : si un salarié du groupe C doit intervenir sur un poste du groupe D pendant les vacances d’été 2021, un avenant temporaire au contrat doit être prévu mais il n’est pas nécessaire de modifier la fiche de poste ni d’y faire mention au contrat car cela est isolé.
En revanche, dans l’hypothèse où le salarié du groupe C est amené à intervenir sur un poste d’un groupe supérieur sur toutes les vacances scolaires chaque année, cette information doit en principe apparaître sur le contrat de travail et sur la fiche de poste.
Si la plurivalence est temporaire (ponctuelle et non prévue au contrat, elle n’a pas à apparaître dans la fiche de poste.
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9 Pour plus de précisions sur la plurivalence, consultez notre FAQ dédiée en cliquant ICI.
18. Quels compétences et capacités peuvent-être indiquées dans la fiche de poste ?
Dans la fiche de poste, les compétences et capacités requises pour remplir le poste doivent apparaître. Cet item de la fiche de poste regroupe l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être requis dans l’emploi.
Le savoir renvoie aux connaissances théoriques du salarié acquises à travers des apprentissages (études, formations…) ou des expériences professionnelles. Exemples : Connaître les gestes de premiers secours, connaître la règlementation en matière de sécurité incendie, connaître le solfège…
Le savoir-faire renvoie à la mise en pratique des connaissances du salarié, son habileté à mettre en œuvre son savoir. Exemple : Savoir analyser une situation d’urgence et proposer la solution adaptée, savoir rédiger un plan d’évacuation et organiser des tests incendie, savoir enseigner le solfège.
Le savoir-être renvoie au comportement attendu du salarié dans l’exercice de ses missions.
Cela peut renvoyer à de nombreuses attitudes, exemple : bon relationnel, capacité à travailler en équipe, autonome, empathique… Cette liste n’est pas exhaustive.
Le mot d’ordre est de respecter la vie privée du salarié et ne pas citer d’éléments pouvant être discriminatoires. Par exemple, on ne peut exiger que le salarié soit en bonne santé ou bonne condition physique (sauf si les nécessités du poste l’exige, ex : sportif), qu’il soit d’un parti politique particulier ou encore qu’il ne pratique pas de religion.
19. Peut-il exister une fiche de poste pour plusieurs postes occupés par des salariés dans la structure mais qui sont similaires ?
Dès lors que la fiche de poste correspond aux nécessités de l’emploi et qu’elle n’est pas nominative, l’employeur peut tout à fait établir une fiche de poste identique pour différents salariés dès lors que le descriptif de l’emploi est identique (mêmes missions, mêmes moyens, même compétences requises…).
Par exemple, la fiche de poste sera identique pour tous les animateurs périscolaires qui ont les mêmes missions, mêmes moyens, mêmes compétences requises…
Pour autant, cette fiche de poste devra être dupliquée pour les différents salariés car chacun d’entre eux devra en avoir connaissance personnellement à son embauche et/ou au cours des entretien de maîtrise professionnelle. Par ailleurs, les échéances de mise à jour des fiches de poste peuvent varier d’un salarié à l’autre, ce qui emportera une individualisation du document.
20. Quelle est l’utilité de la fiche de poste dans l’évaluation du niveau de maîtrise professionnelle ?
L’avenant n°182 instaure un dispositif axé sur la valorisation des salaires lié au renforcement de la maîtrise professionnelle. L’avenant impose un temps de rencontre obligatoire tous les 4 ans (l’entretien de maîtrise professionnelle) entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour faire le bilan reposant sur plusieurs critères combinés, à savoir :
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→ « La formation professionnelle » dont aura bénéficié le salarié,
→ « Le développement des compétences en lien avec le poste occupé »,
→ « L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants ».
L’Avenant n°182, instaure dans la convention collective 3 critères sur lesquels l’employeur doit baser son évaluation. L’employeur, de son côté définira des indicateurs permettant l’évaluation desdits critères et les communiquera aux salariés et au CSE. Le CSE, lorsqu’il existe dans la structure, recevra une communication transparente sur les différents indicateurs et les modalités d’évaluation définis par l’employeur. En cas d’absence du CSE, l’employeur informera directement les salariés.
L’évaluation de la maîtrise professionnelle va se baser sur le descriptif de la fiche de poste et prendre en compte l’évolution du salarié dans la maîtrise et l’acquisition des compétences attendues notamment. Il conviendra, pour respecter le principe d’égalité de traitement, de procéder selon la même démarche pour les typologies de postes apparentées.
Par exemple, il sera recevable d’évaluer différemment des salariés occupant des postes de comptables de salariés occupant des postes d’animateurs ou encore de coordinateurs.
La fiche de poste permet d’évaluer le niveau de maîtrise professionnelle sur le critère de :
→ La formation professionnelle : en effet, la fiche de poste permettra de savoir si le suivi par un salarié d’une formation qui, à la différence de permettre l’adaptation à son poste de travail, va lui apporter des compétences en plus pour compléter ses fonctions ou accéder à de nouvelles fonctions.
→ Le développement des compétences : en effet, en partant de la fiche de poste du salarié, on pourra identifier les savoir / savoir-faire / savoir-être demandés dans le poste et évaluer si le salarié a progressé dans leur maîtrise.
